淺談人力資源審計(jì)在事業(yè)單位編外聘用職工管理中的運(yùn)用

李云龍

（國家廣播電視總局機(jī)關(guān)服務(wù)局，北京 100866）

一、人力資源審計(jì)的概念

所謂人力資源審計(jì)，是事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)或人力資源管理部門對用工部門的人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資薪酬、員工關(guān)系等人力資源基本職能進(jìn)行審計(jì)，以及對用工部門執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，通過發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，分析產(chǎn)生的原因，并提出有效的解決方法以及完善用工部門的規(guī)章制度以及規(guī)范其用工行為，以促進(jìn)用工部門提高人力資源管理整體水平和人力資源管理效能的一種審計(jì)監(jiān)督活動(dòng)。

二、人力資源審計(jì)的職能

（一）對用工部門是否依法開展人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督

人力資源管理或內(nèi)部審計(jì)部門對用工部門是否遵守《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定開展人力資源管理活動(dòng)，是否依法與編外聘用職工簽訂及續(xù)簽勞動(dòng)合同并依法履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督，督促用工部門簽訂勞動(dòng)合同前，嚴(yán)格履行工作崗位、地點(diǎn)、環(huán)境等相關(guān)內(nèi)容的告知義務(wù)，督促用工部門依法約定工資標(biāo)準(zhǔn)、休息時(shí)間、試用期等內(nèi)容，審計(jì)用工部門與職工解除合勞動(dòng)合同的合法性，尤其是職工存在不勝任崗位情況，審計(jì)解除勞動(dòng)合同是否符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序，以起到規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的作用。

（二）對用工部門人力資源成本核算進(jìn)行審計(jì)和評價(jià)

對用工部門的人力資源成本核算進(jìn)行審計(jì)，人力資源成本包括工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，對人員情況進(jìn)行盤點(diǎn)，審計(jì)是否有吃空餉的情況，分析用工部門的經(jīng)營收入或提供勞務(wù)收入與人工成本的關(guān)系，評價(jià)其經(jīng)濟(jì)性和效率性，并與同行業(yè)進(jìn)行對比，評價(jià)是否符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以起到用工部門控制人力資源成本的作用。

（三）對用工部門人力資源管理制度進(jìn)行評價(jià)

審計(jì)用工部門是否依照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)制定了勞動(dòng)用工制度、工作紀(jì)律以及編外聘用職工管理辦法等規(guī)章制度，審計(jì)用工部門是否根據(jù)崗位職責(zé)制定了崗位說明說，是否明確了用工標(biāo)準(zhǔn)，并對用工部門的相關(guān)制度進(jìn)行評價(jià)。

三、人力資源審計(jì)的目標(biāo)與內(nèi)容

（一）審計(jì)的目標(biāo)

通過對人力資源管理流程及相關(guān)信息的全面了解，以人力資源規(guī)劃為審計(jì)要點(diǎn)，對可靠性和質(zhì)量性進(jìn)行評價(jià)，對相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率進(jìn)行分析，通過人力資源審計(jì)，提高用工部門人力資源管理水平，提高人力資源價(jià)值，控制人力資源成本，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

（二）審計(jì)的內(nèi)容

1．人力資源規(guī)劃審計(jì)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的核心，也是人力資源審計(jì)的要點(diǎn)，主要審計(jì)用工部門是否制定了人力資源規(guī)劃，審計(jì)其是否符合事業(yè)單位發(fā)展與改革的需要，是否適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，審計(jì)其是否與事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃具有一致性和有效性，重點(diǎn)審計(jì)人才的需求與供給的必要性與延續(xù)性，審計(jì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施情況，分析其是否存在用工風(fēng)險(xiǎn)以及是否存在用工管理等問題。

2．人力資源制度審計(jì)

結(jié)合《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，檢查用工部門在人力資源管理活動(dòng)中是否遵守了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，評價(jià)用工部門開展人力資源管理工作的合法性，審計(jì)用工部門是否制定了用工制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及編外聘用職工管理辦法等相關(guān)規(guī)章制度，評價(jià)其在實(shí)際工作中是否能夠起到有效的管理作用以及防范作用，以及是否能夠得到高效地發(fā)揮作用，審計(jì)用工部門是否能夠通過遵守法律法規(guī)以及制定相關(guān)的規(guī)章制度降低用工風(fēng)險(xiǎn)以及是否能夠?qū)幫馄赣寐毠て鸬郊s束和激勵(lì)的作用。

3．招聘與離職審計(jì)

在招聘方面主要審計(jì)招聘程序的合法性、規(guī)范性與科學(xué)性，審計(jì)招聘渠道的有效性、成本性，以及對招聘效果進(jìn)行審計(jì)，審計(jì)用工部門是否嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，是否向社會(huì)公開招聘信息，是否采用考試、技能測試以及面試相結(jié)合的考察考核辦法，審計(jì)錄用的編外聘用職工是否符合崗位需求；

在離職方面主要審計(jì)離職原因以及審查離職手續(xù)的辦理是否符合法律法規(guī)的規(guī)定，審計(jì)編外聘用職工是否提前三十日提交辭職報(bào)告，是否通過用工部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，審計(jì)是否及時(shí)停發(fā)工資和停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以及是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

4．工資薪酬制度審計(jì)

對工資薪酬制度的合法性和科學(xué)性進(jìn)行審計(jì)，重點(diǎn)審計(jì)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定與調(diào)整的程序是否符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，審計(jì)工資的制作、審核、發(fā)放等相關(guān)流程是否符合職責(zé)分離原則，審計(jì)薪酬發(fā)放情況與會(huì)計(jì)賬務(wù)的一致性、真實(shí)性、完整性，評價(jià)薪酬管理制度是否能夠有效的控制人工成本。

5．績效管理與激勵(lì)機(jī)制審計(jì)

主要通過員工滿意度調(diào)查，審計(jì)績效考核體系是否穩(wěn)定、是否健全，以及是否能夠發(fā)揮其最大化的作用。審計(jì)激勵(lì)制度是否能夠起到促進(jìn)員工提供工作效率的作用，以及激勵(lì)機(jī)制是否能夠起到吸引人才和留住人才的作用，是否能夠挖掘員工的潛能，是否能夠起到達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的作用。

6．教育培訓(xùn)審計(jì)

審查用工部門是否制定了培訓(xùn)長期規(guī)劃和培訓(xùn)管理制度，審查通過培訓(xùn)是否能夠提高員工的技能以及員工的道德情操，是否起到拓寬視野、創(chuàng)新思維、更新知識的作用，并審查培訓(xùn)內(nèi)容是否符合用工部門發(fā)展的需要，是否與個(gè)人職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，評價(jià)其成本效益性。

7．勞動(dòng)合同審計(jì)

審查用工部門是否能夠根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定及時(shí)與聘用職工簽訂勞動(dòng)合同，審查勞動(dòng)合同是否存在違法違規(guī)的條款，審查用工部門是及時(shí)與編外聘用職工續(xù)簽勞動(dòng)合同，審查是否按規(guī)定履行勞動(dòng)合同。

8．社會(huì)保險(xiǎn)審計(jì)

審查用工部門是否及時(shí)為聘用職工辦理繳納社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，審查社會(huì)保險(xiǎn)的繳納時(shí)間與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間是否一致，審計(jì)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以及繳納費(fèi)用是否準(zhǔn)確。

9．員工管理審計(jì)

審計(jì)編外聘用職工考勤統(tǒng)計(jì)是否真實(shí)，請銷假等日常管理工作是否符合規(guī)定程序等，評價(jià)員工管理的有效性。

四、人力資源審計(jì)的方法及主要內(nèi)容

（一）審查法：審查用工部門人力資源相關(guān)的規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同的簽訂情況等內(nèi)容的合法性。

（二）實(shí)地觀察法：到用工部門實(shí)地觀察其工作環(huán)境的安全性和工作崗位設(shè)置的合理性等內(nèi)容，實(shí)地盤點(diǎn)人員情況，了解編外聘用職工的相關(guān)情況。

（三）詢問法：向用工部門編外聘用職工發(fā)放調(diào)查問卷或口頭詢問，了解用工部門開展人力資源工作的合法性和規(guī)范性。

（四）對比分析法：與用工部門相同行業(yè)的人力資源管理情況進(jìn)行比較分析，評價(jià)用工部門的人力成本水平和人力資源效率等內(nèi)容是否符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（五）計(jì)算法：根據(jù)工資表，計(jì)算用工部門編外聘用職工的社保費(fèi)用、個(gè)人所得稅等內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

五、在人力資源審計(jì)中容易出現(xiàn)的主要問題

（一）用工部門缺乏人力資源規(guī)劃

用工部門沒有建立人力資源規(guī)劃，對未來的發(fā)展以及人才的需求缺少規(guī)劃，容易造成用工部門盲目發(fā)展，并影響事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）招聘程序不符合人力資源制度

用工部門根據(jù)崗位空缺情況實(shí)施招聘，但招聘渠道大多是內(nèi)部推薦，而且考核考察環(huán)節(jié)也僅僅是面試，缺少技能實(shí)操等考核對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

（三）缺乏長期教育培訓(xùn)規(guī)劃

用工部門沒有根據(jù)本部門實(shí)際，制定教育培訓(xùn)管理制度，缺乏長期規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容不完全符合本門業(yè)務(wù)，與個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，導(dǎo)致不能提高編外聘用職工的積極性，同時(shí)教育培訓(xùn)的開展不能起到良好的效果。

六、對策與建議

（一）確保工作人員的獨(dú)立性

開展人力資源審計(jì)工作，要確保人力資源管理部門或內(nèi)部審計(jì)部門相關(guān)工作人員的獨(dú)立性，確保其客觀公正，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，合理的評價(jià)審計(jì)證據(jù)。

（二）完善人力資源相關(guān)制度

完善編外聘用職工的信息數(shù)據(jù)，與工資等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合，建立成本核算體系，建立人力資源評價(jià)體系，完善人力資源管理制度，建立健全人力資源審計(jì)制度。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督檢查以及業(yè)務(wù)指導(dǎo)

根據(jù)審計(jì)結(jié)果，對用工部門人力資源管理工作的薄弱環(huán)節(jié)或者存在問題的環(huán)節(jié)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，提高用工部門人力資源管理工作的能力，對存在問題的環(huán)節(jié)，進(jìn)行復(fù)查，督促用工部門完善用工制度的建設(shè)。

七、結(jié)束語

隨著事業(yè)單位的不斷深化改革，人力資源管理部門要根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，及時(shí)調(diào)整人力資源策略，制定符合事業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，并審計(jì)檢查用工部門的人力資源管理情況，及時(shí)完善修正，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供有力保障。