小微企業(yè)人力資源共享協(xié)同管理模式研究

魏云東

摘? 要：在國家大力推動產(chǎn)業(yè)園建設中，如何有效促進中小微企業(yè)資源優(yōu)化配置，降低人力資源成本，持續(xù)提高人力資源管理水平，對推動企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展有著重要價值。作者通過對大量的企業(yè)走訪調(diào)研，借鑒產(chǎn)業(yè)聚集、共享經(jīng)濟、人力三支柱等理論，采用問卷調(diào)查、案例研究等方法進行數(shù)據(jù)分析，反應出制約中小微企業(yè)發(fā)展的人力資源管理問題。通過對分析其問題出現(xiàn)的原因及影響問題發(fā)生和發(fā)展的要素，探討運用人力三支柱模型建立中小微企業(yè)間人力協(xié)同管理模式建立，從而破除文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源專業(yè)管理能力匱乏、提升難的短板。為企業(yè)創(chuàng)新人力管理的解決提供思路和方法，同時為國內(nèi)眾多中小企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒。

關鍵詞：產(chǎn)業(yè)集聚;人力共享;共享經(jīng)濟

目前國內(nèi)外關于共享服務的研究隨著市場多元化發(fā)展研究的角度也更為廣泛。國外學者的研究主要從共享組織設計、信用體系、知識傳遞和吸收等角度做了大量的研究。國內(nèi)學者主要從共享結構的影響因素、知識價值在共享結構中的作用做了較多研究。這些研究成果均為共享服務的推廣和應用提供了豐富的理論基礎。通過對國內(nèi)外研究成果的認真學習和論證，發(fā)現(xiàn)目前人力資源共享的研究多集中于理論研究，驗證操作性研究較少，特別是針對中小企業(yè)間建立人力資源共享協(xié)同的研究比較缺乏。鑒于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要價值，如何促使中小微企業(yè)間實現(xiàn)資源共享，減少企業(yè)成本投入，降低資源的浪費，提升企業(yè)人力資源管理水平，更好的發(fā)揮小微企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中的重要作用。

一、中小微企業(yè)人力資源管理面臨的問題及成因

（1）缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向，為保障完成企業(yè)經(jīng)營指標和創(chuàng)造回報股東利潤，根據(jù)企業(yè)外圍環(huán)境和企業(yè)自身條件，合理的企業(yè)人力資源需求和供給狀況的分析評估后，進行科學的人力資源供需預測，從而制定企業(yè)人才獲取計劃。而我國小微企業(yè)為了在激烈的市場競爭中求生存，企業(yè)關注重點都在如何保障企業(yè)生存，如何能夠盡快的獲利上，從而忽略如何運用人力資源體系建設來保障企業(yè)健康和穩(wěn)健的發(fā)展。因為缺少人力資源科學的設計，所以在績效薪酬、股權激勵、培育發(fā)展等方面不能給在崗員工和外部人才上發(fā)揮吸引和穩(wěn)定作用，造成企業(yè)人才流失嚴重，降低企業(yè)運營效率，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

（2）制度流程不合理，造成企業(yè)管理混亂

為了適應市場，我國的小微企業(yè)因為體量小，人員規(guī)模少，所有的關注力都在力求得到市場的認可，而在公司制度建設和流程建設上往往重視不夠，在加上專業(yè)人才較少，制定出符合公司發(fā)展需要的流程和制度較為困難。所以很多企業(yè)都是從各種渠道找到一些制度和流程規(guī)范，自己改改就用到了企業(yè)中。而這些制度流程的建立，一是沒有科學的分析企業(yè)狀況，進行合理的設計，所以造成制度流程的不適用，反而增加了企業(yè)運營的成本;二是在制度流程的完善性上不夠，企業(yè)管理中出了問題找不到對應的制度和流程予以規(guī)范，所以給企業(yè)造成很多不要的損失。

（3）對人才培養(yǎng)體系建設和投入不夠

現(xiàn)實中，許多中小企業(yè)沒有專門的人力資源或人事部門，大多由辦公室履行職能。即使設置了人力資源部門的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。因為缺乏系統(tǒng)性的培訓，管理人員知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，工作中容易按照既有經(jīng)驗辦事，缺乏理性思維。

（4）激勵評估的方法不科學

薪酬績效的健全和完善，是吸引、挽留和調(diào)動員工積極性的最重要的手段。所以科學合理的分配方式的建立，不僅能穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展速度，保持員工穩(wěn)定的狀態(tài)，形成內(nèi)外部競爭機制的形成發(fā)揮積極的作用。但是目前我們中小微企業(yè)在薪酬績效等激勵機制的建設上缺失較多，很多小微文創(chuàng)企業(yè)在核定績效和薪酬制度上都較為隨意，特別是在制度執(zhí)行的延續(xù)性上，因為缺失調(diào)研分析和科學設計，造成推動過程中問題百出，不得已有重新修改，員工的積極性受到嚴重影響，又會造成員工大量的流失。所以建立一套適合企業(yè)發(fā)展的激勵政策，對維護企業(yè)健康發(fā)展有著積極作用。

二、中小微企業(yè)建立人力資源共享管理模式必要性

（1）從外部環(huán)境分析

目前國家在人力資源專業(yè)化服務上缺少政策和平臺的支持，特別是建立共享協(xié)同管理理念的建立還需要時間，但是2020年初由于特殊情況的出現(xiàn)，造成企業(yè)自發(fā)的建立員工共享協(xié)同機制，為后續(xù)推廣人力資源共享理念創(chuàng)造非常好的契機。共享經(jīng)濟是觸動行業(yè)變革的契機，很多行業(yè)都在尋找新路徑，新模式。也帶來了各行業(yè)爆發(fā)式的發(fā)展。人力資源作為傳統(tǒng)行業(yè)在此次共享經(jīng)濟的推動下，以智聯(lián)招聘為代表的幾家人力資源平臺在嘗試性的推廣，但是缺少國家對行業(yè)政策法規(guī)的支持。特別是靈活用工法制化推進，造成推廣中遇到各種各樣的問題，其次就是人力資源從業(yè)人員對人力共享理解不夠，不懂得如何利用共享概念去優(yōu)化人力資源成本。

（2）從內(nèi)部因素分析

通過問卷調(diào)研和訪談，小微企業(yè)普遍存在體量小，企業(yè)資金基礎較差，難以獲得人才信賴，獲取高端人才能力較弱，對人力資源建設能力較弱。同時人力資源從業(yè)人員專業(yè)參差不齊，造成對企業(yè)實際人力資源問題的解決能力較弱，所以急需要專業(yè)化、系統(tǒng)化服務，而搭建人力資源共享協(xié)同平臺將有效解決此問題。

三、中小微企業(yè)人力共享管理模式設計

（1）人力三支柱在人力共享協(xié)同中的運用

隨著人力資源三支柱模式的逐步成熟，人力資源共享中心的建立，將之前分散到各業(yè)務單元中的人力資源事務性工作統(tǒng)一集中到服務中心做專業(yè)化管理。實行的企業(yè)逐年增多，據(jù)不完全統(tǒng)計世界排名前500強的企業(yè)中，超過60%的企業(yè)均設立了服務中心的管理思路，由此看出共享協(xié)同人力資源還是被廣泛認同。因為人力三支柱模型的適用性得到市場的認可，同時依照目前以朝陽區(qū)信促會人力專委會為平臺，建立以文創(chuàng)園區(qū)和企業(yè)間人力資源共享，完全符合人力三支柱模型的框架，通過調(diào)研和研究確定以人力資源三支柱為模型搭建文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源共享協(xié)同模式。

（2）運用人力三支柱模型建立中小微企業(yè)人力共享協(xié)同

共享人力資源模式在管理服務形式上出現(xiàn)的重點改變，破除了之前保守刻板、層層分解管理出現(xiàn)的重疊的人力資源管理結構，更加強調(diào)服務的意識，通過資源的有效整合提高效率，減少管理成本。所以面對眾多中小微企業(yè)，降低管理成本，將有限的資源投入到產(chǎn)品研發(fā)，市場開拓，建立人力資源管理共享協(xié)同，也將是非常有效和適用的集約化人力資源管理模式（見圖1）。

（3）構建中小微企業(yè)人力資源共享協(xié)同模式的三級結構

依照人力資源三支柱模型，人力資源共享服務可以建立三層架構，其核心價值能一方面能有效解決企業(yè)快速發(fā)展中遇到的人力資源管理問題，另一方面，精兵簡政幫助企業(yè)降低運營成本，其三，通過行業(yè)問題的匯集，通過大數(shù)據(jù)庫分析，能對行業(yè)的發(fā)展提出預期，幫助企業(yè)做好人才儲備和培養(yǎng)的前瞻性計劃。

1.以產(chǎn)業(yè)園或第三方為平臺，建立人力資源共享協(xié)同專家中心COE

將戰(zhàn)略方向制定、績效激勵方案的優(yōu)化、重點人才的獵聘、企業(yè)重點人力資源項目的推進，納入到核心人力資源共享中心工作，通過專家現(xiàn)場指導，協(xié)助企業(yè)完成圍繞公司戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助企業(yè)處理專業(yè)性較強的問題，并隨時診斷企業(yè)組織發(fā)展中制度流程的合理性，為企業(yè)提供及時有效的建議和措施。通過對北京市朝陽區(qū)文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)的大量調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人力資源管理上非常重視，但是礙于企業(yè)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)能力問題，很難幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略指標的分解。為此，能否集合行業(yè)內(nèi)專業(yè)的人力資源專家協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略落地，COE在建立人力資源共享系統(tǒng)服務中，是非常重要的，是協(xié)助服務企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地分解的核心，在對SSC和HRBP是有引領和指導的同時也是不可替代的（見圖2、圖3）。

2.在中小微企業(yè)間中建立人力資源共享協(xié)同中心SSC

在產(chǎn)業(yè)園或第三方平臺建立的專家中心指導下，將園區(qū)服務各企業(yè)人力資源專業(yè)人員做有效整合，建立人力資源共享協(xié)同中心，通過優(yōu)化內(nèi)部分工和治理結構，將事務性人力工作集中化管理，不僅有效提升人力資源專業(yè)管理水平，同時解放一線人力資源工作人員，更好貼近業(yè)務，為業(yè)務提供更為專業(yè)和細致的服務。

在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)招聘經(jīng)理在這些發(fā)揮最大價值的事情上所投入的精力還不到50%，他的其他精力都投到哪兒了？都投到價值不大但是又必須完成的事務性工作。人力資源管理者不僅作為企業(yè)管理，更應該是全方位的企業(yè)戰(zhàn)略的設計者與貫徹者，人力資源應該更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略，不僅要在上層設計中了解企業(yè)戰(zhàn)略方向與定位，也要在具體的企業(yè)戰(zhàn)略模塊下，成為各模塊的架構師，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的落地與執(zhí)行。

為了做好SSC工作，就需要對人力資源做體系的改革。重點圍繞兩個關鍵導向，一定要關注用戶體驗，建立用戶第一思想，在充分考慮成本和效能的前提下，推動效率為先。為此必須從二個方向去實現(xiàn)。首先，需要HR從后臺走到前臺，多理解業(yè)務，做好專業(yè)性服務;其次，從過去人力資源單一數(shù)據(jù)分析，演變到從業(yè)務出發(fā)，實現(xiàn)全面與業(yè)務融合的大平臺化的人力資源服務平臺，最終實現(xiàn)信息平臺一體化，建立集合多部門共享的服務體系。

從SSC取得的經(jīng)驗和價值中不難看到，如果在北京市朝陽區(qū)各文創(chuàng)園區(qū)，運用產(chǎn)業(yè)聚集效應的特征，運用知識溢出理論，可以分別建立不同層級的SSC，將園區(qū)內(nèi)文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源事務性工作比如：社會保險、基礎崗位招聘、發(fā)薪報銷等有效集中，不僅僅能縮減企業(yè)配備人員的數(shù)量，為企業(yè)降低成本，同時，專業(yè)化服務的共享和協(xié)同，不僅為各企業(yè)提供更為專業(yè)化的服務，同時也增加員工的滿足，更重要是規(guī)模效應下，建立的共享人才庫將更為專業(yè)化，人才定位更為精準，招聘的速度會加快;社會保險的申報和減員因為集約化管理，杜絕了申報和減員的貽誤。特別是在辦理員工入轉調(diào)離的過程中，因為專業(yè)化，能幫助企業(yè)建立第一道用工風險防火墻，減低的勞動訴訟（見圖5）。

3.將中小微企業(yè)人力資源部打造成專業(yè)化HRBP

中小微企業(yè)人力資源部對內(nèi)發(fā)揮獨立的人力管理作用，在人力資源共享協(xié)同體系中可以成為HRBP，接受外部專家中心和共享協(xié)同中心的輔導和支持。目前小微企業(yè)人力資源從業(yè)者專業(yè)能力普遍較弱，不能有效的保障公司在快速發(fā)展中需要的各種人力資源政策的保障。但是因為企業(yè)人員較少，所以存在一人多崗的情況，也促使人力資源管理人員對業(yè)務的熟悉度較高，所以能運用人力資源的專業(yè)知識幫助業(yè)務部門做好員工關系，協(xié)助業(yè)務負責人發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好的管理好員工。對部分復雜問題需要技術支持的，梳理后交付給人力資源專家COE，來協(xié)助制定方案，從而有針對性的設計更科學的工作流程并有效制定解決問題方案。事務性工作可以委托人力資源共享中心SSC協(xié)助完成，通過對人力資源共享協(xié)同中心的帶動，促使企業(yè)端的人力資源從業(yè)人員快速成長。

4.中小微企業(yè)人力資源共享的隱私保護措施

人力資源共享中企業(yè)間信息的共享必然會帶來隱私信息的問題，如何提升資源共享中的效率，又能規(guī)避共享信息涉及隱私的泄露，可以涉及三層保護機制。

第一層：權限設定，建立管理等級和共享權限。將專家中心和共享中心，按照片區(qū)劃定，將共享企業(yè)人力資源共享信息依照重要度和敏感度劃分級化管理。重要級別的建立一對一的項目化支持，敏感的由共享中心負責人管理，低敏感的可以開放管理。對所接觸重要和敏感信息的需要與信息擁有的企業(yè)簽訂保密協(xié)議，制約項目參與者的行為。

第二層：建立信息隱藏機制。對于涉及個人信息且不方便公開的，比如共享簡歷庫中的高級職位，可以將個人敏感信息設定為隱藏，確認崗位和候選人確實吻合的，向共享中心管理者申請開放權限。另外借鑒螞蟻金服提出的共享智能技術，實現(xiàn)多方數(shù)據(jù)可用但不可得，也就是說看可以，但是拿不走，無權限也用不得。

第三層：建立人力資源共享企業(yè)和人力資源從業(yè)人員信用評級。將參與到人力資源共享項目中的企業(yè)建立信用評級系統(tǒng)，通過共享項目和共享中執(zhí)行情況，建立評價系統(tǒng)。信用評價高的企業(yè)在人力共享系統(tǒng)中獲取的資源將做傾斜，信用評價低的只能使用不涉及敏感信息的共享內(nèi)容。

（4）建立人力資源共享協(xié)同模式的幾個操作方式

1.建立文創(chuàng)小微企業(yè)招聘人才庫的共享協(xié)同

第一，建立人才庫。為提高人才候選人的共享和儲備，圍繞聚集效應，建立企業(yè)之間共享的人才資源庫，從而實現(xiàn)行業(yè)專業(yè)人才的分類，通過大數(shù)據(jù)分析和企業(yè)對候選人能力素質(zhì)模型，將應聘候選人的個性、心理、氣質(zhì)與崗位充分匹配，達到物盡其用、人盡其用的效果，最終實現(xiàn)準確招聘，提升招聘效率。從而促使每一個候選人進入到企業(yè)能充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定有效的保障。此外，因為共享人才庫候選人簡歷是各公司共享上傳到系統(tǒng)中，所以各個企業(yè)在人才庫簡歷下載是免費的，為企業(yè)又能節(jié)省不少費用。我們通過4個招聘渠道的費用做一個對比，從費用上明顯能看出，利用人力資源共享人才庫招聘的成本是最低的。見表1

第二，建立行業(yè)人才評價系統(tǒng)。為加快招聘到崗率，精準定位候選人，加入人才庫共享企業(yè)，將未錄用候選人簡歷和評價共享到系統(tǒng)內(nèi)。企業(yè)尋找候選人會在人才庫中篩選，從以往招聘工作如同大海撈針變得更有針對性，企業(yè)會針對前期企業(yè)面試后的評價意見，作為參考，對專業(yè)能力較好但是因為其他原因未能加入到其他企業(yè)的候選人，定向?qū)徍?，可以重新納入候選中。

2.建立中小微企業(yè)外部講師和內(nèi)部講師資源的共享協(xié)同

面對中小微企業(yè)人員數(shù)量少，資金匱乏，人才的培養(yǎng)的投入受到很大限制。在研究的產(chǎn)業(yè)聚集效應下，我們可以運用知識外溢理論作為指導，將眾多企業(yè)分類，分層建立人力培養(yǎng)計劃，將經(jīng)驗萃取為知識，把知識管理納入到企業(yè)發(fā)展中的基礎工作去重視和堅持不斷的貫徹實施。在各個園區(qū)中都有文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)的龍頭企業(yè)，他們經(jīng)歷市場后的風風雨雨，積累了大量的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，如果以這些企業(yè)的知識作為分享源，通過他們帶動行業(yè)的發(fā)展，將達到事倍功半的效果。

3.建立中小微企業(yè)績效方案和績效指標庫的共享協(xié)同

中小微公司的績效管理，其目的更多的是評估員工是否完成了工作任務。若任務完成，績效工作就做好了;若任務沒有完成，打打分扣點工資就算結束。所以“完成工作任務”的績效考核與“扣點績效工資”的績效應用幾乎成了小型企業(yè)績效管理的全部，這是小型企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，也是小型企業(yè)績效管理效果不理想的原因。缺少“績效計劃”、“績效輔導”、“績效評估”、“績效反饋”與“績效應用”等諸多環(huán)節(jié)，績效考核也就很難推企業(yè)經(jīng)營有很大的推動作用了。如果在將業(yè)務形態(tài)相同的企業(yè)間首先建立“績效工具池”，將一些容易上手的績效考核工具手冊化，企業(yè)可以依照需要去做選擇，同時也能看到工具在其他企業(yè)使用的效果，對績效考核的理解也有了更清晰的認識。

此外建立“績效指標共享庫”，方便推動績效時候，直接從指標庫中選擇自己現(xiàn)階段做要考核的維度。建立企業(yè)共享績效指標庫是有導向的，每個指標，都是為了達成一定目標而設置的。指標，就是工作的方向。不明白這點，績效管理就無法起到應有的作用。比如，你設了“銷售收入增長率”、“管理費用”，這類財務指標，很顯然就是希望加強這方面管控，達到增加收入、降低成本費用的目的。再如，設置勞動生產(chǎn)率指標，那一定是為了提高勞動產(chǎn)出;設置“培訓計劃達成率”指標，一定是想加強員工的培養(yǎng)，提升員工能力，從而更好的工作。所以，不起作用的指標是無效的，不能提高企業(yè)效率效能的績效考核，也是無用的，搞形式，還要浪費大量人力時間去做，要立即整改。

中小微企業(yè)在績效管理中因為經(jīng)驗缺乏，所以在績效考核方式設計，指標設定上均有很多問題，如果通過文創(chuàng)人力資源專家中心和共享中心對企業(yè)人力資源管理人員做一對一指導，幫助企業(yè)針對公司戰(zhàn)略規(guī)劃，指導制定出較為吻合的績效方案，能有效解決企業(yè)激勵落地問題，這個也是此次企業(yè)調(diào)研中所有企業(yè)關注的問題。對于已經(jīng)有了績效激勵體系的企業(yè)，可以將績效指標做進一步優(yōu)化，通過共享績效指標庫，企業(yè)可以依照自己企業(yè)業(yè)績目標，在平臺中選擇適合的考核指標，引導企業(yè)減少定性指標，讓績效考核評價依據(jù)更科學，衡量標準更清晰。見圖6

4.建立中小微企業(yè)員工關系中的勞動風險控制的管理共享協(xié)同

隨著勞動者自我法律維權的意識也越來越強。中小企業(yè)經(jīng)常被一些勞動糾紛所困擾。因為企業(yè)缺乏處理勞動爭議有經(jīng)驗的專業(yè)，所以在勞動爭議的解決中企業(yè)經(jīng)常處于被動。企業(yè)仲裁案件的發(fā)生，通常是因為企業(yè)制度流程制定的不嚴謹，只要出現(xiàn)勞動糾紛，因為缺少必要的能力，促使企業(yè)不得不在激烈的沖突中去面對和解決。無論如何補救，其所帶來的后果和支付的成本都是企業(yè)不愿意看到的，甚至是觸目驚心的。所以我們在探討人力資源共享協(xié)同管理，就是希望幫助企業(yè)在平日做好勞動用工風險的管理和防控工作。如果企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議糾紛，或需要進行較大規(guī)模的人事變動或裁員，企業(yè)間共享協(xié)同除了可以根據(jù)法律規(guī)定，結合企業(yè)的需要擬定裁員方案，針對不同的員工情況確定裁員的方式、步驟和補償數(shù)額，確保全部相關手續(xù)的依法辦理，并在此過程中做好證據(jù)的收集和整理，最大程度降低企業(yè)的裁員成本和法律風險。還可以在企業(yè)間建立合理的流動機制，幫助人才按企業(yè)所需合理流動，這樣一方面減少企業(yè)因為裁員需要承擔的費用，另一方面，也減少企業(yè)以為引入人才所支出的招聘費用，比如獵頭費等等。如企業(yè)需要，通過企業(yè)間共享協(xié)同，還以為建立員工關系專家團，并協(xié)助企業(yè)與員工談判，協(xié)助企業(yè)相關人員處理好勞資糾紛，以最大程度保障企業(yè)的利益。

5.建立中小微企業(yè)企業(yè)人力資源專業(yè)培訓共享化

網(wǎng)絡時代的蓬勃發(fā)展，為在企業(yè)間建立人力資源共享協(xié)同模式提供了很好的土壤和機會。如何在小投資、大收益的原則下重新整合人力資源管理資源，需要企業(yè)人力資源管理者在新的全球化思維模式下反思人力資源管理模式，尤其是在網(wǎng)絡化背景下，企業(yè)運作基礎的建立和專業(yè)人才的培養(yǎng)，都是決定企業(yè)成敗的關鍵要素。將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，需要人力資源從業(yè)人員從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘技術、績效薪酬等專業(yè)能力不斷加強。通過分析研究，小微文創(chuàng)類企業(yè)人力資源從業(yè)者的狀況我們有清晰的認識，單純一個企業(yè)去努力，難有這樣的財力和系統(tǒng)，所以此時發(fā)揮產(chǎn)業(yè)聚集效應，可以通過信促會等平臺，建立人力資源培養(yǎng)網(wǎng)絡化機制，實現(xiàn)資源共享和技術共享，使企業(yè)人力資源管理能力實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

四、結論

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理越來越顯示出重要性。本論文運用大量的調(diào)研數(shù)據(jù)分析，探討中小微企業(yè)利用產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢，通過各產(chǎn)業(yè)園區(qū)為核心建立人力資源共享協(xié)同模式的可行性和操作方法。通過研究分析最終要實現(xiàn)提升人力資源管理的整體效能，降低成本，提高企業(yè)競爭實力。

參考文獻

[1]龐超，宋家龍，王茜.三支柱模式的人力資源中臺系統(tǒng)構建研究[J].人力資源，2019（20）.

[2]喻蘭蘭. 基于HR三支柱模型對企業(yè)人力資源共享服務中心的研究——以華為在中國的HRSSC為例[J].商場現(xiàn)代化，2019（06）：73-74.