大數(shù)據(jù)背景下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析

李玲

日照市行政審批服務(wù)局 山東日照 276800

在信息技術(shù)不斷更新升級的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在逐步發(fā)展，并得到各行業(yè)領(lǐng)域的普及運用，機關(guān)事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)充分把握當(dāng)下，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分運用到機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理過程中，優(yōu)化升級人力資源績效管理工作，合理配置和使用人才，大力培養(yǎng)和激勵人才，為機關(guān)事業(yè)單位不斷向更高層次發(fā)展夯實素質(zhì)基礎(chǔ)，提供能力保障[1]。

1 機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

當(dāng)前，機關(guān)事業(yè)單位多以年終績效考核作為評價人才的基本，存在一次考核定一年、考核憑印象打分、干多干少一個樣等問題，不利于激活干部工作活力，促進工作開展。在大數(shù)據(jù)背景依托下，機關(guān)事業(yè)單位可以充分應(yīng)用信息技術(shù)，將人力資源相關(guān)信息數(shù)據(jù)化，建立相應(yīng)系統(tǒng)，加強干部平時考核信息收集管理，促進人員管理信息化，考核重在平時化。人力資源部門的負(fù)責(zé)人，要在工作中重點突出大數(shù)據(jù)的運用，充分利用平時考核數(shù)據(jù)，注重人才的管理和資源的分配，不斷完善單位人才管理，促進單位發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念

第一，在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時期，單位內(nèi)部所有管理人員都需要優(yōu)化創(chuàng)新工作思想和結(jié)構(gòu)，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融入到績效管理工作中，以平時考核數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，切實強化全年績效管理質(zhì)量和成效。這就要求單位管理人員充分具備前瞻性思想，將大數(shù)據(jù)技術(shù)分析成果落實于績效管理各個環(huán)節(jié)，切實發(fā)揮績效考核作用。

第二，大力借助信息數(shù)據(jù)素材，完善績效管理系統(tǒng)，確?？荚u工作公平、中肯、真實?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展還需要結(jié)合現(xiàn)代發(fā)展趨勢，主動創(chuàng)新管理思想和模式，借助對信息技術(shù)的運用，搭建領(lǐng)導(dǎo)干部與普通職工平等交流、溝通平臺，以利于領(lǐng)導(dǎo)干部通過時常溝通實時掌握干部職工的工作發(fā)展態(tài)勢，而干部職工也能在具體溝通中，對本身發(fā)展方向進行充分了解，如微信、微博等模式。在此期間，應(yīng)不斷完善單位應(yīng)具備的專業(yè)績效管理文化，創(chuàng)設(shè)嚴(yán)肅、活潑、團結(jié)的氛圍，強化單位人員向心力。并且，通過對先進設(shè)備和技術(shù)的運用，還能夠?qū)Ω刹繉嵭羞m度的鼓勵政策，倘若只是長期發(fā)號令，就可能導(dǎo)致人員存在厭倦心理，對績效管理工作有序開展和單位穩(wěn)定發(fā)展不能起到促進作用。

第三，全面優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作。在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時期，機關(guān)事業(yè)單位所開展的績效管理工作，將相關(guān)管理流程做出創(chuàng)新升級屬于首要工作，在此期間就會涉及對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用。首先，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將內(nèi)部各科室發(fā)展態(tài)勢做出充分研討，根據(jù)研討結(jié)論建立落實合理的人才錄用方案。其次，對新進人員簡歷做出完善，了解主體人員基本條件。最后，促進干部教育培訓(xùn)與發(fā)展，單位借助績效數(shù)據(jù)整理，組織干部進行有針對性的培訓(xùn)活動，有利于調(diào)動干部工作積極性，提高工作水平，促進績效與人員專業(yè)能力的有效結(jié)合。

2.2 不斷創(chuàng)新人力資源績效管理方法

第一，建立大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，豐富績效管理數(shù)據(jù)信息資源。職工是行為主體，其對于機關(guān)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展來說，具有基本保障作用，所以，機關(guān)事業(yè)單位需要根據(jù)大數(shù)據(jù)特征，完善數(shù)據(jù)系統(tǒng)，并且對指定數(shù)據(jù)信息做出細(xì)化分析，特別是應(yīng)當(dāng)不斷增加數(shù)據(jù)信息量。通常來說，機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理和相關(guān)數(shù)據(jù)信息資源主要包括客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)與人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)三個方面。其中客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指的是包括干部姓名、性別、學(xué)歷與相關(guān)工作信息等在內(nèi)的基本信息，根據(jù)個人的不同對這些信息數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，并以簡歷形式進行記錄，可為后續(xù)績效管理工作使用提供保障；人員變動數(shù)據(jù)指的是干部崗位調(diào)動、老員工退休、新員工加入等人員變動情況，績效管理中需對這些干部的數(shù)據(jù)進行重新整理或改動，有利于對干部進行有效管理；人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)則通過記錄并分析干部對機關(guān)事業(yè)單位所做的貢獻，或者干部對人力資源滿意度的調(diào)查分析等，其中包括工作責(zé)任心、工作效率等指標(biāo)，在數(shù)據(jù)采集與調(diào)查中應(yīng)特別留意這些數(shù)據(jù)。

第二，績效考評優(yōu)化升級。在大數(shù)據(jù)盛行的現(xiàn)今時期，機關(guān)事業(yè)單位所進行的績效考評工作也需要將這種技術(shù)進行引用，先將干部工作過程所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)存儲于智能終端，再借助對智能終端的運用對這些數(shù)據(jù)做出分析、整合、統(tǒng)計等，這樣能夠知曉傳統(tǒng)工作中產(chǎn)生的漏項現(xiàn)象，從而體現(xiàn)考評的中肯和現(xiàn)實。以往在績效考評過程中，機關(guān)事業(yè)單位往往都是借助了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向措施，盡管也會體現(xiàn)些許成效，但總體來看還是存在片面化?，F(xiàn)如今，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，機關(guān)事業(yè)單位所開展的績效考評需要借助綜合法進行操作，這種方法在具體運用中會體現(xiàn)出完善性和真實性。要想達(dá)到這樣的目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)對干部所涉信息數(shù)據(jù)做出充分了解，尤其是干部職位之間、級別之間等[2]。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)技術(shù)被各行業(yè)領(lǐng)域普及運用的現(xiàn)今時期，機關(guān)事業(yè)單位為保證持續(xù)高速發(fā)展，跟上時代發(fā)展形勢，就須加大力度開展人力資源管理工作。在具體行動中，人力資源管理者應(yīng)對績效管理充分考慮，將相關(guān)工作全面優(yōu)化升級，充分調(diào)研了解干部工作、思想情況，加強平時考核應(yīng)用，完善數(shù)據(jù)管理平臺，多元化開展績效考核管理工作，促進機關(guān)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。