全球化背景下中國留學生在日本的求職情況

文/謝懿涵

一、中日兩國企業(yè)在雇傭方式上的差異

日本企業(yè)在招聘應屆生時，以終身雇傭制為前提，“新卒一括採用”為基準。“新卒一括採用”的中文意思是應屆畢業(yè)生一并錄取。日本企業(yè)會在每年招聘季大量錄用應屆畢業(yè)生，招聘崗位類型一般只分為“綜合職”和“一般職”兩種。在日本企業(yè)中，擔任“綜合職”的員工為公司主體，企業(yè)隨時都可能調動綜合職員工的工作崗位，旨在讓員工通過不斷的職務變動，積累各種經驗，成為復合型人才。而“一般職”以輔助類工種為主，一般職員工沒有任何晉升空間[1]。雖然近年日本人的就業(yè)觀也在變化，跳槽現象也屢見不鮮，但是在日本終身雇傭制還是主流。

在中國，自1989年改革開放以來，企業(yè)的自主權擴大，企業(yè)類型增多，但是中國企業(yè)在錄用員工時，一般不會和員工一次性簽訂終身雇傭的合同。而且在與員工簽訂的工作協(xié)議中，都會明確員工的服務時間和工作內容。企業(yè)要求員工在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮能力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，而不是經常調動員工崗位，更換工作內容。

中日兩國在雇傭模式上的差異，和兩國歷史、文化、價值觀等不同有關，所以在日本求職就業(yè)的中國留學生為了理解和適應日本模式需要付出更多努力。

二、中日兩國應屆畢業(yè)生在求職方式上的差異

因為日本企業(yè)大都采取終身雇傭制，所以企業(yè)在招聘員工時都十分慎重，程序復雜。首先企業(yè)會面向有意向應聘的學生召開宣講會，然后刪選應聘者的簡歷，在日本手寫求職簡歷是不成文的規(guī)定，且簡歷上不能有任何涂改痕跡，否則就是對企業(yè)的不尊重。簡歷通過后應聘者需要參加企業(yè)舉行的統(tǒng)一筆試，筆試合格后，經過4～5次面試，企業(yè)才會向最終合格者發(fā)送“內定”通知。所謂“內定”就是企業(yè)與求職者達成就業(yè)雇傭意向，求職者畢業(yè)后可以進入該企業(yè)工作[2]。對于日本學生來說，如果在大學畢業(yè)前拿不到任何一家企業(yè)的“內定”名額的話，意味著即使自身能力再優(yōu)秀，今后得到終身雇傭機會的可能性很小。所以日本學生在大學三年級就開始準備求職，平均每個學生大概會參加30家企業(yè)的應聘，如果企業(yè)的招聘時間和學校課程沖突的話，日本學生都會優(yōu)先去參加企業(yè)的應聘，學校的任課教師也都能理解學生的選擇，并不會為難學生。

在中國，企業(yè)針對應屆生的常見招聘從形式上區(qū)分一般分為兩種：校園招聘和社會招聘。校園招聘一般情況下以招收應屆生為主，企業(yè)會直接去學校開宣講會，也會在企業(yè)官網發(fā)布招聘公告，公告就會有比較嚴格的學歷、專業(yè)要求和崗位說明。社會招聘會多渠道不定時發(fā)布招聘需求，對于工作經歷、項目經驗會有較高的要求，且招錄人數少。在社會招聘中，應屆生由于缺乏工作經驗，應聘時優(yōu)勢并不明顯。

由此可見，兩國企業(yè)在招聘方式上存在巨大差異，日本企業(yè)在招聘時并沒有明確的崗位要求，因為以終身雇傭為前提，企業(yè)對員工進行培訓，所以重視應聘人員的潛能。而中國企業(yè)看重應聘人員的工作經驗和個人能力，對招聘崗位有明確的職務說明，因事設崗。所以這也造成了中日兩國應屆生在求職方式上的不同。

中日兩國應屆畢業(yè)生求職情況差別很大，主要表現在如下幾點：①求職開始時間不同。日本學生普遍在大學三年級開始準備求職，其實在世界上所有應屆生中，只有日本學生在畢業(yè)1年半前就開始找工作。中國大學生一般在畢業(yè)前夕開始準備求職工作，甚至在畢業(yè)后開始求職的學生也不在少數。②日本企業(yè)在招聘應屆生時不會設置具體的崗位要求，比起應聘者現有的工作能力，企業(yè)更加看中應聘者是否具有潛能，企業(yè)會在員工入職后對員工進行培養(yǎng)和培訓。中國企業(yè)會根據企業(yè)的需求發(fā)布具體的崗位要求，重視應聘者現有能力是否和崗位需求相匹配，員工入職后企業(yè)不會花費大量時間和經費在員工培訓上。③在日本，企業(yè)并沒有通過實習，直接招聘實習生入職的慣例。在中國，學生在校期間都有實習課程，一些在實習期表現優(yōu)秀的學生，企業(yè)也會直接錄用學生。

三、日本企業(yè)招聘留學生的概況

根據日本調查機構JASSO在2017年對在日留學生基本情況調查的報告中顯示，高達64%的留學生有意向在日本就業(yè)，但是其中成功就業(yè)的人數只占半數，留學生在日本的就業(yè)情況并不樂觀。造成這種情況的原因，有三個方面值得思考。

首先是在日本招聘留學生的企業(yè)占比問題。根據日本人力資源公司RECRUIT在2018年的調查報告中顯示“2012年到2017年，每年有20%左右的企業(yè)招聘留學生”[3]。雖然日本政府出臺了相關的政策鼓勵企業(yè)招聘外國留學生，但是日本大多數企業(yè)并沒有積極響應政府的號召。招用留學生的企業(yè)數量近幾年都沒有顯著提升，但是隨著日本留學生數量的擴張，每年計劃在日本求職的留學生數量卻日益增多，致使留學生就業(yè)競爭的加劇。

其次是日本企業(yè)對應聘留學生的評價標準問題。根據日本經濟產業(yè)省的調查，有75.6%的日本企業(yè)在招聘留學生時，最重視方面均定為“日本語溝通交流能力”。日本企業(yè)在面試時，不論應聘者所學的專業(yè)是理科還是文科，學校成績如何，對應聘留學生的要求都不僅僅是會說日語，而且要和日本學生一樣能夠讀寫日語，甚至在人際交往上有優(yōu)秀的溝通能力，高情商。雖然外國留學生在其他方面也有不同于日本學生的特質和優(yōu)勢，但是日本企業(yè)并不看重留學生的個性，而是需要所有員工有同樣的價值取向和工作觀念，這也是日本企業(yè)招收留學生比例得不到提高的原因之一。

最后是日本企業(yè)的招聘方式問題。近幾年，為了改善外國勞動者的就業(yè)情況，日本政府在東京、名古屋、大阪這幾個外國人口較多的城市專門設立了“外國人雇傭服務中心”這一機構。有意招聘外國人的企業(yè)和有意向在日本就業(yè)的外國人都可以去該服務中心進行登記，服務中心的工作人員會根據登記信息，為企業(yè)和求職者牽線搭橋，甚至組織大型的招聘會和面向外國求職者召開就業(yè)相關的講座，工作人員也會為外國求職者提供幫助和指導。但是一般在服務中心登記的企業(yè)以中小型企業(yè)為主，招聘外國勞動者的數量很少，所以并沒有大幅度提高外國勞動者的就業(yè)率。根據DISCO的調查顯示，超過8成的日本企業(yè)在招聘應屆生時并不會區(qū)別對待應聘的留學生和本國學生，筆試題目和面試的標準一視同仁，不會對留學生有特殊優(yōu)待和考量。從留學生的立場來看，本科生在大學三年級下學期，研究生在一年級下學期就要開始準備參加企業(yè)的招聘，和日本學生在同樣的平臺，同樣的錄用標準，同樣的招聘流程下進行崗位競爭。

四、結論

在經濟全球化和日本少子高齡化的背景下，日本政府積極地招收外國留學生，但是留學生數量的增加，并沒有帶動外國留學生就業(yè)率的提高，究其原因主要有：1.雖然日本政府鼓勵企業(yè)積極招聘外國勞動者，緩解國內勞動力不足的情況，但是日本企業(yè)獨特的雇傭模式和招聘方式，導致了較高的排他性，外國勞動者很難突破招聘環(huán)節(jié)的層層考驗，而且企業(yè)在招聘時更看重應聘者的日語溝通能力，這也把一些日語雖然不出眾但是專業(yè)能力很優(yōu)秀的求職者拒之門外。2.日本企業(yè)在面試過程中看重應聘者的共性而不是多樣性，企業(yè)注重組織內部的協(xié)調性與和諧性，不接受多樣化的價值取向和行為模式，即使錄取外國籍的人員，也會對其進行培訓和教育，保證組織內部的統(tǒng)一性。3.日本企業(yè)應屆生一并錄取的模式，很多留學生不能很好地理解，大學所學的專業(yè)和大學成績都不是企業(yè)關注的重點，招聘時也不會有崗位要求和說明，錄用后企業(yè)統(tǒng)一分配部門。有些留學生在入職后也會因為適應不了企業(yè)文化而離職。

日本企業(yè)的招聘模式是否能真正錄取到優(yōu)秀的國際化人才，雇傭模式是否能保證人才的多樣性，筆者持保留態(tài)度。