加強科研事業(yè)單位人力資源管理的困境與對策

姚 巍

中國原子能科學研究院 北京 102413

隨著改革工作不斷推進，科研事業(yè)單位體制有所改變。受傳統(tǒng)經濟體制和舊觀念的影響，科研事業(yè)單位忽視人力資源管理的重要性，人力資源管理方法陳舊，導致很多員工失去了工作積極性。只有充分調動員工的積極性和主動性，提高人才的綜合能力水平，跟上時代發(fā)展步伐，才能促進科研事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為社會作出更多貢獻。對科研事業(yè)單位的人力資源實施創(chuàng)新管理具有重要的現(xiàn)實意義，是當前科研事業(yè)單位發(fā)展過程中必須積極關注的問題。

1 科研事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實困境

1.1 科研崗位的設置及管理水平相對滯后

從觀念層面審視，在科研事業(yè)單位崗位設置中，傳統(tǒng)的 “鐵飯碗”“體制內” 等陳舊定式思維根深蒂固，導致不少科研人員對聘用管理制或項目合同制模式的不理解和難接受，因此不利于全新設崗管崗模式的推廣普及；從崗位類別看，科研事業(yè)單位普遍存在管理崗位與專業(yè)技術崗邊界不清晰現(xiàn)象，諸如財務人員、檔案人員究竟應該按照行政職級晉升還是評定專業(yè)技術職稱，至今未有統(tǒng)一標準；從設崗依據看，科研事業(yè)單位普遍存在 “因人設崗” 情形，導致了科研人員管理中出現(xiàn)以職務論身份而非以需求論崗位現(xiàn)象；從規(guī)范性看，許多崗位都缺乏規(guī)范健全的崗位職責明細，即便有也未能充分落實；從發(fā)展性看，科研人員所能預期的發(fā)展機會、晉升空間和轉型路徑整體偏小偏弱，比如專技人員在晉升到二級研究員之后，很難再有提升空間，加之缺乏薪酬激勵舉措，容易導致相關群體滋長 “天花板” 式誤區(qū)[1]。

1.2 運行機制尚待完善

從一些科研事業(yè)單位在人力資源管理方面的方針來看，運行機制尤顯不足。比如，關于人力績效考核方面的制度就不夠完善?？冃Э己藢τ诳蒲惺聵I(yè)單位來說，是管理工作中的重中之重，也是人才培養(yǎng)中的重要依據，但是現(xiàn)在很多科研事業(yè)單位各部門都將績效考核當成了 “走過場”，對于他們來說，這就是一種形式而已，在實際工作中績效考核不再具有效應，考核的內容也過于空白，嚴重缺乏量化的指標范圍，績效與考核之間出現(xiàn)了嚴重的分層問題，二者沒有發(fā)揮出真正的作用；另外，激勵制度也有問題，本來激勵就是一項調動人員工作積極性與熱情的管理工具，但是由于科研事業(yè)單位各部門對激勵的認知不夠明確，使得激勵效用沒有被完全激發(fā)出來。

2 優(yōu)化科研事業(yè)單位人力資源改革的對策建議

2.1 調適設崗管崗各環(huán)節(jié)

一是堅持統(tǒng)籌兼顧原則科學設立崗位。從完善科研人才隊伍、優(yōu)化學歷結構、合理配置專業(yè)方向等角度出發(fā)，依據崗位性質、結構及占比標準，著眼現(xiàn)狀并兼顧發(fā)展，合理設置科研崗位并突出重點優(yōu)勢學科。二是科學設崗并明確職責義務。鑒于科研單位中類別、專業(yè)與學科不同的崗位，需要承擔的職責與聘任條件是不同的，所以在人才招聘或聘任環(huán)節(jié)必須對照崗位的職責、功能與任職條件對應聘人員的學歷學科、專業(yè)方向和研究經驗等方面進行逐項核查評估，符合則錄用或晉級，不符者則淘汰或解聘。三是據實分設崗位等級及稱謂。從橫向與縱向雙維度延伸同一崗位的層級，并且將崗級與科研人員職業(yè)路徑相結合，助益成長成才[2]。

2.2 構建人力資源管理體系，科學完善管理內容

在實踐過程中，科研事業(yè)單位為更好的提升人力資源管理水平，不斷優(yōu)化人力資源管理成效，必須積極構建科學全面的人力資源管理體系，充分全面的完善人力資源管理內容。一方面，科研事業(yè)單位應該積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)全面化的人力資源管理體系，巧妙結合自身的發(fā)展特色，積極打造符合自身發(fā)展需求以及管理實際的人力資源管理體系。科研事業(yè)單位要積極構建科學的人才發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃，不斷提升和優(yōu)化廣大職工的專業(yè)素養(yǎng)以及工作能力?？蒲惺聵I(yè)單位要積極構建科學的薪酬制度體系，不斷發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，還應該行之有效的開展績效考核，按照干部職工的專業(yè)能力以及工作貢獻等進行科學的考核，充分全面的調動他們的工作積極性。另一方面，科研事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，還應該充分全面的完善管理內容，最大程度發(fā)揮人力資源管理的核心引導作用。

2.3 增強對科研事業(yè)單位人員的培訓教育力度

為了滿足科研事業(yè)單位發(fā)展需要，要結合職能工作需求和服務質量提升要求，有針對性地開展人員培訓教育。一是建立科研事業(yè)單位人員培訓教育平臺。通過建立科研事業(yè)單位人員培訓教育平臺，引入社會教育資源，為科研事業(yè)單位人員培訓提供基本保障。二是根據科研事業(yè)單位工作職能，有針對性地組織內部培訓，提升人員工作技能和業(yè)務水平。三是兼顧管理和專業(yè)技術培訓。通過委托、合作、購買服務等多種方式開展事業(yè)管理人員培訓和專業(yè)技術人員專業(yè)科目培訓。四是兼顧個人興趣，鼓勵個人素質和能力提升。鼓勵科研事業(yè)單位人員參加學歷教育、職業(yè)技能教育、職稱繼續(xù)教育等，調動員工自我提升和突破的主動性，提高科研事業(yè)單位人員綜合素質[3]。

2.4 優(yōu)化績效薪資的考核管理

一是要注重過程考核。人事部門擬定詳細的考核標準與方法，相關業(yè)務部門據此執(zhí)行；考核過程中，人事部門同步委派專人參與監(jiān)督，考核結束后及時將結果反饋至人事部門，便于強化指導與監(jiān)管。二是要健全考核內容。以考核方案可行性為導向，量化考核的內容要素，并且要強調考核的構成要件、數(shù)量指標、形式質量兼顧，糾正考核中顯露的問題并及時完善相關指標體系。三是關注考評反饋結果的運用。用好績效考評的引領與激勵功能，及時向科研人員反饋績效考評結果，促進優(yōu)勢被進一步強化、劣勢被及時扭轉和彌補。

3 結語

在科研事業(yè)單位的運營發(fā)展實踐中，人力資源管理始終發(fā)揮著關鍵性的作用?？茖W精準的人力資源管理，直接關系著科研事業(yè)單位的發(fā)展成敗，直接關系著科研事業(yè)單位的運營質量。為此，科研事業(yè)單位應該積極變革和優(yōu)化人力資源管理水平和質量。