以戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升

文/肖艷，佳能（中國）有限公司

1 引言

人力資源戰(zhàn)略管理中，切實(shí)發(fā)揮好人力資源特性，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)合理進(jìn)步，所以在戰(zhàn)略人力資源管理過程中，必須深入分析企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，分析可能對企業(yè)形成消極與積極影響的因素，綜合考慮績效水平，發(fā)揮出人力資源的潛能，讓人才管理模式更加健全與合理，科學(xué)地進(jìn)行戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃，促使員工的積極性被充分調(diào)動(dòng)起來，提升企業(yè)的績效，使企業(yè)能夠取得更大的發(fā)展與進(jìn)步。

2 戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)績效間的關(guān)系

戰(zhàn)略人力資源管理是在人力資源管理中，以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，合理利用人力資源，然后通過合理分配和科學(xué)地管理人員來保證人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升。下面就戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)績效間的關(guān)系進(jìn)行分析。

2.1 對企業(yè)員工的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境下，人力資源管理對專業(yè)人才的積累能夠提高企業(yè)的競爭水平，由于當(dāng)前我國市場呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢，企業(yè)要想適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的變化，必須要培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才，為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的資源，能夠切實(shí)提高員工的職業(yè)技能，成為企業(yè)發(fā)展所必需的人才資源，專業(yè)有效的培訓(xùn)是擴(kuò)展員工知識(shí)面，提高專業(yè)技能，創(chuàng)新能力的有效途徑，并最終有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2 對員工薪酬實(shí)行績效管理

基于培養(yǎng)人力資源角度分析無法全方位滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，要從真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，還要實(shí)行合理的薪酬績效管理制度，將員工薪酬與績效掛鉤，將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷激勵(lì)員工主動(dòng)開發(fā)自身的內(nèi)在潛能，對積極為企業(yè)績效和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行精神或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬績效制度真正成為人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效的重要因素。

2.3 制定臨時(shí)員工管理制度

臨時(shí)員工也是企業(yè)人力資源中的重要資源，臨時(shí)員工管理主要分為臨時(shí)雇傭以及聯(lián)盟兩種企業(yè)的部分崗位，兩種模式對于人力資源管理的要求大相徑庭，選用雇傭臨時(shí)高技能員工的方法，由于臨時(shí)員工成本相對較低，也會(huì)給員工帶來競爭和壓力，所以員工會(huì)更加積極努力工作，發(fā)揮潛能，提高工作績效。聯(lián)盟模式下的員工管理，員工與企業(yè)能夠建立友好合作關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供創(chuàng)造性的知識(shí)技能以及專業(yè)成果。此外，臨時(shí)員工制度，能夠降低固定員工的離開風(fēng)險(xiǎn)，迅速緩解企業(yè)人力資源短缺問題，對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。

3 戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響

3.1 在個(gè)體層面對企業(yè)績效的影響

員工是企業(yè)人力資源管理的對象，從招聘前、招聘中、招聘后三個(gè)階段做好人員招聘的管理，可以很大程度上保證員工的素質(zhì)水平，從而保證整體企業(yè)績效。

第一，在招聘前，管理人員需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r合理規(guī)劃人力資源和用人要求，從而保證招聘工作有明確的目的性。管理人員應(yīng)當(dāng)合理分析和設(shè)計(jì)工作崗位及分工，降低員工間的矛盾，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，提升員工的滿意度。

第二，在招聘階段，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格挑選應(yīng)聘人選，不但要考核工作能力，還要考慮其自身價(jià)值觀等，管理人員要按照合理的招聘流程進(jìn)行人才選擇。

第三，招聘后試用期間，應(yīng)當(dāng)盡快讓新招聘員工熟悉工作，適應(yīng)崗位需求，對無法勝任崗位的人員能夠盡早發(fā)現(xiàn)和不予任用。

3.2 在企業(yè)層面對企業(yè)績效的影響

戰(zhàn)略人力資源管理模式已經(jīng)逐漸受到企業(yè)管理人員的重視，很多企業(yè)也逐漸加強(qiáng)了戰(zhàn)略人力資源管理的力度，通過有效的措施來提升人力資源管理水平，從而有效的挖掘、發(fā)揮企業(yè)員工的價(jià)值，同時(shí)契合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過提高員工的素質(zhì)水平促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

4 提升戰(zhàn)略人力資源管理水平的措施

4.1 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)做好人力資源需求預(yù)測

首先企業(yè)需明確發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并預(yù)測人力資源需求。只有明確目標(biāo)才能保證未來戰(zhàn)略人力資源管理工作順利開展，才能不斷提高企業(yè)的績效管理水平。在具體開展工作時(shí)，需要了解企業(yè)經(jīng)營的具體情況，然后對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的分析，才能夠?qū)ζ髽I(yè)相關(guān)崗位配置、人崗適配等方面的合理性進(jìn)行判斷評價(jià)。其次，應(yīng)當(dāng)分析人才勝任能力情況，對崗位人員能否滿足崗位需求進(jìn)行了解判斷。最后，要對企業(yè)是否存在超編、缺編等問題進(jìn)行有效的判斷。同時(shí)，還需要對企業(yè)發(fā)展過程中對于人力資源的相關(guān)需求的變化進(jìn)行合理預(yù)測，預(yù)測過程中要以發(fā)展的眼光對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營布局和戰(zhàn)略思想，企業(yè)效能產(chǎn)出情況進(jìn)行考慮。此外，對企業(yè)人力資源的流失情況進(jìn)行預(yù)測，比如可能會(huì)存在離職、退休等導(dǎo)致崗位需求增加。

4.2 優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)的人才配置，應(yīng)從一開始的員工意愿，到后來逐漸熟悉企業(yè)環(huán)境后的適崗調(diào)配，有靈活的互動(dòng)空間，應(yīng)注意對人才應(yīng)用模式的調(diào)配，滿足各個(gè)崗位的實(shí)際需求，并結(jié)合企業(yè)新型崗位，或者部門內(nèi)部的新型工作模式，進(jìn)行員工的能力考評，結(jié)合員工項(xiàng)目完成與貢獻(xiàn)情況，結(jié)合員工日常的工作表現(xiàn)等予以綜合評分，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果以及員工的意愿進(jìn)行崗位和工作內(nèi)容的調(diào)整等，能夠提高崗位運(yùn)行效率和員工工作績效。

4.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

人力資源的管理工作應(yīng)引起企業(yè)的重視，人力資源管理并非是簡單的人事安排，也并非是人人都可以取代的簡單文員工作，很多企業(yè)過于重視研究產(chǎn)品，注重財(cái)務(wù)中績效考核等，就忽視了人力資源的管理，使得人力部門死氣沉沉，陳舊的制度沿用多年，在人才的利用上，更是管理層隨意插手，一句話就將不同崗位的人進(jìn)行挪用、“空降”，而領(lǐng)導(dǎo)層卻找不到問題的根本所在，無法領(lǐng)導(dǎo)員工集體奮進(jìn)，這就是企業(yè)人力資源上下級橋梁沒有搭好的緣故，企業(yè)績效本身還是看員工的職業(yè)能力與素養(yǎng)，部門員工之間的協(xié)調(diào)、各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的協(xié)調(diào)，均需要人力資源管理部門進(jìn)行監(jiān)督，為員工維權(quán)，為企業(yè)謀利。

4.4 保障人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一

人力資源的管理不應(yīng)是脫離企業(yè)實(shí)際而存在的，也不應(yīng)模仿其他的企業(yè)，各個(gè)企業(yè)應(yīng)有適合自己的人力資源管理模式，適應(yīng)企業(yè)的定位與需求，要讓企業(yè)的戰(zhàn)略與人才管理環(huán)境互相適應(yīng)，具體還需要參考企業(yè)的相關(guān)資料，并與有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，既要明確企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，還應(yīng)明確未來的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)和組織形式的調(diào)整，進(jìn)行人力資源管理的調(diào)整和創(chuàng)新，使得企業(yè)有人才資源的加持而獲得創(chuàng)新。

4.5 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，完善人才管理體系建設(shè)

人才效能發(fā)揮不足、崗位責(zé)任不實(shí)，是當(dāng)前很多企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中常見的問題之一，從中可以發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)人才管理體系方面仍存在問題。為了促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，就需要對這方面問題進(jìn)行有效的解決，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人才管理體系進(jìn)行改進(jìn)和完善。第一，在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前企業(yè)人員履職方面的薄弱環(huán)節(jié)、壓力較大領(lǐng)域等引起重視，并且梳理相關(guān)問題，從而能夠更好地進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)、崗位職責(zé)等方面的調(diào)整和優(yōu)化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，保證企業(yè)的健康經(jīng)營。第二，為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，應(yīng)當(dāng)合理進(jìn)行不同部門的擴(kuò)大或者下設(shè)機(jī)構(gòu)，同時(shí)建立人才績效評估制度方案，督促不同層級的人員積極參與到人力資源管理中，提高自身的績效。第三，優(yōu)化資源配置，并且根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定相應(yīng)的激勵(lì)體系，對不同崗位員工進(jìn)行考核時(shí)，適當(dāng)考慮客觀因素，實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化，提高企業(yè)管理水平。

4.6 立足績效提升，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

在建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理體系過程中，為了能夠持續(xù)產(chǎn)出員工個(gè)人績效，應(yīng)當(dāng)從考核體系改革和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上入手：一方面，應(yīng)當(dāng)持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)考核體系，重視績效管理自主權(quán)，加強(qiáng)對基層經(jīng)營活力的激發(fā)和引導(dǎo)，保證企業(yè)績效考核體系不斷健全和完善，同時(shí)將改革和穩(wěn)定的關(guān)系處理好，保證能夠穩(wěn)定健康地實(shí)現(xiàn)考核政策的更新，加強(qiáng)引導(dǎo)員工的績效預(yù)期；另一方面，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，利用薪酬激勵(lì)的方式激發(fā)員工工作的熱情。對績效表現(xiàn)突出的員工，給予合理的適當(dāng)?shù)脑u價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠繼續(xù)保持甚至進(jìn)一步提高積極性，而對于績效較低或態(tài)度不積極的員工，則應(yīng)當(dāng)通過績效評價(jià)對薪酬進(jìn)行調(diào)整，提高員工的工作責(zé)任心，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，在工作中更加重視質(zhì)量和績效。同時(shí)還可以將短期績效和中長期績效進(jìn)行合理平衡，確保企業(yè)穩(wěn)定地發(fā)展。

5 結(jié)束語

當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場競爭也更加激烈，人力資源屬于企業(yè)的核心資源之一，所以人力資源管理的地位不言而喻，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須要有高層領(lǐng)導(dǎo)人員的正確戰(zhàn)略決策和企業(yè)員工的共同努力支持，而只有通過與公司戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略人力資源管理，才能夠有效保證企業(yè)員工朝著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)共同努力，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。