芻議事業(yè)單位人力資源管理工作
——以福建省屏南縣為例

文/孫金貴

一、人力資源和人力資源管理的含義

人力資源沒有固定的定義，其界定很多，但基本可以歸納成能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有腦力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動中一種要素，也是企業(yè)發(fā)展的第一資源[1]。

所謂人力資源管理，是指通過招聘、培訓(xùn)、甄選、績效等管理手段對人力資源進行有效管理，對人的心理、思想和行動進行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，發(fā)揮人的主動性和積極性，做到人盡其才、物盡其用，以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。即通過預(yù)測人力資源需求并做出需求謀劃、招聘人員并進行有效開發(fā)培訓(xùn)、績效考核并支付勞動報酬等管理活動來實現(xiàn)組織績效目標的最大化和成員發(fā)展的最優(yōu)化。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的，是指由政府設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的國有資產(chǎn)屬性的社會服務(wù)組織。包括一些有公務(wù)員工作的單位，是國家機構(gòu)的分支。事業(yè)單位一般不以盈利為直接目的，而是以服務(wù)社會、促進國家發(fā)展為目的，這就要求事業(yè)單位人力資源管理要達到更高的水平。

根據(jù)屏南縣機關(guān)事業(yè)單位保險管理中心的統(tǒng)計，截至2020 年9 月30 日，屏南縣共有事業(yè)單位約249 個，從業(yè)人員5580 人，是公務(wù)員人數(shù)的近5 倍，相當(dāng)于60%～70%的政府人力資源集中在事業(yè)單位，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才。雖然屏南縣事業(yè)單位建立了較為完善的人力資源管理方面的制度，但在人力資源管理操作過程中仍然存在著以下問題。

1.忙、閑兩極分化嚴重。雖然對全縣各單位、各部門、各人員的職責(zé)都有具體明確的職責(zé)分工和崗位說明，但實際工作過程中卻無法按照分工要求完成工作任務(wù)[2]。認真、負責(zé)且積極的工作人員會因為責(zé)任心而承擔(dān)過多的工作量，經(jīng)常加班加點；得過且過混日子的工作人員會不斷減少工作量；更有消極怠工的人員，基本工作就是簽到。出現(xiàn)忙的人特別忙，閑的人沒事干的兩極分化現(xiàn)象。

2.人員工作積極性和主觀能動性偏差。首先，目前事業(yè)單位人員主要通過考試和面試進入事業(yè)單位，進而擁有確定的工資收入和穩(wěn)定的工作。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分工作人員認為得到這份工作相當(dāng)于擁有一個“鐵飯碗”，沒有競爭意識，安于現(xiàn)狀，不思進?。黄浯?，事業(yè)單位工資收入分配主要以職稱和等級來確定，這種情形下，工資不能作為衡量工作業(yè)績和工作崗位的重點指標，因此不能有效激勵事業(yè)單位人員的工作主觀積極性；最后，事業(yè)單位目前的平均主義傾向激勵機制導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，不能充分調(diào)動起工作積極性。

3.論資排輩的現(xiàn)象嚴重。論資排輩意味著大部分有沖勁的年輕人都得在單位里熬資歷，大部分人都在混日子。事業(yè)單位人員的地位與實際的才能沒有太大的關(guān)系，反而與年齡有很大關(guān)聯(lián)。另外，職稱評聘的論資排輩現(xiàn)象也是司空見慣，當(dāng)年紀大工齡高的員工與年紀輕工齡低的員工同時符合某項職稱評聘條件時，往往最終由年紀大工齡高的員工先評聘，有的老員工甚至連辦公電腦的使用都沒學(xué)會，但只因為資格老就可以輕易被評上。

造成以上問題，筆者認為主要有以下兩方面原因：一方面，人的思想理念落后。首先，人力資源管理的過程是實踐技術(shù)和管理知識的結(jié)合，是理論基礎(chǔ)（如：心理學(xué)和社會學(xué)等）和前沿思想的匹配，它是一門手藝，也是一種能力，需要管理者不斷地學(xué)習(xí)、實踐、創(chuàng)新和總結(jié)。事業(yè)單位的管理者（領(lǐng)導(dǎo)）大多由上級主管單位指定，且多數(shù)是因為工作資歷和年限提升上來，自身的管理知識和管理技能并不太高，思想相對比較傳統(tǒng)；其次，事業(yè)單位也存在著傳統(tǒng)觀念作祟的人員，認為考進事業(yè)單位就萬事大吉，只要不犯政治性的大錯，混日子等著拿工資就好。市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位人員的工資水平相對較低。有調(diào)查表明：一個普通的事業(yè)干部月收入工資不及一個普通的保姆多，這更促使一些員工產(chǎn)生混日子的念想，覺得付出對得起所拿的工資就行，無心向上。另一方面，缺乏有效的激勵機制、健全的績效考核體系和可持續(xù)的人員培訓(xùn)開發(fā)體系。目前，屏南縣事業(yè)單位激勵機制主要體現(xiàn)在績效獎金分配上，而績效獎金是以單位績效考核的結(jié)果來確定的，員工對照本單位的績效考核結(jié)果用統(tǒng)一的倍數(shù)標準來確定績效獎金。激勵機制存在平均主義傾向，績效考核沒有針對不同層次人員、可量化的指標、不同工作性質(zhì)等來制定標準，而是使用一樣的考核標準，沒有真正起到激勵員工的作用。再者，人員的培訓(xùn)開發(fā)體系還是比較傳統(tǒng)，因人力資源的投資回報難以量化、培訓(xùn)開發(fā)效果滯后等因素，管理者會視培訓(xùn)為一種開支或一種員工福利而不是一項投資，進而造成人力資源的需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配[3]。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）改變思想理念

作為管理層的領(lǐng)導(dǎo)人員，要徹底放棄與時代不相適宜的傳統(tǒng)觀念，要不斷學(xué)習(xí)管理知識，了解前沿的思想動態(tài)，打好理論基礎(chǔ)，不斷提高自身的管理水平和能力，堅持以 “人”為本的理念，以人為中心地開展各項工作。把傳統(tǒng)管理的“控制”和“服從”變成現(xiàn)代的“尊重”和“關(guān)心”，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，充分調(diào)動每位員工的積極性和能動性，使他們?nèi)吮M其才，創(chuàng)造出更大的業(yè)績。

在員工思想觀念傳統(tǒng)陳舊方面，單位應(yīng)組織相關(guān)人員進行思想理念輔導(dǎo)和教育，定期開展學(xué)習(xí)為人民服務(wù)的典型事例（如：疫情期間醫(yī)生、護士、警察、環(huán)衛(wèi)工、基層干部等的艱苦抗疫精神），提高員工思想認識，不斷厚植員工的愛國主義情懷，讓其充分認識到為人民服務(wù)的可貴，不為利益或其他因素所動搖。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系、有效的激勵機制和健全的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

在績效考核方面，應(yīng)本著公開、公平、公正的原則，量化績效考核指標，針對工作性質(zhì)及職務(wù)的不同，分門別類來進行評價，確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價。同時，注重績效結(jié)果的反饋，加強交流與溝通，不斷改進績效考核系統(tǒng)。在激勵機制方面：第一，對員工工作進行擴大化、豐富化，實行工作輪換制度，引入自主性工作團隊等；第二，適時提高事業(yè)單位工作人員的工資待遇。根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展水平，結(jié)合考慮員工在單位實際的工作性質(zhì)、工作成績等因素來對工資待遇進行恰當(dāng)?shù)膭討B(tài)調(diào)整，以此來激勵員工的能動性；第三，適當(dāng)引入競爭機制。在優(yōu)勝劣汰的競爭機制下，工作人員潛能才可能被充分的激發(fā)。在員工培訓(xùn)方面，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，科學(xué)分析人才結(jié)構(gòu)，加強培訓(xùn)與開發(fā)的力度。將重要和稀缺的人才崗位通過對富足人員的培訓(xùn)和招聘高素質(zhì)的新員工來填補，將技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性工作崗位上。

人力資源管理是一個需要結(jié)合自身特點，采取多種有效措施循序漸進完善的過程，高效的、以人為本的人力資源管理模式不可能一蹴而就，需要積極有效的激勵機制與績效考核機制作為后盾。完善事業(yè)單位的人力資源管理，促進實現(xiàn)組織目標，還需要與時俱進，不斷創(chuàng)新和發(fā)展。