新常態(tài)下地質勘察單位人力資源管理的探討

張嘯飛 河南省地質礦產勘查開發(fā)局第四地質礦產調查院

從現階段我國地質勘察單位的發(fā)展情況來看，人力資源在數量呈現出上升的趨勢，但是專業(yè)素養(yǎng)方面卻開始下降，這種現象不利于單位的長遠發(fā)展。尤其是在新常態(tài)背景下，對于各個行業(yè)都提出了全新的要求，地質勘察單位需要在管理中的各個環(huán)節(jié)也應該做出相應的改變，這樣才能適應新常態(tài)的發(fā)展要求，為國家經濟建設做出更大的貢獻。

一、新常態(tài)下地質勘察單位人力資源管理中存在的問題

（一）沒有完善的管理機制

在實際工作的時候，部分地質勘察單位人力資源管理制度不具備針對性，使得最終的管理效果非常不理想，出現這一問題最主要的原因還是缺乏完善得到管理機制，使得相關部門無法實施自身的職責，而且重要政策也無法落實到實處。例如，針對一些不適合工作崗位的人員進行調整，使得單位的工作分配過于雜亂，還有就是針對臨時工的工資、加班費等沒有進行系統(tǒng)性的闡述，所以經常會出現權責不明的情況。同時，有的管理者過分重視員工的工作能力和技能，沒有考慮到人的發(fā)展所帶來的真正價值，所以沒有對其進行職業(yè)規(guī)劃，在缺乏人性理念的基礎上，員工的發(fā)展受到了阻礙。

（二）缺乏管理的管理人才

地質勘察單位的發(fā)展同管理者自身的素質有著非常緊密的聯(lián)系，但是目前，有的單位缺乏這種概念認知，認為人力資源的主要工作就是對員工的考勤、或者是檔案管理等，而且這些屬于行政部門管理，缺乏針對性。再者，地質勘察單位在多年的發(fā)展中，雖然培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的人才，但是有的人不愿意從事管理工作，進而出現了年齡結構上的差異性。此外，新常態(tài)背景下，國家對于該行業(yè)的發(fā)展也提出了全新的要求，隨著服務行業(yè)的增加，原本過于落后的服務模式已經無法滿足當下的發(fā)展需求，所以需要一個復合型、多領域的地質勘察人員，以此來幫助地質行業(yè)的發(fā)展。

（三）不合理的績效評估體系

地質勘察單位的績效考核對于管理人員和員工都有著非常重要的作用，但是在實際中，受到單位性質的影響，沒有實行一個完善的績效考核機制，而且缺乏積累制度。所以在日常工作的時候，一般會按照國家的相關規(guī)定對職工進行工資發(fā)放，這種過于固定的形式，無法激發(fā)員工的工作熱情，有的甚至會出現消極、怠慢的情況。另外，對于那些已經實施了的單位，并未曾進行定性、定量的分析，大部分員工會產生一種不平衡的心理，這也影響到了單位的最終發(fā)展。

二、新常態(tài)地質勘察單位人力資源管理的措施

（一）強化法制建設，構建完善的人力資源管理機制

當地質勘察單位在制定相關法律制度的時候，一定要按照單位的實際情況，以行業(yè)的發(fā)展為基礎，將實效性和針對性的原則考慮在內，提前咨詢一些專業(yè)人員，用于完善人力資源的管理制度，確保它的合理性。一方面，地質勘察單位的制度建設要符合法治的相關要求，按照法律、法規(guī)去制定完善的管理制度，將法治同人治進行有效整合，注重體現出制度的約束性，始終傳遞出一種公平、規(guī)范的管理理念，讓員工能夠充分感受到企業(yè)的人文氛圍。另一方面，還要強化對人力資源管理制度的宣傳工作，提高員工的思想認知，利用電視、網絡和報刊等媒介，開展一些人力資源法律法規(guī)的宣講，將法律知識生動地詮釋在員工面前，增強管理的實用性，這樣讓單位在守法的時候，還能逐漸地引導職工依法維權。同時，地質勘察單位的管理者還要做好崗位規(guī)劃工作，明確每個人的職責，優(yōu)化人員結構，從而提高管理的效率和質量。只有將人力資源的制度建設看作是一項長期工作，注重各個階段的有效銜接，才能確保職工的潛能得到最大化地的發(fā)揮。

（二）加強管理人員的專業(yè)化水平，體現人本管理的理念

地質勘察單位的人力資源管理是一項專業(yè)性非常強的管理工作，其中涵蓋了管理學和心理學等多方面的知識，所以在確保專業(yè)化管理的基礎上，還應該體現出人本管理的基本理念，這樣才能促進單位的可持續(xù)發(fā)展。為了加強管理人員的專業(yè)化水平，實行全員培訓，這是廣大職工自我發(fā)展的一種需求，讓他們具備較強的責任感，認同地質勘察單位的經營理念和文化發(fā)展，培養(yǎng)職工愛崗就業(yè)的精神。培訓的內容主要是綜合素質、崗位培訓和專業(yè)培訓等，讓技術人員樹立一個極強的經營理念，更好地為單位發(fā)展所服務；按照崗位需求，對職工進行崗位前的培訓，提高他們的工作能力。充分體現出員工的價值，讓他們在單位中具備主人翁意識，做到人盡其才，在自己的崗位上能夠發(fā)揮出最大的意義，快樂中工作，確保思想和行動的一致性。另外，還要加強人才的引進工作，雖然地質勘察單位會去各個高校進行招聘，但是整體的工作性質仍舊是呈現出流動性的趨勢，針對這一問題，可以加強對緊缺專業(yè)的人才引進工作，以待遇為亮點，吸收和留住人才，適當的發(fā)放一些輔助費用，幫助他們解決掉住宿問題。

（三）健全績效評價體系，樹立激勵競爭思維

作為國家事業(yè)單位，在績效評價方面，可以成立地質勘察評價委員會，設置專門的辦公室，讓領導重點去研究這一問題，委員會主要是負責監(jiān)督，并且接收職工的申訴。管理者要意識到合理化的績效考核制度，有利于加強單位和職工之間的溝通，增強整體的組織凝聚力，而在考核的過程中，理應將重點放于職工的一些行為方面，對最終的結果進行適當的評價與反饋。實施考核的過程中，秉承著公平、公開的基本原則，按照部門、層次等實際情況進行量化分析，確定考查的動機，將最終的結果都整理在一起，集中反饋給員工，并給予相應的評估標準。由于不同層次的員工，在工作的性質和內容上存在著一定的差異性，所以不用按照一套標準去考核，而是依照實際情況，進行分類評估，利用不同的評估指標，采用科學的方法去考核，盡量減少評價中的主動性，這樣在擴大信息量的時候，也能按照實際情況去引進評估的主體。最后，擴寬評估結構的應用效果，不要將其看做是一項獨立的管理行為，而是將約束和激勵都集中在一起，同職工的晉升、培訓和個人發(fā)展等進行有效銜接，提高地質勘察單位的管理效果。

三、結束語

新常態(tài)背景下，地址勘察單位的人力資源管理工作，面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，這就需要在服務模式和管理方式上有所創(chuàng)新，最好是秉承著“以人為本”的基本原則，完善管理制度。同時，勘察單位也要跟隨時代的發(fā)展和變化，不斷健全和完善各個環(huán)節(jié)的工作，讓員工也能積極參與到其中，這樣才能發(fā)揮出他們的潛能，實現職工和單位的雙向發(fā)展。