連續(xù)三個月未完成銷售指標，用人單位能否解除合同？

【案例回放】

2019年2月，鄭某入職某銷售公司，雙方簽訂兩年期勞動合同并約定全年銷售指標為60萬元。2019年6月起，鄭某連續(xù)3個月未完成銷售指標。2019年9月，公司通知鄭某解除勞動合同，限其月底前辦理離職手續(xù)。鄭某則認為銷售有淡旺季之分，營銷部門很多人均未完成進度，公司卻只解除自己一個人。即使解除，也應支付經(jīng)濟補償金。公司回應稱，鄭某在銷售團隊中連續(xù)3個月考核墊底，不能勝任工作，根據(jù)公司規(guī)定，這種情形下的解除沒有經(jīng)濟補償金。隨后鄭某提請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的補償金。

【維權貼士】

在勞動爭議領域，銷售指標往往成為引發(fā)勞動爭議的導火索。

一、如何判定勞動者屬于不勝任工作？

“不能勝任工作”即不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

不勝任工作的“三個有”評判標準：

1.有事先的約定。用人單位可以依法制定績效管理制度，依法自主確定勞動者是否屬于不能勝任工作的情形。但不可濫用這項權利，需要事先與勞動者就不能勝任工作的諸多情形進行清晰、明確的約定。

2.有明晰的標準。制定的業(yè)績目標，應該是同工種、同崗位大多數(shù)員工可以達到的標準。如果用人單位設定的目標過高，大多數(shù)員工都無法完成，則不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。

3.有嚴謹?shù)目己恕Ｒ騽趧诱卟粍偃喂ぷ饕l(fā)的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。因此，用人單位對勞動者不勝任工作的判定，要具體考核工作的產(chǎn)量、質量、成本消耗、銷售回款、銷售進度等指標。

二、連續(xù)3個月未完成銷售指標，是否等同于不勝任工作？

依據(jù)前述“三個有”的評判標準，我們可以追問“三個是否”：

1.銷售指標的約定是否事先告知？在績效考核中，公司須事先告知勞動者年度銷售指標以及考核流程、方式，績效考核結束后，及時告知績效考核結果以及評定依據(jù)，充分尊重勞動者的知情權。

2.銷售指標的制定是否合理合法？合理性上，要分析銷售指標的科學性、合理性以及可考評性。比如本案中業(yè)績墊底算不算不勝任工作？合法性上，標準制定需經(jīng)過職代會討論、平等協(xié)商的環(huán)節(jié)。

3.銷售指標的考評是否嚴肅嚴密？完成銷售指標，受團隊人員工作能力、市場、資源配置等多方面的影響。對銷售指標的考評，用人單位要制定嚴密周詳?shù)目荚u制度，設立公開公平公正的考評環(huán)節(jié)。

三、認定員工不勝任工作，能否解除勞動合同？

依據(jù)《勞動合同法》，解除不能勝任工作的員工，需要具備三個法律要件。首先要證明勞動者第一次考核未達到標準；其次，經(jīng)過必要的專業(yè)培訓或者合理調整工作崗位；最后，證明勞動者經(jīng)過培訓或調崗后，再一次經(jīng)考核不能勝任工作。

這三個法律要件要全部具備，用人單位才可行使單方解除勞動合同的權利，并且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并按照勞動者的工作年限支付相應的經(jīng)濟補償金。

本案中，雖然鄭某連續(xù)3個月未完成銷售指標，但公司僅憑鄭某銷售業(yè)績墊底，就認定其不勝任工作的理由不充分。再者，即使公司有充分的證據(jù)證明鄭某屬于事先約定的不勝任工作情形，也要安排鄭某進行專業(yè)培訓或調崗，只有經(jīng)過這個程序之后再次證明鄭某不勝任工作，才能合法解除其勞動合同。經(jīng)過審理，仲裁委裁決公司依法支付鄭某違法解除勞動合同補償金。