自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的影響機(jī)制

王艷子，薛瑞瑞

（山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原030006）

一、引言

在當(dāng)今動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的成功越來越依賴于員工的主動(dòng)行為，企業(yè)希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工在解決問題和尋求改進(jìn)機(jī)會(huì)方面的主動(dòng)性以提高組織績(jī)效[1]，使員工能夠積極進(jìn)取、愿意為組織利益做出奉獻(xiàn)[2]。而年輕的新生代員工往往較為叛逆，因此選擇一種較為謙卑和含蓄的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤為重要。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正是一種通過自我約束、默默奉獻(xiàn)，激勵(lì)員工為組織利益不惜犧牲個(gè)人利益，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工管家行為是員工為了組織利益自愿犧牲個(gè)人利益的角色外主動(dòng)行為，這種自我犧牲行為對(duì)組織生存和持續(xù)發(fā)展具有重要價(jià)值[3]。無論是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)還是員工管家行為，都包含了愿意為組織利益做出自我犧牲的內(nèi)涵，然而，鮮有涉及它們兩者間的關(guān)系研究。因此，本文試圖探究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)激發(fā)員工管家行為，以及它們兩者間的作用機(jī)制。

員工管家行為是個(gè)體基于維護(hù)契約關(guān)系而對(duì)組織的義務(wù)和責(zé)任所表現(xiàn)出的主動(dòng)行為[4]。責(zé)任感知反映了個(gè)體認(rèn)為其在多大程度上有責(zé)任對(duì)組織發(fā)展做出主動(dòng)改變，是員工實(shí)施角色外主動(dòng)行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[1]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈的組織責(zé)任感和使命感，能激發(fā)員工產(chǎn)生同樣的組織責(zé)任感，進(jìn)而主動(dòng)尋求有效方法改善組織運(yùn)作[5]。因此，本文將責(zé)任感知作為中介變量探究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工管家行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程。

員工需要有較強(qiáng)的主動(dòng)動(dòng)機(jī)來從事員工管家行為，Parker等（2010）提出的主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型為更好地理解員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制提供了有益的理論基礎(chǔ)[6]。主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型認(rèn)為，“能力動(dòng)機(jī)”“原因動(dòng)機(jī)”和“能量動(dòng)機(jī)”是激發(fā)員工做出主動(dòng)行為的重要?jiǎng)訖C(jī)路徑，而工作情境因素可以增強(qiáng)或減弱動(dòng)機(jī)狀態(tài)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響[7]。工作嵌入反映了個(gè)體在組織內(nèi)的社會(huì)聯(lián)系、個(gè)體－組織匹配和離職成本等多種依附關(guān)系[8]，是影響員工主動(dòng)行為的重要工作情境因素。因此，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探究工作嵌入在責(zé)任感知與員工管家行為之間的調(diào)節(jié)作用以及對(duì)責(zé)任感知中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

二、研究理論與假設(shè)

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為

Choi 和Mai-Dalton（1998）率先提出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念，即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與使命，放棄或推遲獲得個(gè)人利益、福祉或特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]。員工管家行為是員工為了維護(hù)組織長(zhǎng)期利益而自愿犧牲個(gè)人利益的行為[10]。與其他類型的員工親社會(huì)行為不同，員工管家行為強(qiáng)調(diào)在追求組織長(zhǎng)期利益過程中的自我犧牲行為，對(duì)提升企業(yè)績(jī)效具有積極影響，對(duì)組織生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值[3]。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是激發(fā)員工做出主動(dòng)行為的重要因素[6]。首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，愿意幫助員工解決困難，給予員工充分的關(guān)愛、信任和支持，這些行為特質(zhì)能夠激發(fā)出員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及組織的積極情緒[11]，進(jìn)而提供其較強(qiáng)的“能量動(dòng)機(jī)”促使他們主動(dòng)從事對(duì)組織有益的管家行為。并且，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)愿意與員工同甘共苦，即使個(gè)人利益受損也要維護(hù)員工利益[12]，這不僅使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的無私付出，同時(shí)也傳達(dá)了組織目標(biāo)值得員工為之付出的信念，使員工能夠體會(huì)到工作的意義和價(jià)值所在[13]，從而愿意為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出管家行為。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織利益，具有強(qiáng)烈的組織使命感和超強(qiáng)的領(lǐng)袖氣質(zhì)，能起到鼓舞人心和激發(fā)員工斗志的作用[14]，給員工提供模仿領(lǐng)導(dǎo)行為較強(qiáng)的“能量動(dòng)機(jī)”。員工認(rèn)可自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的理念和價(jià)值觀，會(huì)激發(fā)出自身為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，將組織長(zhǎng)期利益置于個(gè)人利益之上，超越工作職責(zé)要求做出利組織的角色外主動(dòng)行為[15]。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為有利于營(yíng)造樂于犧牲奉獻(xiàn)的組織氛圍[16]，從而滿足員工管家行為的“能量動(dòng)機(jī)”，員工長(zhǎng)期受到這種組織氛圍的感染，也會(huì)為了組織利益自愿做出可能犧牲個(gè)人利益的管家行為。由此提出假設(shè)：

H1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工管家行為。

（二）責(zé)任感知的中介作用

責(zé)任感知是個(gè)體關(guān)心組織利益和幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種信念[17]。由于員工管家行為是一種超越工作職責(zé)的主動(dòng)行為，而且該行為可能需要員工犧牲個(gè)人利益，因此員工需要較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)因素才會(huì)做出管家行為。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有著較強(qiáng)的組織使命感和榮譽(yù)感，往往會(huì)為了組織利益而放棄個(gè)人利益，勇于承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)[18]，這些典型特征使員工相信這樣的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為他們爭(zhēng)取最大利益[19]，從而使他們?cè)敢庵鲃?dòng)關(guān)心組織福祉[20]。員工對(duì)組織的責(zé)任感知是員工自愿實(shí)施利組織的主動(dòng)行為的重要心理驅(qū)動(dòng)力，如果個(gè)人對(duì)組織、同事或客戶感到有責(zé)任，他們就會(huì)通過角色外主動(dòng)行為幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[21]。研究表明，在較強(qiáng)的組織責(zé)任感知的驅(qū)動(dòng)下，員工除了會(huì)更加努力做好本職工作來確保工作績(jī)效，還會(huì)做出諸如組織公民行為和創(chuàng)新行為等利組織的角色外主動(dòng)行為[22]。因此，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)出員工較強(qiáng)的責(zé)任感知，滿足了員工實(shí)施主動(dòng)行為的“原因動(dòng)機(jī)”，員工會(huì)自愿從事對(duì)組織發(fā)展有益的管家行為。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表，其行為方式在塑造員工對(duì)組織的情感態(tài)度和某些工作行為重要性的認(rèn)知方面發(fā)揮著有效作用[20]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)愿意放棄個(gè)人特權(quán)，在生活和工作上給予員工幫助與支持[23]，這些行為表現(xiàn)使得員工感覺自己受到組織重視和支持[17]，當(dāng)個(gè)體從組織中獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感資源時(shí)，會(huì)做出利組織的角色外主動(dòng)行為[24]。Vadera等（2013）的研究表明，當(dāng)員工得到良好待遇后，會(huì)覺得有責(zé)任為組織做出積極貢獻(xiàn)，會(huì)關(guān)心組織利益或做出對(duì)組織有益的主動(dòng)行為來幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[25]。因此，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工產(chǎn)生對(duì)組織負(fù)責(zé)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，促使員工做出有益于組織的管家行為[26]。由此提出假設(shè)：

H2：責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間起到中介作用。

（三）工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

工作嵌入是使個(gè)體“嵌入”到工作中的各種因素的集合，反映了個(gè)體對(duì)組織的依附程度[27]。工作嵌入作為一個(gè)重要的工作情境因素，會(huì)影響責(zé)任感知的作用效果，最終增強(qiáng)個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為的可能性[6]。工作嵌入較高的員工比嵌入較低的員工更傾向于實(shí)施角色外主動(dòng)行為[28]。

首先，工作嵌入越高的員工與組織的聯(lián)系越緊密，越容易融入組織，并對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感[29]和認(rèn)同感[30]，較高的歸屬感和認(rèn)同感使得員工傾向于將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，愿意與組織共命運(yùn)，滿足了員工主動(dòng)行為的“原因動(dòng)機(jī)”，他們可能在責(zé)任感知的驅(qū)使下做出管家行為以促進(jìn)集體福祉的改善和提高。另外，在解決工作中遇到的問題時(shí)，與組織的緊密聯(lián)系能夠提高員工的工作投入度和積極主動(dòng)性[29]，有助于員工獲得更多的信息和知識(shí)[31]，提高自身解決問題的能力[32]，此時(shí)，具有高責(zé)任感知的員工更有信心和能力成功實(shí)施管家行為。

其次，工作嵌入越高的員工與組織的匹配度也越高，較高的員工－組織匹配度能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的積極情感，激發(fā)員工工作熱情[33]。當(dāng)員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚興趣時(shí)，會(huì)制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并能提升從工作中獲得的樂趣[6]。盡管完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)可能存在困難和風(fēng)險(xiǎn)，但是工作嵌入較高的員工由于有著較高的工作熱情，更愿意為組織付出額外努力并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)[34]，因此，較高的工作嵌入激發(fā)的“能量動(dòng)機(jī)”會(huì)增強(qiáng)責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的正向影響。另外，與組織匹配度較高的員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的目標(biāo)，更有可能將組織目標(biāo)內(nèi)在化，并將責(zé)任感知轉(zhuǎn)化為主動(dòng)行為以維護(hù)組織利益[35]，即工作嵌入滿足了員工主動(dòng)行為的“能量動(dòng)機(jī)”。

最后，工作嵌入較高的員工在組織中擁有良好的人際關(guān)系和心理安全感等心理利益，以及較多的晉升機(jī)會(huì)和豐厚的工資待遇等物質(zhì)利益[8]。工作嵌入就像一個(gè)社交網(wǎng)絡(luò)，將組織內(nèi)的人聯(lián)接起來，人際關(guān)系越緊密的員工離開組織的可能性越小[36]。工作嵌入較高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的親組織行為[37]，他們可能基于自身在組織中既得的心理利益和物質(zhì)利益，強(qiáng)化責(zé)任感知對(duì)主動(dòng)行為的驅(qū)動(dòng)力，滿足員工管家行為的“原因動(dòng)機(jī)”。而工作嵌入較低的員工離職成本較低，對(duì)組織的犧牲意愿也較低，會(huì)弱化責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的積極作用。由此提出假設(shè)：

H3a：工作嵌入正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知與員工管家行為之間的關(guān)系。

綜合假設(shè)H2和H3a，責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間中介效應(yīng)的大小取決于員工工作嵌入程度，即較高的工作嵌入會(huì)增強(qiáng)責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。由此提出假設(shè)：

H3b：工作嵌入正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。

綜上所述，本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、數(shù)據(jù)分析

（一）研究樣本

本文研究樣本來源于天津、廣東、浙江、重慶等10 個(gè)地區(qū)的企業(yè)員工，共發(fā)放500 份問卷，回收456 份。通過對(duì)反向題目的整理剔除無效問卷，獲得305份有效樣本。樣本顯示：男性131人，占43.0%，女性174人，占57.0%；年齡以25 歲及以下員工為主（占39.7%），26～30 歲占22.6%，31～35 歲占19.7%，36 歲及以上占18.0%；學(xué)歷以本科為主（占63.3%），碩士及以上占23.6%，大專及以下占13.1%；進(jìn)入職場(chǎng)的工作年限集中在3年及以下（占49.8%），4～6年占12.5%，7～9年占15.1%，10年及以上占22.6%。

（二）變量測(cè)量

“自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)”采用De Cremer等（2004）的單維度量表[13]，包含5個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach's a值為0.896，量表信度良好；“員工管家行為”采用Davis 等（2010）的單維度量表[10]，包含3 個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach's a 值為0.609；“責(zé)任感知”采用Eisenberger 等（2001）的單維度量表[17]，包含7 個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach's a值為0.657；“工作嵌入”采用Crossley等（2007）的單維度量表[27]，包含7個(gè)題項(xiàng)，其中有2個(gè)反向題目，該量表的Cronbach's a值為0.783。

（三）偏差檢驗(yàn)和區(qū)分效度

通過Spss18.0 軟件進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)，共析出四個(gè)特征根大于1的因子，所有因子總體方差解釋量為54.9%，特征根最大的因子方差解釋量為17.4%（小于總體方差解釋量的32%），表明數(shù)據(jù)的共同方法偏差不嚴(yán)重。

通過Amos17.0軟件對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示，對(duì)比四個(gè)模型發(fā)現(xiàn)，相比單因子、二因子和三因子模型，四因子模型的擬合指標(biāo)最好，表明“自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)”“責(zé)任感知”“工作嵌入”和“員工管家行為”之間相互獨(dú)立且區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（四）相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感知顯著正相關(guān)（r=0.226，p＜0.01），并與員工管家行為也顯著正相關(guān)（r=0.263，p＜0.01）；責(zé)任感知與員工管家行為顯著正相關(guān)（r=0.490，p＜0.01）；工作嵌入與員工管家行為顯著正相關(guān)（r=0.257，p＜0.01）。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的直接影響效應(yīng)檢驗(yàn)

通過Spss18.0軟件檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹餍?yīng)，結(jié)果見表3。模型M4中將“自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)”引入模型后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為產(chǎn)生正向影響（β=0.278，p＜0.001），驗(yàn)證了假設(shè)H1。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)結(jié)果

2. 責(zé)任感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3 中模型M2 可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感知產(chǎn)生顯著正向促進(jìn)作用（β=0.244，p＜0.001）。模型M5將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工責(zé)任感知同時(shí)引入回歸方程后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為仍然產(chǎn)生顯著的正向促進(jìn)作用（β=0.175，p＜0.001），但回歸系數(shù)小于模型M4中的回歸系數(shù)0.278，表明責(zé)任感知在它們兩者間起部分中介作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

另外，通過Spss18.0軟件中的Process宏程序，采用Bootstrap方法抽樣5000次檢驗(yàn)責(zé)任感知中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。檢驗(yàn)結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任感知對(duì)員工管家行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)值為0.103，95%的置信區(qū)間為[0.049，0.164]，不包含0，表明責(zé)任感知的中介效應(yīng)顯著。同時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的直接影響效應(yīng)值為0.161，95%置信區(qū)間為[0.061，0.260]，不包含0，表明責(zé)任感知起到部分中介作用，假設(shè)H2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

3. 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Spss18.0軟件檢驗(yàn)工作嵌入的調(diào)節(jié)作用。對(duì)所有變量標(biāo)準(zhǔn)化后進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示，在模型M4中，責(zé)任感知與工作嵌入交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.108，p＜0.05），表明工作嵌入正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的積極影響，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。

表4 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果

通過運(yùn)用簡(jiǎn)單斜率分析法做出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2），員工工作嵌入高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的正向影響較強(qiáng)（β=0.550，p＜0.001）；員工工作嵌入低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的正向影響依然存在（β=0.334，p＜0.001），表明工作嵌入越高，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的正向促進(jìn)作用越強(qiáng)。

圖2 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)

另外，通過Process 程序采用Bootstrap 法抽樣5000 次檢驗(yàn)工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。檢驗(yàn)結(jié)果表明，工作嵌入較低時(shí)，95%置信區(qū)間為[0.178，0.492]，不包含0；工作嵌入較高時(shí)，95%置信區(qū)間為[0.442，0.732]，不包含0，表明無論工作嵌入取高值還是低值，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為都有顯著正向影響。低值和高值的差異在95%的置信區(qū)間為[0.033，0.476]，差異區(qū)間不包含0，表明調(diào)節(jié)變量工作嵌入在不同取值情況下的調(diào)節(jié)效應(yīng)差異顯著，假設(shè)H3a進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過Preacher 等（2007）提出的亞組分析法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[38]，結(jié)果見表5。在低工作嵌入時(shí)，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的條件間接效應(yīng)為0.071，95%的置信區(qū)間為[0.027，0.128]，不包含0；在高工作嵌入時(shí)，責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的條件間接效應(yīng)為0.126，95%的置信區(qū)間為[0.056，0.203]，不包含0，此時(shí)是否存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)則無法判斷。進(jìn)一步通過Edwards 和Lambert（2007）提出的差異分析法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)[39]，高、低工作嵌入水平下間接效應(yīng)系數(shù)的差異值為0.055，95%置信區(qū)間為[0.006，0.119]，不包含0，表明工作嵌入正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知的中介效應(yīng)，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

另外，當(dāng)調(diào)節(jié)變量在不同取值下的間接效應(yīng)都顯著時(shí)，差異分析法雖然能通過間接效應(yīng)差異的區(qū)間是否包含0 來判斷是否存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，但這一方法仍然依賴于對(duì)調(diào)節(jié)變量的條件取值。采用Hayes（2015）提出的系數(shù)乘積法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[40]，該方法可以擺脫對(duì)調(diào)節(jié)變量取值的依賴，根據(jù)Index值做出判斷，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Index值為0.027，95%的置信區(qū)間為[0.003，0.060]，不包含0，表明工作嵌入正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介作用，假設(shè)H3b進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文的研究結(jié)論主要有：（1）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)員工管家行為。隨著企業(yè)員工的年輕化，他們?cè)诒磉_(dá)工作需求和想法方面更具主動(dòng)性并且喜歡按自己的方式工作，不再是一味地遵從領(lǐng)導(dǎo)的指示。如果領(lǐng)導(dǎo)仍然采取傳統(tǒng)的“目標(biāo)設(shè)置－行為指導(dǎo)－行為強(qiáng)化”方式對(duì)員工進(jìn)行管理，員工的工作熱情會(huì)大大減弱，在工作中的主動(dòng)性也會(huì)降低。相較而言，領(lǐng)導(dǎo)為維護(hù)組織和員工利益所做出的自我犧牲行為能夠“潤(rùn)物細(xì)無聲”地激發(fā)員工做出類似的親組織行為，這種管理方式能夠得到員工的青睞，促使員工為了集體福祉做出犧牲個(gè)人利益的管家行為。（2）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化員工對(duì)組織的責(zé)任感知進(jìn)而提升員工管家行為。就企業(yè)的每一位員工而言，“企業(yè)興衰，人人有責(zé)”，每位員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展都具有不可推卸的責(zé)任，尤其是受領(lǐng)導(dǎo)自我犧牲行為的影響，員工的組織責(zé)任感知會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，愿意為了組織利益不惜犧牲個(gè)人利益做出管家行為。（3）工作嵌入不僅正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知與員工管家行為之間的關(guān)系，而且還正向調(diào)節(jié)責(zé)任感知的中介效應(yīng)。工作嵌入較高的員工更容易受責(zé)任感知的驅(qū)動(dòng)而做出管家行為，這是因?yàn)樵擃悊T工與組織有密切的聯(lián)系和高度契合的價(jià)值觀，更可能做出管家行為以促進(jìn)集體福祉的提高。較高的工作嵌入強(qiáng)化了責(zé)任感知對(duì)員工管家行為的積極作用，類似地，較高的工作嵌入會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任感知在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)有以下兩點(diǎn)：（1）以往對(duì)員工管家行為前因變量的研究主要從組織文化、組織情境因素進(jìn)行探討，部分學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的影響[3～4]，較少有自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為的關(guān)系研究。本文研究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)員工管家行為，拓展了員工管家行為的領(lǐng)導(dǎo)視角。（2）本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型揭示了員工管家行為的產(chǎn)生過程，拓展了員工管家行為的理論基礎(chǔ)。學(xué)者們主要基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論等視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)行為的激發(fā)機(jī)理，主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型作為一個(gè)新的理論視角，將影響員工主動(dòng)行為的諸多變量納入一個(gè)整合性的研究模型，可以更好地解釋員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)理。

（三）管理啟示

本文的管理啟示如下：（1）組織要重視自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)方式所產(chǎn)生的積極效果。內(nèi)部晉升時(shí)優(yōu)先提拔那些具有自我犧牲精神的管理者，開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)培養(yǎng)其主動(dòng)維護(hù)組織及團(tuán)隊(duì)成員利益的自我犧牲精神。領(lǐng)導(dǎo)也要適時(shí)反思自己的行為表現(xiàn)是否在組織中起到良好的典范作用，時(shí)刻維護(hù)集體福祉和成員利益，必要時(shí)勇于放棄個(gè)人利益和特權(quán)。（2）領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中要意識(shí)到員工責(zé)任感知的重要性。通過加強(qiáng)員工崗位職責(zé)培訓(xùn)和考核來營(yíng)造富有責(zé)任感知的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)自發(fā)產(chǎn)生責(zé)任感知意識(shí)的目的，最終激發(fā)員工管家行為。（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取措施加強(qiáng)員工與組織之間的嵌入程度。在招聘選拔過程中，甄選認(rèn)可組織價(jià)值觀和組織文化的員工，并加強(qiáng)與員工的溝通交流，幫助其建立與組織發(fā)展相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)完善激勵(lì)制度，通過股權(quán)激勵(lì)等措施提升員工在組織中的工作嵌入度，從而促進(jìn)員工產(chǎn)生管家行為。

（四）研究不足與展望

首先，本文的調(diào)查問卷均由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)形式對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行打分，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感知和工作嵌入由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工管家行為則由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并采用Mplus軟件進(jìn)行跨層次分析從而提高研究的精度。其次，本文的調(diào)查問卷均是在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，未來可以采用三個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，以便準(zhǔn)確識(shí)別出變量之間的因果關(guān)系。最后，本文基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型探究了責(zé)任感知的中介作用和工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并不能完整、全面地反映自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的激發(fā)機(jī)理，未來可以引入內(nèi)部人身份認(rèn)知、工作投入等作為中介變量，積極印象管理動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性人格等作為調(diào)節(jié)變量，豐富和拓展本文的研究。