做總監(jiān)的這3年，我送你的30句話

作者梳理了生活與職場、社交與人脈、演講與寫作、知識與學(xué)習(xí)等經(jīng)歷和感悟，明確了過去獲得的、缺少的，也找到了未來熱愛的、珍惜的。他用自己的經(jīng)歷證明了一個自卑、單調(diào)的人，能憑借自己的努力和不斷反思，變得強大和精彩。

只有當(dāng)你還不夠強大的時候，你才會用大聲呵斥以及鐵棒政策去管理你的下屬。你希望他們怕你，但只有你自己知道這是虛張聲勢，他們不是真的怕你，他們只是害怕你所坐的那個職位。

每一個下屬，都一定有來從事這份職業(yè)的目的，只是有的人目的非常明顯，有的人把目的埋藏得很深。做領(lǐng)導(dǎo)的有很重要的責(zé)任，就是要通過不斷地聊天和談話，挖掘出他的目的，然后從這個目的出發(fā)，想想自己可以提供給他什么樣的資源，給予他什么樣的機會，從而調(diào)動他的熱情，做好工作。

在國內(nèi)的很多企業(yè)里，做領(lǐng)導(dǎo)意味著要在工作的同時做好管理，而所有管理經(jīng)驗都需要一個階段性的累積。你或許會覺得十分忙碌，或許會覺得分身乏術(shù)，而當(dāng)你對這個階段的自己不滿意的時候，也就意味著你將要成長到下一階段，抱怨不會對現(xiàn)狀有幫助，授權(quán)和逐步地放手或許可以幫助你。

我們作為平凡人，難免會陷入一種“我知道，但我做不到”的窘境。比如，我知道一個好的領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子，但我就是做不到。這個時候，不妨先平復(fù)自己的情緒，然后問問自己，現(xiàn)在這個階段能做到什么程度？

讓員工敬重你，并不是通過聚餐、唱歌就可以解決的。在他們的眼中，你是否言行如一？你是否始終在向前？甚至，你自己活成了什么樣子，都是他們參考的標(biāo)準。人們不僅會聽你說什么，他們會默默觀察你怎么做。

領(lǐng)導(dǎo)魅力也好，個人魅力也罷，這都需要累積。在累積之前，你需要明確自己的目標(biāo)：你要成為一個什么樣的人？而現(xiàn)在的你，距離目標(biāo)還有多遠？你打算為這個目標(biāo)做點什么？你越努力，付出得越多，你的魅力值就會越高。因為，專注的人最迷人。

不要把向下的團隊管理當(dāng)成你對管理的全部理解，很多時候向上管理也許更重要。

如果你認為自己并不是一個善于察言觀色、搞好人際關(guān)系的人，那就不妨讓自己更簡單一些。簡單就是，快速地找到對方的目的。人們所有的行為和動作都是為主要目的服務(wù)的，而情緒和其他只是附屬產(chǎn)品。

在公司里，要養(yǎng)成定期匯報的習(xí)慣。每一次的匯報，要做到3點：有主題，有邏輯，發(fā)言簡潔。

當(dāng)你的下屬來找你訴苦或者是告狀的時候，不妨先給他3分鐘的時間，聽一聽他的情緒訴求，多問他幾個“然后呢”，再問他“那你希望表達的是什么”“我能幫你做的是什么”，從而快速地梳理出他來找你談話的目的。

溝通第一步，一定是先接納對方的情緒。穩(wěn)定情緒才有正常的邏輯。

盡量養(yǎng)成每周做復(fù)盤和小結(jié)的習(xí)慣。如果精力足夠，也可以每日復(fù)盤，嘗試用結(jié)構(gòu)化的方式、以填空的形式去做，這樣會更容易堅持。比如使用“我做了”“我發(fā)現(xiàn)”“我希望”3個小標(biāo)題為框架，分別對應(yīng)“今天我做了什么事情”“我發(fā)現(xiàn)了什么盲點”“我希望做出怎樣的改進”。每天自省和改變一點點，一年下來就會大不同。

一個人的溝通方式不一定會隨著職位的晉升而晉級，所以即便都是領(lǐng)導(dǎo)者，溝通的方式也千差萬別。逐漸覺察和總結(jié)自己的溝通方式，并且在此基礎(chǔ)上總結(jié)他人的溝通模式，針對這些溝通模式，想一想對應(yīng)的策略。那么，針對性子慢熱的人和脾氣急躁的人，你會有不同的應(yīng)對方式;針對自負的人和自卑的人，你會有不同的引導(dǎo)辦法。

做領(lǐng)導(dǎo)的意義就是要不斷地解決麻煩的事情，而解決問題需要的是邏輯，不是情緒。你只有先平復(fù)自己的情緒，才能作出正確的判斷和決策。

每隔一個階段，給自己設(shè)定一個辭職倒計時。問問自己，如果明年的今天或者后年的今天要辭職的話，要在這個公司里完成什么樣的目標(biāo)？以倒推的方式逼迫自己明確目標(biāo)，加快成長。

每兩年去面試一次，每次面試完自己都要進行復(fù)盤?？匆豢醋约罕据喌陌l(fā)揮，哪個地方有漏洞，個人總結(jié)有什么地方?jīng)]有做得太好，表達邏輯還有哪些可以重點突出的。這樣，既增長了面試經(jīng)驗，又學(xué)到了面試他人的技巧，還對標(biāo)了自己在市場上的價值。

認證個人的價值感，可能需要很多儀式化的東西。每個人對個人價值感的標(biāo)準或許不太一樣，有的人看重的是金錢，有的人看重的是他人的認可……一旦有了這些外界的認證之后，要在內(nèi)心自我擴大，找出更多肯定自己的理由，模擬一個獲獎時刻，假裝現(xiàn)在自己要發(fā)表獲獎感言，并且一定要說出足以服眾的獲獎理由。通過明確這些理由，看到自己的閃光點。

許多人覺得愿景是一句空話，不同等級的人，對“愿景”的理解也不太一樣。內(nèi)心能量等級越靠下的人，越會把愿景當(dāng)作愿望具體化，他們這樣想并沒有什么錯。針對這樣的人，就要嘗試先滿足他們所需要的，讓他們看到希望。要嘗試在這樣的人里面找到內(nèi)心有想法的人，可以先給這樣的人機會，他們會很快脫穎而出。

你的部門計劃就是你的長期想法和眼下短期的做法，要注意它們的邏輯性和統(tǒng)一性。給領(lǐng)導(dǎo)提報的東西，任何時候都要注意邏輯性和關(guān)聯(lián)性，要適時地做到有新意，因為每個領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡一成不變的東西。

你的部門總結(jié)就是你完成任務(wù)的成績單。要敢于幫自己總結(jié)成績，要善于發(fā)現(xiàn)自己做了什么;要嘗試給每一個項目進行不同階段的劃分，標(biāo)注出它重要的里程碑節(jié)點;要有意識地對標(biāo)自己目前任務(wù)的完成度。不僅要闡述清楚自己完成了什么，也要闡述清楚完成這個階段的任務(wù)對于整體項目的歷史意義。

部門之間或許會有排名和對比，領(lǐng)導(dǎo)者之間或許也會分出陣營和小團體。都說“優(yōu)秀的人，從不站隊，都是獨來獨往”，但是先要確定自己是足夠優(yōu)秀的那個人才可以。如果一個真正優(yōu)秀的人，可以幫助他人，也可以和團隊很好地融合，那豈不是120% 的人才嗎？

做事并不難，教會他人做事才難，發(fā)覺他人的動力點、引發(fā)他人主動去做事更難，而這就是領(lǐng)導(dǎo)的工作之一。

不要在內(nèi)心先反駁上司或者老板異想天開的想法，先聽他說完，再問問自己：他這樣想的目的是什么，我目前可以怎樣完善這個想法？你和你的直屬領(lǐng)導(dǎo)是利益共同體，如果他倒下，對你沒有好處。

要結(jié)交一些和你同等級的人，這倒不是劃分什么小圈子，而只是因為大家等級相同，可能你現(xiàn)在遇到的管理問題，他不但可以理解，而且剛好有答案。

不要害怕比你強的下屬，要以尋找接班人的態(tài)度讓下屬來“搶奪”你的位置，因為只有這樣，你才能逼著自己空出現(xiàn)在的位置往上走。下屬成長了，你就只有兩個選擇：要么走人，要么上升。不逼迫自己成長，就會惰性地下降，留在原地不過是彼此互相耽誤而已，沒有贏家。

不論對一個企業(yè)有怎樣的抱怨和不滿意，一旦有一天離開，都請以感恩的心態(tài)去感謝它：正是因為它的不夠完美，你才有了今天這么多的成長機會。

不要輕易對下屬許諾，自己走了之后可以帶上他們。你要相信下屬的成長空間，要讓他們成為你的對手，而不是你永遠的下屬。

別害怕下屬不喜歡你，甚至和你對抗，那是你遲早都會遇到的事情。那些下屬覺得不適合跟著你，或者學(xué)不到東西，自然會走。你反而應(yīng)該提防的是，開會的時候只有你一個人在講話，其他人都不敢講話。因為當(dāng)你沒有接班人的時候，就永遠無法升職，而只能坐這個位置。帶不出優(yōu)秀的人，你再包裝自己也沒用。

要恭喜下屬離職找到更好的企業(yè)，給他們更有用的建議。如果遇到因為年薪問題而離開的下屬，也不必譏諷，因為每個人的生活狀況不同，金錢對每個人的意義和作用也不一樣，與其嘲笑甚至希望他們跌落馬下，不如給他們提一些有用的小建議。出了門，大家不是同事，還可能是同行，好聚好散最好。

養(yǎng)成定期梳理文件、做好文件列表的習(xí)慣。因為如果有一天你離職了或者被離職了，在整理自己工作歷史的時候，會更輕松一些。以一期一會的心態(tài)去工作和生活，才更容易珍惜當(dāng)下，綻放光芒。

（摘自天地出版社《窮忙，是你不懂梳理人生》 ? 作者：小川叔）