淺析薪酬激勵機制提升公立醫(yī)院人力資源管理的效果

李潔婷

蚌埠醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院，安徽 蚌埠 233000

1 相關概述

1.1 薪酬激勵

在人力資源管理中，薪酬激勵機制是其中重要組成部分，對于公立醫(yī)院的人力資源管理工作極為關鍵。在當今公立醫(yī)院的發(fā)展中，需要管理人員重視醫(yī)院的薪酬激勵機制建設。在公立醫(yī)院中，薪酬激勵主要指醫(yī)務工作者應獲得的各種薪資報酬，通常包括基本工資、工資津貼、績效工資等，因此，薪酬激勵機制的建設涵蓋范圍是較為寬泛的。

1.2 薪酬激勵的重要意義

公立醫(yī)院加強薪酬激勵機制建設有著重要的意義。在當今地方醫(yī)院不斷改制、不斷發(fā)展的背景下，公立醫(yī)院想要謀求發(fā)展，內(nèi)部管理就需要重視薪酬激勵機制的建設。科學合理的薪酬激勵機制往往能夠提升醫(yī)院職工薪酬分配的合理性，滿足不同醫(yī)務人員對薪酬的不同訴求?？茖W合理的薪酬激勵機制還能夠為公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀醫(yī)務人員，同時留住人才，從而促進公立醫(yī)院形成市場競爭力，進行良性的發(fā)展[1]。

2 當前公立醫(yī)院薪酬激勵機制存在的短板

2.1 醫(yī)務人員整體薪酬水平低

醫(yī)務人員的薪酬水平體現(xiàn)著他們的工作水平和工作價值，合理的薪酬水平是對醫(yī)務工作者辛苦付出的尊重。然而，醫(yī)務工作者的整體薪酬水平不高，以基本工資為例，醫(yī)務人員的基本工資按照事業(yè)單位的統(tǒng)一基本工資標準執(zhí)行，只有護士的基本工資在該標準上上浮了10%，其他崗位，如醫(yī)師、技師、藥師等醫(yī)務工作者，其基本工資都無法體現(xiàn)他們的勞動價值，另外，成為這些崗位的合格從業(yè)者，需要長期辛苦學習和培訓，而當他們真正成為一名醫(yī)務工作者時，又面臨著高職業(yè)風險，擔負著救死扶傷的重任。薪酬水平的整體偏低，與醫(yī)務工作者的付出是不符的，不利于吸引優(yōu)秀醫(yī)務人才進入公立醫(yī)院，也阻礙了現(xiàn)有醫(yī)務人員積極性的提升。

2.2 薪酬管理體系僵化

公立醫(yī)院的薪酬激勵手段是否能發(fā)揮激勵醫(yī)務工作人員積極性的作用，其基礎在于是否有完善、靈活的薪酬管理體系建設。然而在當前，公立醫(yī)院的薪酬管理體系建設存在普遍的不完善現(xiàn)象，這直接導致了績效工資發(fā)放不合理、醫(yī)務人員承擔的工作任務與薪酬分配不匹配、獎勵發(fā)放隨意等問題，尤其是績效薪資在設置過程中受到了較多的主觀人為因素的左右，從而造成績效薪資分配的不科學。對于公立醫(yī)院來說，必須客觀分析公立醫(yī)院的短期、長期經(jīng)營目標，在此前提下同時注重醫(yī)務工作人員的工作業(yè)績能力，站在客觀角度，設置一套科學、合理、全面的薪酬管理體系。

2.3 薪酬激勵機制存在不公平

一直以來，公立醫(yī)院的薪酬分配都是根據(jù)人員職位高低進行的，雖然從表面看是合理的，但對于在相同崗位上那些付出更多勞動、專業(yè)技能水平更高的醫(yī)務人員來說，這樣的薪酬分配方式存在著一定的不公平，因為它不能體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的薪酬分配原則，也很容易出現(xiàn)吃“大鍋飯”的不良現(xiàn)象。當前，部分公立醫(yī)院的維持、發(fā)展很大程度上要靠國家財政撥款，這與市場經(jīng)濟條件下進行盈利的普通企業(yè)不同，有限的財政撥款必定導致一定程度的平均主義薪酬分配方式，這并不符合醫(yī)院醫(yī)務工作人員繁重的勞動付出，導致醫(yī)務工作人員工作積極性低，提升自身專業(yè)知識的欲望不高，公立醫(yī)院的整體醫(yī)療服務水平差，不利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。無論是按職位高低，還是平均主義的薪酬分配方式都是不合理的，這些薪酬分配方式在公立醫(yī)院內(nèi)部容易滋生出懶散、服務態(tài)度不端的不良工作作風，不利于單位內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍；對外容易引起醫(yī)患矛盾，不利于服務醫(yī)患大眾。因此，薪酬分配方式的不合理使得人力資源管理發(fā)揮不了應有的管理效果。

2.4 薪酬差距不合理

由于不同崗位所擔負的責任和工作內(nèi)容存在差異，因此崗位間薪酬存在差距是正常的。但有的公立醫(yī)院的一些類似工作崗位，其薪酬卻存在差距過大的問題，這很明顯就是不合理的。例如同樣崗位的醫(yī)務工作人員，只因為是編外人員，其薪酬水平就與編內(nèi)人員存在很大的差距，其薪酬普遍偏低。另外，薪酬差距還受到績效考核的影響。而公立醫(yī)院對績效考核還并未重視起來，沒有通過績效考核拉開醫(yī)務人員之間的薪酬差距，不利于提升工作人員的工作積極性[2]。

3 改進薪酬激勵機制的建議

3.1 提升公立醫(yī)院薪酬整體水平

薪酬水平的高低直接影響著醫(yī)院工作人員的服務態(tài)度和工作績效，與醫(yī)務人員工作積極性的高低也有著密切聯(lián)系?？梢钥匆幌聡獾墓⑨t(yī)院，他們的薪酬水平遠遠高于我國，且高于他們本國大部分崗位工作人員的薪酬水平。例如美國醫(yī)師年薪為10 萬-20 萬美元（約70 萬-140 萬人民幣），英國醫(yī)師年薪為3.6萬-8 萬英鎊（約32 萬-71 萬人民幣）等，而我國逾六成醫(yī)師年薪不足10 萬，大大低于英美等發(fā)達國家，我國醫(yī)生所付出的勞動卻遠遠高于英美發(fā)達國家的醫(yī)生，可以說，我國醫(yī)生的薪酬待遇與付出存在嚴重不對等。通過國外醫(yī)院的經(jīng)驗可知，對于高風險、高負荷的醫(yī)務工作者，只有將薪酬水平提升到足夠的高度，才能與其勞動付出相匹配，才能吸引更多的有志青年加入醫(yī)療行業(yè)，降低醫(yī)務人員的流失率，才能從根本上提升醫(yī)院人力資源管理的效果。

3.2 激活薪酬管理制度

公立醫(yī)院的員工最重要的訴求是獲得工資，所以對于公立醫(yī)院的職工來說，工資是他們最關心的問題，所以要完善公立醫(yī)院的薪酬激勵體系，可以從工資層面入手。現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核與薪酬激勵的結合有助于科學合理薪酬激勵體系的建設，這一點也可以引入到公立醫(yī)院的薪酬激勵體系建設中來。公立醫(yī)院為了更好地調動醫(yī)務人員的工作積極性，可以將績效考核與薪資激勵機制進行合理的聯(lián)系，對那些工作積極性高、工作能力突出、工作績效表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，在績效工資方面予以向上浮動，并給予一定獎勵，從而激發(fā)起職工的工作積極性和熱情，有利于內(nèi)部員工間良性的競爭，促進公立醫(yī)院的進一步發(fā)展。

3.3 促進薪酬激勵機制的公平性

公立醫(yī)院想要真正加強薪酬激勵管理，實現(xiàn)良好的醫(yī)院職工激勵成效，就需要注重薪酬激勵機制的公平性。可以從以下幾個方面進行：首先，需要管理者對公立醫(yī)院的不同崗位職能和相關職責加以明確，結合相應崗位人員需要具備的知識、能力以及技能，進行薪酬激勵體系的構建，從而保證薪酬激勵機制的公平性。其次，公立醫(yī)院的管理者要在薪酬分配的過程中保持公正性，將薪酬績效管理信息進行公開化處理，從而降低暗箱操作發(fā)生的幾率，促進醫(yī)院職員的內(nèi)部團結。最后，要建立薪酬方面的獎懲機制，對于做得好、獲得重大工作成就的公立醫(yī)院員工進行薪酬福利方面的獎勵，對于那些多次違反醫(yī)院規(guī)章制度，出現(xiàn)重大工作失誤的職工進行扣除獎金和績效工資等方面的懲處，也有助于保證薪酬激勵管理的公平性。薪酬分配要注重公平原則，但在市場經(jīng)濟下，公立醫(yī)院薪酬分配的公平不代表薪酬分配的平均主義。因此，公立醫(yī)院要打破薪酬分配的平均主義，以員工績效為重要的薪酬分配依據(jù)，整合能力、品德、知識等因素，建立績效評價指標，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立一套科學合理的績效薪酬評價體系指標，從而打破平均主義的薪酬分配形式，拉開公立醫(yī)院職工的收入差距，形成差異化的薪酬激勵，更好地發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。

3.4 薪酬差距合理化

注重薪酬激勵機制的公平性，不代表崗位間的薪酬不能存在差距，相反，薪酬分配不患貧而患不均，只從整體上提升薪酬水平，而不注重合理的薪酬差距，是不利于提升員工積極性的。推動薪酬差距的合理化，可以從以下方面進行。

3.4.1 設計薪酬最高值與最低值的合理差距

在公立醫(yī)院中，各個科室的性質不同，有的是盈利性科室，如醫(yī)療醫(yī)技科室；有的是公益性科室，如發(fā)熱門診；有的是成本科室，如后勤科室。對于這些科室，公立醫(yī)院要進行妥善協(xié)調，注重不同科室間薪酬的合理差距。通常來說，需要設計出醫(yī)務人員最高和最低的人均獎金，以最高獎金為最低獎金3-5 倍為宜。基于此，對于高于人均最高值科室的獎金，醫(yī)院可將高出部分納入全院獎金，補償給低于人均獎金的部分科室，也可以將這部分獎金作為醫(yī)院工作人員的培訓經(jīng)費，提升工作人員的工作技能。此外，公立醫(yī)院還可以根據(jù)實際，進行薪酬差距的動態(tài)調整，彌補不合理的地方。

3.4.2 推動在編人員與外聘人員同工同酬

長期以來，公立醫(yī)院存在嚴格控制在編人員數(shù)量的傳統(tǒng)，而為了應對大量病患的醫(yī)療需求，公立醫(yī)院不得不增加大量外聘人員，甚至許多公立醫(yī)院的外聘人員已經(jīng)大大超過在編人員。對于公立醫(yī)院來說，傳統(tǒng)的薪酬分配方式、薪酬政策更加偏重于在編人員，因此造成外聘人員與在編人員較大的薪酬差距，而為了實現(xiàn)薪酬的公平性，縮小二者間的薪酬差距，就要嚴格推動在編人員與外聘人員的同工同酬，不管有沒有編制，薪酬政策都應一視同仁，從而推動公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.4.3 健全各科室的二次分配制度

當前公立醫(yī)院實行的是院科薪酬兩級分配，為了規(guī)避科室內(nèi)二次分配可能出現(xiàn)不公平不合理的現(xiàn)象，或者吃“大鍋飯”的問題，公立醫(yī)院的各個科室還要重視二次分配制度的健全，具體方法可以參照以下四點：第一，在科室內(nèi)設立民主分配小組，對科室內(nèi)的二次分配進行把關，該小組的成員可以包括科室主任、副主任、護士長、副護士長等。民主分配小組的日常工作應該在黨支部書記的監(jiān)督下有序、科學地進行。第二，公立醫(yī)院應賦予各個科室自由、自主的二次分配權?？剖疫M行薪酬的二次分配，可以更加符合科室的實際情況，作為公立醫(yī)院，在對科室二次分配制度方面，要從宏觀出發(fā)，在抓住關鍵的同時，減少對二次分配的干預，發(fā)揮各科室分配的自主權，提升科室工作人員的工作積極性。第三，要把醫(yī)療質量和成本控制作為科室績效考核的重要指標，增強科室內(nèi)部分配的敏感性。第四，二次分配原則上還應提倡同工同酬，鼓勵追求技術上的高質量高效率[3]。

4 結語

當前，我國公立醫(yī)院面臨著各個方面的深化改革，其中人力資源管理改革是提升員工工作積極性、推動公立醫(yī)院服務質量，并最終推動公立醫(yī)院健康發(fā)展的關鍵。公立醫(yī)院薪酬激勵機制作為提升醫(yī)務工作者工作積極性、促使他們主動提升知識技能的一大法寶，成為提升公立醫(yī)院人力資源管理效果核心的一環(huán)。但是，公立醫(yī)院的薪酬機制改革并非一蹴而就，需要在實踐中不斷細化、調整和完善。所以，公立醫(yī)院需要耐下心來，不斷更新自身觀念，促使薪酬激勵機制多方面、多角度的發(fā)展，提升醫(yī)院人力資源管理效果，從而推動醫(yī)院服務病患能力的提升，實現(xiàn)公立醫(yī)院的良性發(fā)展。