基層醫(yī)院護(hù)士離職原因分析與對(duì)策

王 娟

（沭陽(yáng)南關(guān)醫(yī)院，江蘇 宿遷 223600）

護(hù)士離職指的是護(hù)士從學(xué)校畢業(yè)工作一段時(shí)間后離開(kāi)醫(yī)療行業(yè)。護(hù)士的大量離職也造成了更多在職護(hù)士有離職傾向，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定十分不利。過(guò)去的研究中多重視三級(jí)醫(yī)院的調(diào)查，對(duì)于基層醫(yī)院護(hù)士的離職情況沒(méi)有過(guò)度關(guān)注[1]。本文對(duì)我縣基層醫(yī)院的護(hù)士離職情況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果做出如下報(bào)告。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照醫(yī)院等級(jí)作為分層變量，使用分層隨機(jī)抽樣法對(duì)我縣所有二級(jí)及以下醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的離職護(hù)士均為取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證，離職手續(xù)已經(jīng)辦理成功超過(guò)3個(gè)月以上、主動(dòng)離職、對(duì)本次研究知情的人員，共有155名護(hù)士納入本次研究。

1.2 研究方法

設(shè)計(jì)護(hù)士離職原因調(diào)查表，包括基礎(chǔ)資料：年齡、性別、工齡、職稱、學(xué)歷、薪資。數(shù)據(jù)分析采用SPSS 23.0進(jìn)行分析，單因素和樣本構(gòu)成使用x2檢驗(yàn)，用分類數(shù)據(jù)使用（n，%）表示，多因素使用Logistic分析，軟件結(jié)顯示P＜0.05則代表存在統(tǒng)計(jì)學(xué)價(jià)值。

2 結(jié) 果

離職護(hù)士55名與在職護(hù)士100名的基本資料對(duì)比情況見(jiàn)表1；離職原因：家庭原因（需要在家照顧老人、孩子）共23名41.81%；工作原因（工作壓力較大）共10名18.18%；個(gè)人原因（個(gè)人能力無(wú)法勝任工作）共5名9.09%；職業(yè)環(huán)境與前景（繼續(xù)接受教育）共7名12.72%；薪酬待遇（薪酬過(guò)低）共20名36.36%，離職原因的多因素Logistic分析，見(jiàn)表2。

3 討 論

家庭原因是基層醫(yī)院離職的主要原因，主要體現(xiàn)是角色沖突，護(hù)士的工作量比較大，陪伴家庭成員的時(shí)間比較少，無(wú)法照顧家人的起居，也不能輔導(dǎo)孩子的學(xué)習(xí)，大部分年齡超過(guò)30歲的女性護(hù)士都會(huì)迫于家庭的壓力，辭職再就業(yè)[2]。工作壓力大也是護(hù)士離職的主要原因，護(hù)士的工作繁重，加上不合理的倒班制度，造成基層護(hù)士資源流失也越來(lái)越多。職業(yè)環(huán)境差是造成護(hù)士離職的客觀因素，基層醫(yī)院的環(huán)境比較差，很多護(hù)士得不到賞識(shí)，也接觸不到先進(jìn)的護(hù)理知識(shí)，認(rèn)為不利于自身的專業(yè)發(fā)展[3]。加上社會(huì)對(duì)護(hù)士的認(rèn)可度也比較低，護(hù)士在工作中獲得不到榮譽(yù)感，所以更容易辭職。通過(guò)Logistic多因素分析結(jié)果顯示，工作年限、科室類別和薪資待遇是造成護(hù)士離職的主要原因，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。從工作年限方面而言，工齡低于5年的護(hù)士離職率比較低，特別是對(duì)于1年內(nèi)的新護(hù)士，由于工作經(jīng)驗(yàn)比較少，工作壓力相對(duì)較大，社會(huì)和單位的認(rèn)同感低，更容易離職。對(duì)于部分已婚護(hù)士需要購(gòu)房、買車、還貸款等，微薄的工資無(wú)法滿足日常需求，很多護(hù)士迫于經(jīng)濟(jì)壓力，需要辭職從事其他行業(yè)。

表1 離職護(hù)士和在職護(hù)士的基本情況對(duì)比[n（%）]

表2 護(hù)士離職原因的Logistic多因素回歸分析

基層醫(yī)院的護(hù)理管理者應(yīng)該理解護(hù)士的身心需求，在管理醫(yī)院中運(yùn)用以人為本的管理理念，合理安排和優(yōu)化不同層級(jí)的護(hù)士，對(duì)于家庭情況特殊和身體狀況不好的護(hù)士給予適當(dāng)?shù)恼疹?；為了改變護(hù)士的薪酬待遇，提高護(hù)士的薪酬待遇，加強(qiáng)政策保障，才能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展充滿信心[4]。另外，應(yīng)對(duì)低年資的護(hù)士開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)和人文關(guān)懷管理，同時(shí)合理優(yōu)化資源配置，合理倒班，降低護(hù)士的工作壓力，讓他們有更多的時(shí)間陪伴家人，提高職業(yè)認(rèn)同感，為護(hù)士提供更多的發(fā)展空間，讓護(hù)士能夠規(guī)劃自己的未來(lái)，保持護(hù)理隊(duì)伍的活力。

基層護(hù)士離職與工家庭原因、工作量、薪資待遇等都有關(guān)，醫(yī)院應(yīng)重視護(hù)士的薪資問(wèn)題，提高護(hù)士的薪資待遇，優(yōu)化排班流程降低護(hù)士的工作量，為護(hù)士提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，降低護(hù)士的離職率。