油田人力資源管理對策研究

楊 毅

（大港油田石油工程研究院，天津 300280）

0 引 言

油田企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是操作型、技術(shù)型實用人才的競爭，只有明確發(fā)展短板、構(gòu)建科學(xué)的人才管理體系，才能高效利用人才資源，穩(wěn)定企業(yè)在市場中的發(fā)展地位，完成企業(yè)階段性乃至長期性的發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合我國大慶油田發(fā)展數(shù)據(jù)來看，困難與艱苦的根源在于人力資源開發(fā)不成熟。不論是管理人、操作人、技術(shù)人，都是企業(yè)長久生存的根本，一旦企業(yè)失去充沛的人才力量，即使其他方面發(fā)展都非常成熟，也不足以支撐這個企業(yè)順利走下去。

1 油田企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

人力資源管理架構(gòu)中包括4種重要資源，分別是人力、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)和信息，而這4種資源又分別對應(yīng)4個細(xì)化的管理板塊。人力資源相較于其他資源來說，具備自身獨有的優(yōu)勢。一旦石油企業(yè)喪失了人力資源管理策劃書，企業(yè)內(nèi)部運行乃至外部運營都會出現(xiàn)一系列的并發(fā)性問題。由此可見，優(yōu)質(zhì)的人才管理辦法、完善的整體策劃案逐步成為油田企業(yè)未來規(guī)劃書中不可或缺的關(guān)鍵部分。因為只有這樣，油田產(chǎn)業(yè)鏈才能延續(xù)，油田企業(yè)才能穩(wěn)住市場地位，企業(yè)管理戰(zhàn)略才能落實，企業(yè)人才才能發(fā)揮職能。

2 油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 傳統(tǒng)管理觀念根深葉茂

傳統(tǒng)工作環(huán)境固化延續(xù)，許多企業(yè)還在使用早期的人力管理辦法。這種辦法導(dǎo)致企業(yè)管理人以及面試團(tuán)隊缺少完整方案的支撐，僅僅關(guān)注應(yīng)聘員工的學(xué)歷與職位，忽略人才本身的優(yōu)勢與創(chuàng)造力，不符合以人才為中心的管理觀念。長此以往，人力資源動態(tài)變更將陷入被動地位，滯后于市場發(fā)展，以至于最后失去企業(yè)持續(xù)發(fā)展機(jī)會。

2.2 管理隊伍素質(zhì)參差不齊

油田企業(yè)內(nèi)部建設(shè)發(fā)展階段中，員工數(shù)量過剩的問題非常嚴(yán)重。早期發(fā)展始終依靠人多的理念，盲目地認(rèn)為只要人多產(chǎn)量就能多，卻沒實現(xiàn)過剩人力資源的有效管理，以至于后期出現(xiàn)了人均產(chǎn)油量不高的現(xiàn)象。另外，由于受到發(fā)展條件以及技術(shù)設(shè)備的制約，油田企業(yè)缺少順利運作的鉆井勘探模式，還缺少高素質(zhì)的施工技術(shù)團(tuán)隊和熟練的操作辦法。

2.3 員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理

其一，目前員工團(tuán)隊年齡層次比較集中，老年、中年、青年3個年齡層次的員工比例嚴(yán)重失調(diào)，不符合階梯結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，存在發(fā)展缺陷。其二，企業(yè)缺少高素質(zhì)且技術(shù)熟練的員工團(tuán)隊，缺少專業(yè)性的基礎(chǔ)人才。目前，油田企業(yè)內(nèi)部管理單位中任職的管理人大多是技術(shù)型人才，缺少熟悉企業(yè)管理經(jīng)驗、性格果決、專業(yè)過關(guān)的管理領(lǐng)導(dǎo)，所以在職的管理人并不熟知企業(yè)管理套路、手段。其三，各個層面的人才儲備不夠完善?，F(xiàn)有的管理隊伍更關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)，輕視管理環(huán)節(jié)，管理人的管理辦法不成熟，綜合管理效果不明顯，技術(shù)人專業(yè)不匹配，操作人文化水平不合格，生產(chǎn)、創(chuàng)造能力低。

2.4 缺乏完善的效績考核體系

第一，油田企業(yè)缺少針對員工個體工作效績的考核模式。從開始建廠時，油田企業(yè)就建立了針對自身經(jīng)濟(jì)部門的考核辦法，但是并沒有針對員工個人進(jìn)行考核。一般情況下，也只有在職員升職時會對預(yù)備升職的人員進(jìn)行針對性考核。第二，效績管理體系中缺少關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。油田企業(yè)的效績考核方式僅僅依靠計劃方案與考核評分，缺少關(guān)于工作效績改進(jìn)的評價，以至于員工日常效績始終達(dá)不到理想效果。第三，管理體系存在溝通與輔導(dǎo)方面的漏洞。雖然效績考核表的制定非常詳細(xì)，但是有關(guān)人員并沒有反省效績成績差的原因，也沒有建立針對性的幫扶方案，以至于問題進(jìn)一步擴(kuò)大，最終陷入難以擺脫的絕境。

3 未來油田企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)

為確保企業(yè)管理遵循可持續(xù)發(fā)展道路，必須逐步落實人力資源管理辦法。對于油田企業(yè)來說，人力資源是一種不可或缺的重要資源，優(yōu)質(zhì)人才就像是一把利刃，只有用對了才能發(fā)揮作用。所以，必須激發(fā)人力資源部門的職能，發(fā)揮人力資源部的效用，不斷更新發(fā)展理念，堅持培養(yǎng)優(yōu)秀員工。此外，企業(yè)要準(zhǔn)備好完整的人力資源管理方案，并確保執(zhí)行官遵循客觀發(fā)展原則，積極組織調(diào)整員工之間、上下級之間的關(guān)系，快速調(diào)動全體在職員工的工作熱情，爭取完成人力資源合理化開發(fā)任務(wù)。具體工作中要確保人才的合理分配，只有安排合適的崗位，才能令員工獲得歸屬感，從而具有更好的工作狀態(tài)?；镜娜肆Y源管理規(guī)劃必須具備3個目標(biāo)。具體內(nèi)容如下：第一，設(shè)計科學(xué)的管理辦法，使專業(yè)人歸屬合適的崗位，充分發(fā)展人才力量；第二，利用企業(yè)管理手段刺激員工的熱情，通過團(tuán)建或其他集體活動凝聚企業(yè)的力量，從各方面把握機(jī)會讓員工盡力開展工作；第三，油田企業(yè)所處的環(huán)境非常艱苦，市場中各個油田企業(yè)爭妍斗艷，只有結(jié)合部門崗位特點配給人才，才能構(gòu)建高素質(zhì)的部門團(tuán)體。

4 油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理的對策

4.1 進(jìn)行科學(xué)化的崗位設(shè)置

首先，要實現(xiàn)工作擴(kuò)大化，應(yīng)一邊從橫向推廣，一邊完成縱向擴(kuò)大。完善具體的規(guī)劃圖紙，可以把比較細(xì)致的工作任務(wù)組合到一起統(tǒng)一完成，或者交由一個人進(jìn)行專項處理。另外還需要將工作范圍以小組的形式進(jìn)行縱向擴(kuò)大，可以將中高層管理人員的工作任務(wù)分派給普通管理人，通過工作分流的形式釋放一部分的管理權(quán)限，讓基礎(chǔ)管理人完成自己應(yīng)該完成的工作。只有這樣才能全面拓展工作范圍，落實工作責(zé)任，加強(qiáng)各部門管理人員的工作效能。其次，加快推進(jìn)工作豐富化的速度。即在保證完成普通工作的基礎(chǔ)上，豐富工作的相關(guān)內(nèi)容，布置更加豐富的工作任務(wù)，其實就是發(fā)揮一個人才的多種能力。最后，工作任務(wù)安排要合理恰當(dāng)。每個部門、每個崗位的工作任務(wù)都必須具備針對性，確保在職員工能夠在規(guī)定的工作時間內(nèi)完成所有工作。傳統(tǒng)工作安排下，出現(xiàn)了許多工作效率低、財物浪費等情況。如果未來能夠?qū)崿F(xiàn)工作時間的有效利用，就能夠改進(jìn)崗位配置，規(guī)避這些資源浪費現(xiàn)象。

4.2 完善人力資源效績考核體系，落實干部定期述職工作

第一，明確效績考核目標(biāo)，特別是員工素質(zhì)考核目標(biāo)。員工工作行為可以通過量化系數(shù)或操作質(zhì)量進(jìn)行衡量，通過測評和考核截取的數(shù)據(jù)信息來判斷員工工作是否符合該階段的標(biāo)準(zhǔn)。第二，做好技術(shù)準(zhǔn)備。效績考核工作并不是簡簡單單地給出一個測評分?jǐn)?shù)，而是要做好前期考核目標(biāo)、考核辦法、考核人員、考核選題等一系列準(zhǔn)備工作。在此期間，能夠采用的有等級評定法、數(shù)據(jù)排序法、目標(biāo)測評法、序列對比法等4種考核手段。主要經(jīng)理人可以將每個生產(chǎn)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)與當(dāng)期文明建設(shè)的指標(biāo)明晰化，歸結(jié)為更具參考性的一項準(zhǔn)則，并借此約束考核評分與等級評定情況。第三，搜集各方面的基礎(chǔ)資料。通常情況下有以下兩種渠道：一是通過參考考勤記錄表和工作日記獲取信息；二是通過現(xiàn)場針對性考察、重大事件記錄報告獲取信息。第四，專業(yè)人員進(jìn)行公正公開分析評價。這一環(huán)節(jié)主要是分析員工在每個方面的考評結(jié)果，并針對這些結(jié)果做出綜合性評價。這一環(huán)節(jié)中必須注意的是，油田企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工考核項目應(yīng)該有所區(qū)別，千萬不能一把抓。第五，最終的效績反饋?？己斯ぷ髯罴芍M的就是扣押考核結(jié)果，只有將測評結(jié)果反映給被測評人，才能激勵被測評人，發(fā)揮測評工作的真正作用。具體反饋辦法大多是依靠效績面談，而面談工作也需要把握好談?wù)搩?nèi)容和語氣。第六，合理利用效績報告。企業(yè)最高管理人可以根據(jù)效績測評報告將公司成員分為幾個等級，依照專業(yè)水準(zhǔn)進(jìn)行獎勵懲處，并將數(shù)據(jù)報告進(jìn)行歸納總結(jié)，為后期升職加薪做數(shù)據(jù)支撐。

4.3 建立基于崗位職務(wù)的激勵體制

首先，應(yīng)該根據(jù)科研目標(biāo)設(shè)立針對性崗位。崗位競爭環(huán)節(jié)可以實行公開競爭、動態(tài)調(diào)整的方法，利用更加優(yōu)良的待遇挽留人才，確保在崗人員享受應(yīng)有的福利，爭取激發(fā)內(nèi)部工作人員的工作積極性與創(chuàng)造力。其次，建立完善長久的精神激勵制度。企業(yè)必須積極發(fā)展自身文化，弘揚企業(yè)精神，利用榜樣員工引領(lǐng)工作風(fēng)氣。另外，管理人還要根據(jù)自身管理對象的特征制訂針對性的管理計劃，對員工行為進(jìn)行正方向的引導(dǎo)激勵，爭取激發(fā)更大的科研潛力與工作實力，爭取更快完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，爭取為國家油田事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。最后，發(fā)揮先鋒模范的帶頭作用。在企業(yè)內(nèi)部可以利用多種宣傳告示或者視頻資料進(jìn)行企業(yè)精神或者人才宣傳，既能鞏固企業(yè)文化，又能拓展人才發(fā)展理念。與此同時，還可以依靠人工青年創(chuàng)新活動或者科研活動，培養(yǎng)出一批有代表性的人才，引導(dǎo)其他員工完成基本工作。

4.4 加大培訓(xùn)力度，提升員工素質(zhì)

企業(yè)管理人應(yīng)該開闊眼界，不能故步自封。現(xiàn)代油田企業(yè)的管理者必須具備創(chuàng)新思想，積極學(xué)習(xí)理論知識，鞏固自身素質(zhì)，強(qiáng)化管理能力。具體而言，可以給高層領(lǐng)導(dǎo)人安排定期的法律條例、案例經(jīng)驗、理論知識等方面的學(xué)習(xí)交流會，總結(jié)和討論不同發(fā)展環(huán)境下的油田發(fā)展知識，豐富自身的管理技能。另外，從員工素質(zhì)培養(yǎng)方面著手，為員工準(zhǔn)備技能培訓(xùn)活動。因為只有這樣，才能通過定期的培訓(xùn)練習(xí)提升員工業(yè)務(wù)水平，組建更加優(yōu)質(zhì)的工作團(tuán)隊。

5 結(jié) 語

近年來，國內(nèi)各個發(fā)展領(lǐng)域都在積極推進(jìn)改革策略，油田企業(yè)面臨的市場壓力以及社會關(guān)注都更勝從前。油田企業(yè)為了實現(xiàn)內(nèi)部改革，脫離了發(fā)展困境，延續(xù)可持續(xù)發(fā)展趨勢，積極調(diào)整并構(gòu)建新的人力資源開發(fā)管理體系，并期望憑借科學(xué)的管理方案為企業(yè)儲備人才力量。