人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用分析

李珂

山東省濱州市退役軍人事務(wù)局 山東濱州 256600

人力資源管理，作為企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要工作包括招聘、薪酬福利和績效這三個方面。企業(yè)能否獲得高效高質(zhì)的運行，也是建立在人力資源管理工作的順暢開展的基礎(chǔ)之上。一旦人力資源管理不能充分發(fā)揮其調(diào)配資源的能力，就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響，甚至降低企業(yè)的綜合競爭力。

1 企業(yè)經(jīng)濟管理的必要性

企業(yè)想要更好的發(fā)展，也必須根據(jù)實際情況和需要來進行經(jīng)濟管理制度的創(chuàng)新，這樣不但能夠增加企業(yè)的動力，幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益，還能夠切實提高企業(yè)資金利用效率。并且，企業(yè)若是長期保持一種狀態(tài)進行市場競爭，那么很容易出現(xiàn)無法適應(yīng)市場變化的情況，企業(yè)很容易和市場脫節(jié)，這便要求企業(yè)發(fā)展的時候，必須認識到經(jīng)濟管理制度創(chuàng)新的重要性，并采取措施做好經(jīng)濟管理制度的創(chuàng)新[1]。

2 人力資源經(jīng)濟管理出現(xiàn)的問題

2.1 缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｐ?/h3>

當(dāng)前，中國大多數(shù)企業(yè)的人力資源都依靠行政招聘方法來擴大其團隊，即通過考試和人員選拔來招聘和培訓(xùn)人才。盡管這種招聘方法的最終效果相對有效，但它極大地限制了招聘的渠道。另外，一些企業(yè)在確定管理職位時經(jīng)常選擇和任命高技能的雇員，因為這些選定的雇員在管理領(lǐng)域有較高的專業(yè)水平，但是它們?nèi)狈Υ罅康膶嵺`經(jīng)驗，所以將會導(dǎo)致出現(xiàn)許多不合理的管理現(xiàn)象，不僅影響企業(yè)的總體工作水平，而且嚴重阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

2.2 企業(yè)經(jīng)濟管理制度體系存在的問題

首先，企業(yè)很難做好經(jīng)濟管理制度執(zhí)行的監(jiān)管情況，很多企業(yè)即便是制定了管理體系，也很難得到有效的落實，這也會導(dǎo)致很多企業(yè)中經(jīng)濟管理制度流于形式；其次，企業(yè)制定的經(jīng)濟管理制度和當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的速度不相符，若是企業(yè)經(jīng)濟管理體制比較落后，那么很難跟上企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，也無法解決企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟管理中存在的問題[2]。

2.3 人力資源經(jīng)濟管理工具的標準化問題

目前，工具開發(fā)商針對不同行業(yè)和不同的公司規(guī)模開發(fā)出相對標準化的人力資源經(jīng)濟管理軟件和工具，其功能相對全面。然而隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)針對人力資源管理的需求越來越緊迫，要求也越來越高，標準化的工具并不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而更新迭代的速度也不能與企業(yè)發(fā)展速度相符合，人力資源經(jīng)濟管理工具的運用面臨著新的挑戰(zhàn)。

3 人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用

3.1 建立扎實的人才培養(yǎng)體系

為了加強對公共事業(yè)單位人才的培訓(xùn)和引進，主要任務(wù)是有效利用人力資源經(jīng)濟管理手段，來合理地執(zhí)行各種人力資源經(jīng)濟管理任務(wù)。因此，這就要求公共事業(yè)單位建立健全人員培訓(xùn)系統(tǒng)和適當(dāng)?shù)目茖W(xué)計劃來提高對人力資源經(jīng)濟管理的整體效果，以使員工的知識和技能培訓(xùn)能夠標準化、一致化和現(xiàn)代化。事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)和工作能力可以為整體事業(yè)單位創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，公共事業(yè)單位可以將人力資源和經(jīng)濟管理工具的優(yōu)勢結(jié)合起來，為員工創(chuàng)造專業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境。

3.2 完善對員工的績效考核機制

通過績效考核制度的施行，可以有效地提高員工的工作積極性和責(zé)任心，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。對于員工本身來說，不僅可以幫助他們迅速找準自己在企業(yè)中的定位和價值，也能激發(fā)員工之間的競爭意識，促進員工以最好的工作狀態(tài)和最大的工作熱情投入到工作之中，提升工作效率。而且，在良性的競爭環(huán)境中，員工也能對自己的工作能力有一個更加清晰準確的認知，幫助他們查漏補缺，積極主動地去完善自己工作能力欠佳的方面，提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，為未來更好的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，也以更好的面貌投入到企業(yè)的工作之中。

3.3 招聘管理工具的優(yōu)化運用

科學(xué)的人力資源招聘管理工具應(yīng)包含完整的人員招聘計劃、人員能力測評、崗位評定和規(guī)劃等，常見的優(yōu)化運用方式有工作分析、評價中心、STAR 面試法等。合理的招聘管理工具的運用，可以科學(xué)地評定企業(yè)需求和人員匹配情況，比如招聘測評體系的運用，能夠清晰地了解人員的責(zé)任心和抗壓能力等，有利于人事部門做進一步的評判。同時，工具的優(yōu)化運用可以給人員精準定崗，并挖掘和激勵員工潛在能力，從而提高工作效率，在增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，還能滿足員工實現(xiàn)自我價值的期許。招聘工作的細化還體現(xiàn)在內(nèi)部和外部選拔機制的不同上，工具的優(yōu)化運用能夠使選拔過程系統(tǒng)化，長期選拔，激勵內(nèi)部員工[3]。

3.4 完善企業(yè)的薪酬福利制度

個體人力資源的計量在企業(yè)的發(fā)展中比較簡單，因此對于新員工的可以對其適當(dāng)?shù)倪M行薪酬福利的發(fā)放，而對于老員工來說，對公司貢獻往往比較大，可以對老員工的成就表示強烈的肯定，發(fā)放有激勵的福利來鼓勵老員工更加努力地工作，為企業(yè)做出更大的貢獻。在團隊中，個人能力的高低重視程度并不是很多，整個團隊的力量重視程度比較大，然而由于在團隊中每個人的貢獻無法準確的用相關(guān)數(shù)據(jù)進行計算，因此福利薪酬標準的制定工作難度比較大。只有在每個人的功勞進行科學(xué)劃分并計算的時候，才能將其作為個人薪酬的范圍，并根據(jù)標準進行薪酬福利的發(fā)放。在團隊中，發(fā)放福利的作用比較大，一方面可以對員工的付出表示肯定，更重要的可以促進員工更加努力地工作。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要重視人力資源管理的力量，充分了解并掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的綜合管理水平。根據(jù)企業(yè)員工的實際需要，分析企業(yè)對人才的需求種類，制定個性化的人力資源方案，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。