大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新探討

閔亮

青州市社會保險(xiǎn)中心 山東濰坊 262500

大數(shù)據(jù)技術(shù)是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的產(chǎn)物，目前已被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域中，并促使各項(xiàng)工作模式的轉(zhuǎn)變，極大地提升了工作效率。人力資源管理作為事業(yè)單位重要的工作內(nèi)容之一，也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的變化，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，準(zhǔn)確把握人力資源管理變革的方向，并不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，切實(shí)發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)事業(yè)單位長期健康的發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理的可行性

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理方式將朝著多元化的方向發(fā)展，這不僅給現(xiàn)代社會帶來了諸多變化，同時(shí)事業(yè)單位的人力資源績效管理方式以及對象發(fā)生了很大變化。從事業(yè)單位人力資源管理者自身來說，他們必須感知并積極應(yīng)對這些變化，正確把握人力資源績效管理的發(fā)展方向，及時(shí)調(diào)整工作路徑，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的實(shí)際需要，運(yùn)用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源績效管理系統(tǒng)，不斷提高人力資源績效管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，同時(shí)也是有效提升事業(yè)單位綜合管理效率的必經(jīng)之路。通過對事業(yè)單位人力資源績效管理的了解，不難發(fā)現(xiàn)這是一項(xiàng)頗為復(fù)雜的任務(wù)，需要收集、分析大量信息。事業(yè)單位的人力資源管理者可以通過收集信息來分析問題，解決問題[1]。但在傳統(tǒng)管理模式下，某些重要信息很難進(jìn)行搜尋，信息上存在盲點(diǎn)使得人力資源績效管理在事業(yè)單位中的作用無法得到充分發(fā)揮，甚至由于錯(cuò)誤的判斷而造成重大損失。大數(shù)據(jù)的到來恰好為上述問題的解決拓展了新思路，在大數(shù)據(jù)背景下，可以實(shí)現(xiàn)信息的自動收集、分析、保存，有著人類無法達(dá)到的工作效率。工作人員只需要設(shè)置關(guān)鍵字，就可以通過信息搜尋幫助進(jìn)行判斷，最大化地節(jié)省工作人員的時(shí)間，提高事業(yè)單位的工作效率。由此可見，在大數(shù)據(jù)下對事業(yè)單位的人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新是可行的，也是必要的。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

2.1 缺乏專業(yè)管理人才

目前事業(yè)單位人事工作的專業(yè)性不強(qiáng)，現(xiàn)有從事人力資源績效管理工作人員只掌握傳統(tǒng)的績效評估方法，部分事業(yè)單位仍舊未能引進(jìn)信息化績效管理模式，不能基于深刻全面的數(shù)據(jù)分析指出人力資源績效管理中的不足，沒能全面分析和考慮事業(yè)單位干部職工的績效動態(tài)變化趨勢，不能基于數(shù)據(jù)采用有效的方法激勵(lì)職工創(chuàng)新意識，無法真正有效評價(jià)不同崗位的績效差異，沒能建立更科學(xué)的績效縱橫對比機(jī)制，事業(yè)單位從事人力資源績效管理人員的信息技術(shù)能力低。

2.2 事業(yè)單位人力資源管理制度不完善

首先，事業(yè)單位人員培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制還不夠健全。在很多的事業(yè)單位中，人力資源管理工作并沒有為員工安排足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，員工將難以進(jìn)行深入性學(xué)習(xí)和自我提升，事業(yè)單位人員的工作積極性將下降。同時(shí)，一些事業(yè)單位的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度不健全，薪酬分配和職級晉升等方面的問題突出，這樣事業(yè)單位中那些業(yè)績比較突出的人員將很難及時(shí)獲得相應(yīng)的激勵(lì)，這樣就造成事業(yè)單位那些業(yè)績好的員工工作的主動性和積極性將會喪失，事業(yè)單位人才流失的問題就會凸顯。其次，事業(yè)單位的崗位調(diào)配制度還不比較僵硬，缺乏靈活性。事業(yè)單位人力資源管理部門并沒有對人員實(shí)施合理化的崗位調(diào)配，不能做到人盡其才、才盡其用，這很多事業(yè)單位人員在工作中不注重發(fā)揮自己的主動性，不挖掘自己在工作中的潛力。最后，事業(yè)單位考評獎(jiǎng)勵(lì)制度還不夠規(guī)范。在績效考評的時(shí)候，事業(yè)單位依舊使用傳統(tǒng)的考評模式，考評工作很多時(shí)候是流于形式，只關(guān)注于過程，不關(guān)注考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)不能進(jìn)行深入地剖析，這樣將導(dǎo)致考評結(jié)果準(zhǔn)確性缺乏，員工不能對自身工作方法進(jìn)行主動完善。

2.3 績效管理流于形式

績效管理屬于現(xiàn)代事業(yè)單位管理工作中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，一些單位在真正了解其現(xiàn)實(shí)意義的條件下，逐步轉(zhuǎn)變了管理思想，優(yōu)化升級了績效管理方式，然而由于一些因素干擾，使得績效管理僅體現(xiàn)在淺表層面，并顯形式化。導(dǎo)致如此局面的因素重點(diǎn)來自兩個(gè)方面：一是不具備合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)工作人員都秉持“形式化”思想，導(dǎo)致相關(guān)工作人員工作熱情淡化；二是主體員工結(jié)構(gòu)與資源配置機(jī)制不科學(xué)。一些單位還體現(xiàn)出薪酬統(tǒng)一，“大鍋飯”的發(fā)展態(tài)勢，繼而明顯弱化主體工作人員工作熱情[2]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理提升策略

3.1 打造專業(yè)人事管理團(tuán)隊(duì)

大數(shù)背景下應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作方式，注重依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)充分挖掘人才潛力，實(shí)現(xiàn)人才的整合配置。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在大數(shù)據(jù)背景下組建更為專業(yè)的人力資源績效管理工作團(tuán)隊(duì)，重點(diǎn)配置有信息技術(shù)背景的專業(yè)人力資源管理人才，基于數(shù)據(jù)挖掘提供人力資源管理的針對性，從而把績效管理、職稱管理、人事檔案、崗位管理、人才培訓(xùn)和福利待遇管理統(tǒng)一起來。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分人力資源管理工作隊(duì)伍，依靠具有一定信息技術(shù)能力和適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境人才，針對性挖掘事業(yè)單位人才的潛力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理有效創(chuàng)新的目標(biāo)。

3.2 完善事業(yè)單位績效管理的制度體系

科學(xué)、合理、高效的制度體系是促進(jìn)事業(yè)單位健康長遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障和重要基礎(chǔ)。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展背景下，只有人力資源績效管理制度，事業(yè)單位的整體管理水平才能得到提升，事業(yè)單位的活力才能得到更好地激發(fā)。第一，完善事業(yè)單位的人員選聘機(jī)制。首先，加大市場調(diào)查工作力度，規(guī)范市場調(diào)查行為。事業(yè)單位人力資源管理部門要對人才市場展開充分、精準(zhǔn)地調(diào)查，分析事業(yè)單位發(fā)展對于人才的具體需求，幫助事業(yè)單位明確發(fā)展方向，將為事業(yè)單位人才的選聘制定科學(xué)化、高效化的方案。其次，事業(yè)單位要想法設(shè)法地?cái)U(kuò)大人才選聘的范圍。事業(yè)單位不僅要引進(jìn)技術(shù)人才，還要引進(jìn)一些高水平的綜合性管理人才。在事業(yè)單位人才選聘工作中，要對應(yīng)聘人員的基本材料要做到充分地掌握，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對應(yīng)聘人才的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行采取和分析，確保應(yīng)聘者的能力素質(zhì)要和事業(yè)單位發(fā)展要求相符合。同時(shí)，事業(yè)單位還可以設(shè)置人才選聘督察小組，確保人才選聘工作做到公平、透明、高效，杜絕出現(xiàn)徇私舞弊等問題。最后，對于所選拔的人才，事業(yè)單位要積極為其打造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，對培訓(xùn)體系要及時(shí)完善，這樣促使事業(yè)單位人員能夠持續(xù)提升自身，從多方面為事業(yè)單位做出更大的貢獻(xiàn)[3]。

3.3 績效考評優(yōu)化升級

在大數(shù)據(jù)盛行的現(xiàn)今時(shí)期，事業(yè)單位所進(jìn)行的績效考評工作也需要將這種技術(shù)進(jìn)行引用，先將職工工作過程所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)存儲于智能終端，再借助對智能終端的運(yùn)用對這些數(shù)據(jù)做出分析、整合、統(tǒng)計(jì)等，這樣能夠知曉傳統(tǒng)工作中產(chǎn)生的漏項(xiàng)現(xiàn)象，從而體現(xiàn)考評的中肯和現(xiàn)實(shí)。其一，綜合考評。以往在績效考評過程中，事業(yè)單位往往都是借助了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向措施，盡管也會體現(xiàn)些許成效，但總體來看還是存在片面化?，F(xiàn)如今，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，事業(yè)單位所開展的績效考評需要借助綜合法進(jìn)行操作，這種方法在具體運(yùn)用中會體現(xiàn)出完善性和真實(shí)性。要想達(dá)到如此良好的目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)對職工所涉信息數(shù)據(jù)做出充分了解，尤其是職工之間、職位級別間等。這樣的考評在具體運(yùn)用中會明顯緩解工作難度，也會明顯減少工作量。其二，完善考核指標(biāo)體系。借助指標(biāo)體系的完善，能夠進(jìn)一步促進(jìn)績效考評相應(yīng)適度?？梢哉f借助對績效考評法的優(yōu)化升級，可明顯強(qiáng)化事業(yè)單位工作質(zhì)量和成效，還可調(diào)動職工工作信心和熱情。

3.4 提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量

事業(yè)單位主要目標(biāo)是服務(wù)于社會公益事業(yè)，事業(yè)單位人力資源績效管理的主要目標(biāo)是激發(fā)職工的潛力，提高職工的工作效率，促進(jìn)職工積極投入到創(chuàng)新性的公益事業(yè)當(dāng)中。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)大力分析事業(yè)單位職工的總體績效水平，運(yùn)用全體職工的各種數(shù)據(jù)信息分析職工業(yè)績的亮點(diǎn)與不足，從而指導(dǎo)職工改進(jìn)短板、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，提高工作整體效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面要用于收集完善事業(yè)的基本數(shù)據(jù)信息，全面收集職工的自然信息，以及科研成果信息等。還要加強(qiáng)事業(yè)單位職工的流動數(shù)據(jù)信息的收集工作，對職工的離職、入職等信息進(jìn)行管理，以便于合理分配工作崗位，引導(dǎo)職工創(chuàng)新性地發(fā)展，對職工進(jìn)行全方位的考評，為職工成長鋪平道路。

4 結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展要求，事業(yè)單位要積極利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對人才進(jìn)行更加科學(xué)有效管理。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和深入，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。