科技企業(yè)人員流失的主要原因及對策研究

科技企業(yè)是我國技術(shù)創(chuàng)新的中堅力量，尤其是部分具備較強研發(fā)能力和核心技術(shù)的科技企業(yè)，甚至逐漸在一些行業(yè)領域占據(jù)著領軍地位，為我國經(jīng)濟發(fā)展作出了重大的貢獻?？梢哉f，在這個大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新時代，科技企業(yè)有著很高的發(fā)展價值和良好的發(fā)展前景。然而由于科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員多出身于科研技術(shù)人員，所以普遍缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗，在人力資源的管理和維護上存在著一定的劣勢，更注重產(chǎn)品的研發(fā)，而忽視了對人員的培養(yǎng)、發(fā)展，從而導致企業(yè)存在著較高的人員流失率。尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的科技企業(yè)，每年都會面臨著極高的人員流失率，人員流失如今已經(jīng)成為了制約科技企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。因此研究分析科技企業(yè)人員流失的主要原因及對策，具有尤為重要的理論研究意義和現(xiàn)實指導作用。

1 科技企業(yè)人員流失的主要原因

1.1 績效考評機制不夠完善

績效考評機制如果不夠完善，將對員工的公平感產(chǎn)生嚴重的影響。ZA科技企業(yè)績效考評機制的不完善之處主要體現(xiàn)如下：一是績效考評指標過于寬泛。目前ZA科技企業(yè)在進行績效考評的時候，無論是對于領導干部，還是對于普通員工的績效考評都是從“德能勤績”這四個方面進行考評的，雖然這四個指標都有特定的描述，看似涵蓋了方方面面，然而卻難以具體量化，都是些描述性指標，這就導致最終的績效考評結(jié)果難以準確代表員工的實際工作貢獻，這樣的績效考評無疑是沒有意義的，也比較容易引發(fā)員工對績效考評的不滿，從而增大了人員流失的幾率。二是績效考評結(jié)果沒有得到有效反饋。對于績效考評，目前ZA科技企業(yè)管理層主要將其視為了一種普通的員工管理方式，所以在開展績效考評工作的過程中存在著為了績效考評而績效考評，沒有意識到進行績效考評的主要目的，從而使得績效考評結(jié)果沒有有效反饋給員工，導致雖然年年進行績效考評，但是存在的問題依然一直存在，員工的績效未能得到較大提高，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升不起來，從而一定程度影響員工薪酬的提高。

1.2 現(xiàn)有薪酬體系不夠合理

薪酬是調(diào)動員工工作積極性與主動性，留住員工的主要途徑。但是倘若企業(yè)薪酬體系不夠合理，那么就很可能導致企業(yè)發(fā)生人員流失問題。目前ZA科技企業(yè)薪酬體系不夠合理之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是與同地區(qū)同行業(yè)其他科技企業(yè)的薪酬水平存在一定差距，難以對外部優(yōu)秀人才形成較強的吸引力，而內(nèi)部員工也可能因為其他企業(yè)薪酬較高而出現(xiàn)跳槽行為；二是薪酬標準模糊。目前ZA科技企業(yè)由于未進行崗位評價分析，所以薪酬的高低直接取決于級別的高低，沒有將崗位所需能力及技術(shù)等因素考慮進去，薪酬標準的模糊，使得公司大量員工認為自己創(chuàng)造的價值與實際收益并不匹配，進而導致員工產(chǎn)生不公平感，很大程度影響了員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性。三是福利過于單一。企業(yè)福利最重要的作用就是為了留住人才，讓員工發(fā)揮出更高的績效水平，進而促進企業(yè)各項發(fā)展目標的實現(xiàn)。但是ZA科技企業(yè)的實際薪酬管理中，存在福利過于單一的問題，難以滿足員工多層次、多方面的福利需求。

1.3 人員晉升機制不夠科學

對于剛剛進入企業(yè)參加工作的年輕員工而言，他們往往最初是滿懷斗志雄心，希望能夠憑借自己在工作上所做出的成績，從而能夠得到領導的認可、贊許，并慢慢獲得晉升。即便短期內(nèi)不能晉升，也能通過企業(yè)的人員晉升機制而看到自己未來的前途。相較于過去傳統(tǒng)式的人員晉升方式，我國當前大多數(shù)企業(yè)的人員晉升機制雖然有了一定程度的發(fā)展，但是還是存在一些不夠科學的地方，比如晉升通道單一、晉升標準不夠規(guī)范、職位下降通道不夠明確等等，Z A科技企業(yè)同樣也存在這些方面的問題，從而一定程度影響到了員工的工作積極性。比如領導職位遠少于普通員工職位，使得員工的晉升需求受到職位設置的嚴重限制，當現(xiàn)實的職位狀況遠遠不能滿足員工對于晉升的期望值，長此以往，員工看不到自己的發(fā)展前景，看不到奮斗的目標，覺得自己的努力得不到應有的回報，就會產(chǎn)生巨大的失落感與挫敗感，最終演變成為離職行為，導致企業(yè)人員流失率升高。

1.4 企業(yè)文化建設力度不足

在當前競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，科技企業(yè)要想實現(xiàn)健康長遠發(fā)展，那么就必須充分認識到企業(yè)文化建設對于留住人員的重要作用。但ZA科技企業(yè)的企業(yè)文化建設就明顯存在建設力度不足的問題，對企業(yè)文化建設重視程度不夠，沒有意識到企業(yè)文化建設的重要性和必要性，企業(yè)文化建設趨向于口號化、形式化、娛樂化，沒有切切實實落實到具體行動上。企業(yè)文化建設屬于一項技術(shù)性的、系統(tǒng)性的工程，雖ZA科技企業(yè)部分領導已認識到企業(yè)文化建設的重要性，不過究竟要怎樣將企業(yè)文化建設落實到位，尚未得出明確結(jié)果的問題，以致于基層員工片面地人為企業(yè)文化建設應當是企業(yè)領導層需要關(guān)心和推進的事情，與自己并沒有多大的關(guān)系，從而導致企業(yè)文化的向心力與凝聚力作用得不到有效發(fā)揮，進而使得員工對企業(yè)的歸屬感不強。當員工對企業(yè)缺乏歸屬感的時候，離職就成為一件很容易的事情。

2 科技企業(yè)人員流失的解決對策

2.1 完善現(xiàn)有績效考評機制

針對績效考評機制不夠完善問題，建議ZA科技企業(yè)可以從以下兩個方面加以完善：一是對績效考評指標進一步細化。企業(yè)可以運用關(guān)鍵績效指標法來對現(xiàn)有的績效考核指標予以進一步細化，要求根據(jù)企業(yè)各個管理崗位、技術(shù)崗位等崗位職責要求的不同、崗位工作內(nèi)容的不同制定相應的績效考評指標。同時在細化績效考評指標的過程中應注意廣泛征求員工的意見，并對員工的意見進行搜集整理，甄選出其中有益的建議，再結(jié)合部門主管的意見，先選擇那些能夠?qū)徫宦氊熞约皪徫还ぷ魅蝿债a(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵績效指標，然后再按照對戰(zhàn)略目標貢獻大小的順序來依次選擇間接影響的績效指標，最終匯總成完整的企業(yè)各個崗位績效考核指標。當績效考評指標細化工作完成后，ZA科技企業(yè)還應當根據(jù)企業(yè)絕大多數(shù)員工的能力和水平來設置一個基準值，避免由于績效考評指標要求過高而導致員工的工作積極性受到挫傷，同時也為員工留下更多自我創(chuàng)造發(fā)揮的余地。二是要將績效考評結(jié)果充分利用起來。ZA科技企業(yè)應注意每次開展績效考評工作，不能為了績效考評而績效考評，進行績效考評的目的不能僅止于績效考評結(jié)果，而是需要將績效考評結(jié)果充分利用起來，讓舊的績效考評結(jié)果成為新的績效考評的開始。所以針對每次績效考評結(jié)果，ZA科技企業(yè)都應當對其進行深入的分析，分析績效考評結(jié)果中暴露出來的問題，并深入挖掘?qū)е聠栴}存在的背后原因，然后針對原因提出具有建設性、實踐性的反饋意見，并將反饋意見和績效考評結(jié)果一起反饋員工，要求員工針對績效考評結(jié)果結(jié)合反饋意見制定相應的績效改進計劃，不斷提高自身的工作績效水平，助力企業(yè)獲得更高效益，最終使每個員工獲得更高的薪酬，增強他們對企業(yè)的歸屬感。

2.2 優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系

針對現(xiàn)有薪酬體系不夠合理問題，建議ZA科技企業(yè)主要可以從以下幾個方面加以優(yōu)化：一是ZA科技企業(yè)應以社會經(jīng)濟發(fā)展指數(shù)作為對照、以物價指數(shù)、同地區(qū)同行業(yè)其他科技企業(yè)的薪酬水平作為參照，將社會經(jīng)濟發(fā)展指數(shù)、物價指數(shù)與薪酬標準進行有機地結(jié)合，科學合理地將經(jīng)濟、物價方面的因素融入到薪酬制度當中，并做到對薪酬標準及時地進行調(diào)整，使得企業(yè)的薪酬水平始終在同地區(qū)同行業(yè)中保持一定競爭力和吸引力，能夠更好地滿足員工對于薪酬的水平的要求，消除員工的不平衡感，使薪酬所具有的激勵作用、留人作用最大程度發(fā)揮出來。二是ZA科技企業(yè)應基于崗位價值評估分析的基礎上來設計新的薪酬體系，明確薪酬標準，以便企業(yè)員工能夠清楚明白地知道每個崗位的薪酬為什么會存在差距的原因，從而降低他們的不公平感，提高他們對薪酬的滿意度。ZA科技企業(yè)應從任職條件、工作條件、專業(yè)技能、工作強度、崗位責任、組織影響這六個維度對公司各個崗位進行評估分析，最終確定新的薪酬結(jié)構(gòu)。三是ZA科技企業(yè)應進一步豐富企業(yè)福利，比如結(jié)合公司客觀實際以及員工實際需求，不斷對公司福利產(chǎn)品進行相應的調(diào)整，并且給予員工一定的自由度，允許員工在一定范圍內(nèi)自主搭配、自主選擇企業(yè)提供的福利產(chǎn)品，如此更有助于提高福利制度的效用，即自助福利，增強福利制度的彈性。此外，ZA科技企業(yè)還應鼓勵員工參與到企業(yè)福利的設計中來，因為當員工參與到企業(yè)福利設計中來，有利于他們調(diào)整自身預期與實際結(jié)果兩者之間的差距，從而這能夠一定程度上提高員工對于企業(yè)福利的滿意度，盡可能降低員工對企業(yè)的不滿程度，提高員工對企業(yè)的歸屬感，盡可能杜絕員工出現(xiàn)離職行為。

2.3 優(yōu)化現(xiàn)有人員晉升機制

首先，明確用人標準。ZA科技企業(yè)應以優(yōu)秀的才干、道德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)為正確的用人標準，更進一步深化改革企業(yè)人員晉升機制。要對員工的真實才能、道德水平進行全面地考量，以才作為員工職業(yè)素養(yǎng)的衡量標準，以德作為員工道德品質(zhì)的衡量標準，實現(xiàn)以才服人、以德服人的用人標準，如此才有利于企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍。同時在企業(yè)內(nèi)部設定合理的、可操作的晉升目標，在一種良性的競爭環(huán)境之下，促進每個員工之間的相互成長、互幫互助。通過這種晉升機制選拔出來的領導，也更能得到其他員工的認可與支持。其次，完善晉升方式。ZA科技企業(yè)一是要優(yōu)化選撥方式，明確公開人才選撥的范圍，公布人才選撥信息，做到選撥對象的明確，與之同時設置專門監(jiān)督部門，加強監(jiān)督力度，引導員工之間良性競爭，營造出創(chuàng)造實績的氛圍；二是要重視員工舉薦，通過深入調(diào)查，廣泛聽取員工意見，尊重員工意愿的表達，解決以往出現(xiàn)的只聽主管領導意見問題；三是要開展多種人才選拔方式，不同的晉升方式在職位要求、職位數(shù)量、程序設計上有著不同的優(yōu)勢、特點，通過開展多樣的人才選拔方式，能夠進一步滿足員工晉升需求，為員工提供更多的晉升途徑。最后，保證競爭公平。公平性與公開性是晉升激勵作用能否有效發(fā)揮的關(guān)鍵，晉升機制要想實現(xiàn)公平公開，晉升機會的公平合理就是首先需要得到保證的。也就是必須要在企業(yè)各宣傳平臺上對晉升職位的所有信息進行統(tǒng)一公布，嚴格貫徹員工晉升制度公開的原則，使所有員工都能在同一時間獲取到職位信息、要求，給予所有員工公開參與晉升的機會，由員工主觀考慮自身是否具備晉升條件，是否要參與晉升，并且主動接受其他員工的監(jiān)督。同時，也要保障晉升程序的公平合理，使透明化滲透到晉升考核的各項流程之中，嚴格杜絕按資排輩、裙帶關(guān)系等情況的出現(xiàn)。

2.4 加大企業(yè)文化建設力度

企業(yè)文化雖然是一種無形的東西，然而其對員工卻能夠產(chǎn)生非常大的影響。因為它就是一種“融合劑”，能夠?qū)⑵髽I(yè)全體員工聚合在一起，從而形成“心往一處想，勁往一處使”這樣一種積極的工作環(huán)境氛圍。身處企業(yè)文化建設開展得好的企業(yè)的員工，往往對企業(yè)有著極強的歸屬感，不容易出現(xiàn)離職情況，能夠幫助企業(yè)將人員流失率控制在一個較為合理的水平。企業(yè)文化建設應當秉持長期性和全局性這兩項基本原則，以企業(yè)價值觀為核心，從企業(yè)自身經(jīng)營管理實際情況出發(fā)，有計劃、有步驟地通過各種載體加以傳承、落地以及創(chuàng)新，將企業(yè)文化凝聚、引導、激勵、振興、管理、約束、培育、塑造作用有效發(fā)揮出來，通過有效的企業(yè)文化建設，使企業(yè)員工的價值觀念和言行規(guī)范與企業(yè)目標保持一致，將企業(yè)文化培育成企業(yè)成員認同的共享價值觀和行為準則，實現(xiàn)文化自覺，從而提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)持續(xù)生存與發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)常青。首先，ZA科技企業(yè)應加強企業(yè)文化建設重視程度，可通過掛橫幅、發(fā)傳單、辦板報、開展理論學習、利用現(xiàn)代多媒體（微博、微信、qq）等多種方式來實現(xiàn)企業(yè)文化的廣泛宣傳，提升企業(yè)文化對員工行為的影響力，讓每一位員工都了解企業(yè)文化、認同企業(yè)文化。其次，ZA科技企業(yè)應樹立“以人為本”核心價值觀念，尊重所有員工的需求，時時刻刻以員工為主，俯下身段了解員工所想，解決員工所難，與員工打成一片，少批評指責，多表揚鼓勵，理順情緒，化解矛盾，注重將溫暖送達員工心中，真正做到“用心留人”。比如對于企業(yè)內(nèi)的女性員工，在孕期、哺乳期均應做好其心理方面、精神方面的安慰工作，使其享受到來自企業(yè)領導的關(guān)懷，更愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。最后，要結(jié)合各部門實際，積極開展形式多樣、內(nèi)容豐富的群體性企業(yè)文化活動，豐富員工精神文化生活，營造全員參與、全員共建的良好文化氛圍，要通過各種企業(yè)文化活動，努力營造團結(jié)拼搏、積極向上的文化氛圍，激發(fā)廣大職工的向心力和創(chuàng)造力，將全體員工凝聚在一起，助力企業(yè)健康有序發(fā)展。

3 結(jié)語

總而言之，面對激烈的市場競爭，對于科技企業(yè)而言，是否能夠留人，將直接決定核心競爭力大小，決定其是否能夠在激烈的市場競爭中生存下來以及獲得進一步的發(fā)展。文章以ZA科技企業(yè)為研究對象，深入分析了其人員流失的主要原因：績效考評機制不夠完善、現(xiàn)有薪酬體系不夠合理、人員晉升機制不夠科學、企業(yè)文化建設力度不足，針對這些原因分別從完善現(xiàn)有績效考評機制、優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系、優(yōu)化現(xiàn)有人員晉升機制、加大企業(yè)文化建設力度等方面提出了相應的解決對策，希望能借此給予其他科技企業(yè)一定參考借鑒，最大限度降低人員流失率，穩(wěn)定企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓科技企業(yè)為社會經(jīng)濟發(fā)展、祖國繁榮強大作出更多、更大的貢獻。