大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用研究

徐新 李稔秋

（中糧集團有限公司，北京 100020）

隨著企業(yè)不斷發(fā)展，管理水平逐步提升，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)需要，人力資源管理過程中的一些問題逐步浮出水面，例如人崗匹配度低、量化考核不夠精準、人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不緊密、培訓管理水平落后、人力資源數(shù)據(jù)難以對決策提供支持等。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理正在發(fā)生巨大的變化，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源的選、育、留、用都可以納入量化范疇，使人力資源管理更加高效、更加精準并為決策提供更翔實的支撐。例如，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于招聘，有望解決招聘過程中流程長、費用高和招聘質(zhì)量不足等問題，最大限度實現(xiàn)質(zhì)量和效率的平衡。通過大數(shù)據(jù)我們還可以建立目標崗位能力素質(zhì)模型，選取到最合適的人才，做到人崗匹配。此外，通過大數(shù)據(jù)能更加有針對性地對員工進行培訓，在短時間內(nèi)提高其綜合能力，以及實現(xiàn)更加精準的量化考核等。

一、大數(shù)據(jù)概述

通常，我們所說的大數(shù)據(jù)指的是規(guī)模大到一定程度，使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理方式已經(jīng)完全無法處理的大數(shù)據(jù)集合。需要對收集的信息進行深度分析，發(fā)掘這些數(shù)據(jù)背后所隱藏的價值信息。維基百科中將大數(shù)據(jù)定義為：所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達到擷取、管理、處理，并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊。目前大數(shù)據(jù)不僅在各行各業(yè)都得到了有效地運用，直接或者間接地改變著人們的生產(chǎn)生活方式，在政治、經(jīng)濟、文化當中都有不同的體現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中更是發(fā)揮著重要作用。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈正在發(fā)生巨變，人力資源的合理配置是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。將大數(shù)據(jù)運用于人力資源管理，是順應(yīng)時代發(fā)展的必然趨勢，同時也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要手段。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的意義

（一）節(jié)約人力管理的成本

傳統(tǒng)的人力資源管理需要人工處理一些較為繁重的數(shù)據(jù)，從大量的數(shù)據(jù)信息中發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)有用的信息，需要大量的時間和精力?，F(xiàn)在通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在短時間內(nèi)完成此類工作，大大提高了人力資源管理的效率，節(jié)約管理成本。通過大數(shù)據(jù)我們可以實時了解員工的工作狀態(tài)和能力特點，可以通過這些內(nèi)容為員工提出針對性的改進建議。

（二）促進人力管理的規(guī)范

一方面，借助大數(shù)據(jù)，我們可以迅速了解員工自身的優(yōu)缺點，及時讓他們了解還能在哪些方面得到提升，充分挖掘自身潛力。同時，通過對大數(shù)據(jù)的分析可以幫助公司準確了解每一位員工的狀況，針對這些狀況對員工的工作進行調(diào)整，可以提高管理質(zhì)量，調(diào)動員工工作積極性。另一方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使員工績效考核透明化，每個項目都有科學合理的評價數(shù)據(jù)，有利于企業(yè)和個人明確工作結(jié)果，提升工作效率，合理開展考核評價，建立橫向比較基礎(chǔ)，營造公平公正的考核氛圍，也可以提高人力資源評估的準確性，為公司發(fā)展和員工個人發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人才招聘

在傳統(tǒng)的招聘方式中，求職者提供受教育程度、工作經(jīng)歷、獲獎經(jīng)歷等信息，人力資源工作者通過長時間的分析和多人充分討論，才能決定求職者是否被錄用。近年來，傳統(tǒng)招聘模式成本高、效率低、覆蓋率低等弊端逐漸顯現(xiàn)，傳統(tǒng)招聘規(guī)模逐步縮小。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的快速發(fā)展，企業(yè)招聘需求增長，求職人員增多，招聘難度增加，對企業(yè)數(shù)據(jù)處理的能力提出了更高的要求，從而促進了大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用。海量應(yīng)聘者信息正是具備了大數(shù)據(jù)的特點，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析應(yīng)聘者求職信息中潛在的規(guī)律，以判斷其與空缺職位勝任素質(zhì)的匹配性，有助于企業(yè)快速做出正確的招聘決策，進而提高人力資源管理的運行效率。招聘信息發(fā)布后，系統(tǒng)會通過同時面向求職者和招聘職位的雙向擴展匹配算法，圍繞知識、技能、行為、性格、行業(yè)關(guān)系等多個維度建立職位勝任能力評價矩陣，對社交網(wǎng)絡(luò)和簡歷數(shù)據(jù)庫的大數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)挖掘和深度分析，構(gòu)建相關(guān)圖譜并給出綜合評分，得到候選人名單，進而挖掘到最合適該崗位的人才，大大提高招聘的質(zhì)量和效率。

（二）員工培訓

大數(shù)據(jù)在當代企業(yè)培訓中也起著重要作用。運用大數(shù)據(jù)智能收集、統(tǒng)計、分析員工學習和工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗等相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合員工所在崗位要求，系統(tǒng)梳理培訓需求，提出合理化培訓方案和建議。同時，對于已配置網(wǎng)絡(luò)培訓平臺的企業(yè)來說，可實現(xiàn)根據(jù)既定的培訓方案配置必修和選修課程，推送輔助測試，收集培訓反饋等。在培訓結(jié)束后，可對培訓效果進行量化分析，從師資、課程、互動、測試等多維度給出改進建議。對每個員工建立全面的培訓檔案，并與其他人力資源管理數(shù)據(jù)進行匹配和分析，立足員工崗位需求，分析員工當前學習習慣、學習偏好、知識短板等數(shù)據(jù)，升級出更加有針對性的、個性化培訓方案，提升培訓效果，更好推動人崗匹配，為企業(yè)節(jié)省培訓成本、優(yōu)化人力資源配置。

（三）績效管理

目前仍有不少企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效考核方式，記錄的員工工作表現(xiàn)和數(shù)據(jù)，根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)綜合決定員工的績效成績。這種傳統(tǒng)的考核方式缺少對員工工作的全方位考量，在調(diào)動員工的積極性方面的弊端逐步凸顯。將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到企業(yè)績效管理中，可提升人力資源管理效能。通過大數(shù)據(jù)挖掘模式，調(diào)用日?？己藬?shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、項目數(shù)據(jù)等，充分了解員工狀態(tài)和績效表現(xiàn)，對不同維度數(shù)據(jù)疊加分析之后，可分維度呈現(xiàn)出員工勝任程度、工作能力、成長潛力等情況，在及時對員工進行反饋的同時，幫助其更好地完善和優(yōu)化自身能力，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能和價值。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效管理時，應(yīng)注重不斷豐富數(shù)據(jù)維度和指標，為績效考核提供更多科學可靠的數(shù)據(jù)信息。首先要對企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行分析，逐層分解形成員工績效指標。收集整理客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括員工性格特質(zhì)、崗位信息、職業(yè)技能、工作結(jié)果、項目經(jīng)歷、業(yè)務(wù)流程熟悉程度等，并對此類數(shù)據(jù)進行分類整理。同時，為滿足未來職業(yè)發(fā)展和崗位調(diào)整需要，可對員工潛在勝任能力進行分析，包括潛在發(fā)展方向、知識技能短板、可能的培養(yǎng)方案等，從而形成以績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展和崗位調(diào)整建議，充實到員工檔案中，加強對于人力資源的有效利用，實現(xiàn)人崗匹配良性循環(huán)，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想提升綜合競爭力，就必須要強化自身管理水平，尤其是人力資源管理水平。為更好地運用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理效能，需要建立科學、完善、專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫，搭建分類分級的培訓體系，完善人才發(fā)展機制，構(gòu)建公平合理的績效評價管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用為人力資源管理提供了創(chuàng)新的工作模式和方法，提高了管理的效率和質(zhì)量，同時也帶來了一些需要企業(yè)面對和解決的問題，例如如何保障員工信息數(shù)據(jù)安全，以及不斷更新的數(shù)據(jù)庫可能帶來的維護費用增加等。此外，對人力資源工作者采集、分析、運用數(shù)據(jù)的能力提出了更高的要求，實時收集的數(shù)據(jù)如果得不到及時整理分析，有效性將會大打折扣，影響數(shù)據(jù)被分析利用的價值。因此，合理利用大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)進行人力資源管理是企業(yè)發(fā)展普遍要面對的課題，我們應(yīng)在利用大數(shù)據(jù)的過程中注重分析和解決遇到的相關(guān)問題，使大數(shù)據(jù)能在人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，更好地推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。