勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考
——以事業(yè)單位為例

文/袁昌平

勝任力模型是隨著我國人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高逐步應(yīng)用的概念，指的是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能、能力及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮囊唤M行為特征。

事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃主要包括崗位調(diào)配、招聘與配置、效績考核、收入分配與薪酬福利管理以及勞動關(guān)系規(guī)劃，在事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃中占據(jù)重要地位[1]。人力資源規(guī)劃通常分為三個階段：第一個階段是人力資源管理部門要掌握當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，其中包括人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及人員概況；第二個階段是在了解人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定適于事業(yè)單位未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，包括人才招聘、崗位安排、人員培訓(xùn)等[2]；第三個階段是具體規(guī)劃方案實施，并且對人力資源規(guī)劃方案實施進行監(jiān)督，及時對出現(xiàn)的問題進行改善[3]。此次在勝任力模型視角下，對人力資源規(guī)劃進行戰(zhàn)略性思考，對解決人力資源規(guī)劃中存在的問題具有指導(dǎo)意義。

一、人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人才需求計劃缺乏合理性

目前大部分事業(yè)單位對于人才的需求計劃不夠重視，對于人才的招聘存在著較大的主觀性，并未充分考慮各個部門實際需求。在人才招聘過程中存在招聘目標(biāo)不明確的問題，并且缺少人才招聘規(guī)劃，致使招聘的人才無法勝任崗位工作，進而會影響事業(yè)單位的正常運行與發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人員崗位匹配程度較低

人力資源規(guī)劃的一項重要任務(wù)就是將合適的人才放到合適的工作崗位上，這不僅有利于提高工作人員積極性，幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃，同時還有利于提高事業(yè)單位發(fā)展效率，所以對于事業(yè)單位人員招聘而言，對工作人員與崗位進行合理匹配極為重要。但是目前人力資源規(guī)劃中存在事業(yè)單位人員崗位匹配程度較低的問題，根據(jù)對多個事業(yè)單位部門負責(zé)人調(diào)查了解，每個部門都有一部分員工的綜合素質(zhì)不能滿足工作要求，尤其是技術(shù)含量較高的崗位或者管理崗位，由于多半是“靠關(guān)系，走后門”聘用到崗位上，但是其專業(yè)能力與崗位不符，該問題的存在會使員工在工作過程中無法充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而影響到事業(yè)單位的綜合競爭力與未來發(fā)展。

二、勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性意義

（一）提高事業(yè)單位人才招聘的合理性

基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃對提高人才招聘的合理性具有戰(zhàn)略性意義。勝任力模型在人才招聘中的應(yīng)用，首先利用勝任力模型分析目前事業(yè)單位崗位人才需求，確定人才招聘的目標(biāo)，然后根據(jù)崗位需求考察應(yīng)聘者在應(yīng)聘崗位的顯性特征，以及考察應(yīng)聘者在應(yīng)聘動機、未來發(fā)展規(guī)劃等隱性特征，最后將應(yīng)聘者個人素質(zhì)與工作崗位要求進行綜合分析，確定應(yīng)聘者是否符合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略，通過對應(yīng)聘者全方位分析和考察，最終實現(xiàn)對人才的招聘。在勝任力模型視角下人才招聘管理方面能夠?qū)崿F(xiàn)高效度和高信度。除此之外，勝任力模型的應(yīng)用還能為人才招聘渠道的選擇提供參考，事業(yè)單位招聘人才過程中可以利用勝任力模型確定招聘的具體要求來選擇出合適的人才招聘渠道，保證人才招聘的合理性。

（二）有利于明確人才培訓(xùn)管理目標(biāo)

基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃對明確人才培訓(xùn)管理目標(biāo)具有重要的戰(zhàn)略性意義。在對人才培訓(xùn)管理過程中，利用勝任力模型對目前現(xiàn)有事業(yè)單位人員的能力結(jié)構(gòu)進行全方位解析，其中包括人際交往能力、個人能力以及管理能力，將驅(qū)動工作人員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的所有個性特征定義為勝任力，然后利用勝任力模型分析員工能力結(jié)構(gòu)中的短板，以提升工作人員勝任力為基礎(chǔ)對其進行培訓(xùn)，并且以提升勝任力作為培訓(xùn)目標(biāo)建立員工培訓(xùn)管理方案。以此可以看出，在勝任力模型視角下，有利于提高人力資源規(guī)劃中人才培訓(xùn)管理水平，更加明確人才培訓(xùn)需求，使人才培訓(xùn)管理取得預(yù)期的管理效果。

三、勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性策略

（一）合理編制人力資源規(guī)劃

在勝任力模型視角下，事業(yè)單位人力資源的配備要與職位勝任情況相符合，根據(jù)人才的能力搭配合理的崗位，更科學(xué)合理地規(guī)劃人力資源，有效解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題。

事業(yè)單位要對人力資源的規(guī)劃戰(zhàn)略進行進一步的完善。在人力資源規(guī)劃過程中，利用杠桿作用，吸引更多與事業(yè)單位相關(guān)專業(yè)的高級人才。除此之外，還應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)有人力資源，根據(jù)人才的分布不均衡現(xiàn)狀，利用勝任力模型對人才與崗位的匹配度進行分析，根據(jù)勝任力模型分析結(jié)構(gòu)，將當(dāng)前事業(yè)單位人才安排在保證其能力充分發(fā)揮的崗位上。以此，不僅可以通過合理的措施，使事業(yè)單位人力資源實現(xiàn)更大的工作效率，同時還可以讓優(yōu)秀的員工流動起來，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。在對人力資源合理搭配的過程中，應(yīng)當(dāng)保證人才定位的準(zhǔn)確性，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)正確認識到不同崗位的重要性和基本職責(zé)，只有事業(yè)單位的人力資本對各自角色進行定位才能發(fā)揮核心優(yōu)勢。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)按照能夠獲取的實際效益完成，但保證事業(yè)單位的公平性，高層領(lǐng)導(dǎo)不可直接干預(yù)人力資源調(diào)配工作，每位員工自身能力只有通過不斷強化，才能得到不斷激勵，最終具備其他員工無法超越的能力。

（二）強化人力資源制度體系建設(shè)

在勝任力模型視角下，通過完善人力資源規(guī)劃制度體系建設(shè)，可以改變傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，更有效地實現(xiàn)對事業(yè)單位內(nèi)部人員角色的定位。根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立員工技能培訓(xùn)、績效評價、績效獎金發(fā)放的配套人力資源規(guī)劃制度。通過一體化制度，為事業(yè)單位員工的教育培訓(xùn)工作順利展開奠定基礎(chǔ)和條件。

適當(dāng)豐富員工培訓(xùn)激勵內(nèi)容。在秉承公平、公正、客觀的原則下，對崗位任職資格的要求進行豐富和完善，并采用更多的激勵手段，激發(fā)員工參與到教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，從而在更加和諧的氛圍當(dāng)中，完成對自身技能的提升。同時，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)代化的信息技術(shù)，構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型，對員工的整個職業(yè)生涯進行管理和預(yù)測。在模型當(dāng)中，通過設(shè)立管理、技術(shù)和技能人才晉升崗，三種不同的通道實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。對于具備高新技術(shù)能力的人才，事業(yè)單位在職位晉升、工資發(fā)放和福利待遇上均可適當(dāng)傾斜，以此充分體現(xiàn)尊重人才、尊重知識的工作氛圍，同時更進一步激勵周圍其他員工參與到對技能的教育培訓(xùn)項目當(dāng)中，不斷提高自身能力。通過強化人力資源制度體系建設(shè)的方式，提升事業(yè)單位工作人員的人力資源素質(zhì)與技能水平，以此完成勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考。

（三）實施績效與薪酬評估評價

通過完善績效與薪酬管理體系，建立合理、公平的績效與薪酬管理體制，提升事業(yè)單位人員專業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮潛能的有效途徑。為了更好將人員勝任力模型融入績效管理工作中，在設(shè)計績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，事業(yè)單位應(yīng)明確區(qū)分績效評價指標(biāo)。區(qū)分短期績效與長期績效，從短期績效與長期績效兩個方面進行衡量，保證其一致性，有利于更好地發(fā)揮出勝任力模型的作用與價值。區(qū)分普通指標(biāo)與優(yōu)秀指標(biāo)，結(jié)合崗位實際情況與人員勝任力具體情況，針對普通員工與優(yōu)秀員工分別制定相應(yīng)績效評價指標(biāo)，綜合利用關(guān)鍵指標(biāo)法與平衡積分法等多種方法，維持績效管理模式的平衡性，實現(xiàn)績效指標(biāo)評價的多元化。

四、結(jié)語

文章對勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考問題進行了研究，針對目前人力資源規(guī)劃存在的問題，對勝任力模型視角下人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性意義進行了分析，并且提出了相應(yīng)的戰(zhàn)略性策略。通過完善人力資源規(guī)劃機制，提高人力資源規(guī)劃水平，促進人力資源合理開發(fā)，促進勝任力模型在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用產(chǎn)生一定的積極作用。