基層政府人力資源管理問題探討

文/李素瑋

一、基層政府人力資源管理內(nèi)涵和特點(diǎn)

基層政府作為公共部門，人力資源的合理配置是保障其充分發(fā)揮公共服務(wù)職能的重要條件。同時(shí)，基層政府的人力資源管理具有復(fù)雜性、公共性以及政治性的特點(diǎn)。為了使公共職能充分發(fā)揮，人力資源管理也應(yīng)以實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)、以服務(wù)社會(huì)公眾為核心，并以最大化地實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為基本價(jià)值取向；聽取并采納社會(huì)公眾的意見，同時(shí)做到切實(shí)改進(jìn)；基層政府作為重要的公共服務(wù)基礎(chǔ)單元，部門眾多且相對(duì)分散，在人力資源管理方面需要對(duì)各種復(fù)雜情況進(jìn)行全面考慮；公共秩序的有效維護(hù)、公共物品的分配以及公共事務(wù)的處理效率與基層政府部門管理能力密切相關(guān)。因此，人力資源管理也是社會(huì)資源進(jìn)行有效調(diào)整和分配的重要環(huán)節(jié)。

二、基層政府人力資源管理中存在的問題分析

（一）職權(quán)配置不合理

基層政府中存在著職權(quán)分配不對(duì)稱的情況，主要包括組織機(jī)構(gòu)的權(quán)限與職位劃分不平衡、崗位和編制不匹配，基層政府公務(wù)員工作效率受到職權(quán)配置不合理的制約，給政府社會(huì)形象帶來不利影響[1]。其主要體現(xiàn)在：公務(wù)員之間的結(jié)構(gòu)配置不平衡、內(nèi)部機(jī)構(gòu)權(quán)力分配失衡、政黨不分，以及人員力量配置不合理等情況，造成部分崗位人力不足、部分崗位人員過剩，以及公務(wù)人員能力與工作任務(wù)不匹配的現(xiàn)象。

（二）垂直式管理

在基層政府的人力資源管理中，普遍為垂直式管理方式。主要體現(xiàn)在管理意見以部門領(lǐng)導(dǎo)意見為主，對(duì)公務(wù)員個(gè)人發(fā)展和實(shí)際需求缺乏重視。采用服從工作和組織安排的領(lǐng)導(dǎo)垂直管理體系，導(dǎo)致基層公共部門的公務(wù)人員缺乏主動(dòng)性，習(xí)慣被動(dòng)地按照領(lǐng)導(dǎo)意見和安排開展工作。

（三）輕實(shí)績重政績

基層政府的日常服務(wù)性工作中存在著輕實(shí)績重政績的問題，基層工作是為了更好地服務(wù)社會(huì)，有效地完成上級(jí)政府部門的考核目標(biāo)和行政指令，而不是做表面文章。在一些行政安排中，通常采取“一票否決”的懲罰措施，通常更關(guān)注于上級(jí)政府的行政需求，而忽視公共需要，對(duì)基層公共部門職能的履行造成制約和影響。目前，基層政府部門的考核體系中，由領(lǐng)導(dǎo)制定相應(yīng)的考核程序和方法較多，具體量化指標(biāo)較少，定性指標(biāo)較多，民主性不足，對(duì)考核的真實(shí)性和公正性造成影響[2]。

（四）人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏

基層公務(wù)人員主要采用考核、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利、保險(xiǎn)、職務(wù)升降等作為主要的激勵(lì)手段。在基層政府人力資源管理中，存在著激勵(lì)方式單一、激勵(lì)觀念陳舊等問題。在實(shí)際工作中，往往由于負(fù)激勵(lì)方式造成壓力效益，影響行政工作執(zhí)行效果。另外，由于缺乏統(tǒng)一的職務(wù)升降衡量標(biāo)準(zhǔn)，容易造成腐敗現(xiàn)象。

三、基層政府人力資源管理對(duì)策分析

（一）對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)定義

大多數(shù)基層政府對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，將其認(rèn)定為一種行政事務(wù)的管理模式，對(duì)于人力資源管理的方法、職能導(dǎo)向以及參與人員缺乏正確認(rèn)識(shí)。因此，需要明確基層公共部門的組織目標(biāo)，提高基層部門的執(zhí)政能力，使政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求得以滿足，促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、系統(tǒng)化的實(shí)現(xiàn)。

（二）合理配置基層政府工作人員層次結(jié)構(gòu)

基層政府部門作為直接面對(duì)群眾的重要服務(wù)部門，也是政府形象展示的重要窗口，其工作具有特殊性、重要性和艱巨性。因此，需要提高對(duì)基層工作人員的要求，不僅需要具備較高的綜合素質(zhì)，還需要擁有專業(yè)的知識(shí)與工作能力，滿足基層公共部門建設(shè)發(fā)展的需求。現(xiàn)在基層政府部門的人力資源管理應(yīng)從人員結(jié)構(gòu)調(diào)整入手，通過干部隊(duì)伍年輕化的手段，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，采取老、中、青相結(jié)合的模式，充分發(fā)揮人力資源管理的作用[3]。

（三）考核工作全程監(jiān)控

傳統(tǒng)考核程序和方式一般是領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行考核結(jié)果評(píng)定，無群眾人員參與。這對(duì)工作人員考核的公平性、客觀性等造成一定影響，極易滋生各類腐敗現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致考核制度流于形式，無法充分發(fā)揮作用，不僅對(duì)公務(wù)人員工作的積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響，還會(huì)影響其工作效率。因此，在考核工作中，需要加強(qiáng)監(jiān)督和管理工作，并通過公開考核結(jié)果的方式，增加考核工作的透明度。另外，通過擴(kuò)大公示范圍、將群眾不記名打分制納入考核內(nèi)容等方式，進(jìn)一步提高群眾監(jiān)督力度。

（四）激勵(lì)方式的合理選擇

在基層政府人力資源管理中，需要充分考慮工作人員的階段性、多元化需求，同時(shí)制定合理的激勵(lì)機(jī)制[4]。有效結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)方式，并制定出具有針對(duì)性的激勵(lì)手段，有效提升基層政府公務(wù)人員的生活條件。同時(shí)，對(duì)其精神需求予以充分滿足，從而有效地提高工作興趣和工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

針對(duì)目前基層政府人力資源管理中存在的問題，需要加強(qiáng)實(shí)地調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，并根據(jù)實(shí)際情況制定出相應(yīng)的解決方案。通過引入專業(yè)人才、平衡工作人員編制，以及合理利用人才數(shù)據(jù)庫等手段，讓人力資源管理工作能夠充分發(fā)揮作用。