競爭性國有企業(yè)員工教育培訓七問審計法

周彬

[摘要]本文指出競爭性國有企業(yè)員工教育培訓籌劃實施的特點，基于實務提出一種由七個問題引導的審計方法，以某電網(wǎng)公司直屬企業(yè)為例加以說明，使審計人員在競爭性國企員工教育培訓領域開展審計時做到有的放矢。

[關鍵詞]競爭性 ? 國有企業(yè) ? 職工培訓 ? 審計方法

競爭性國有企業(yè)員工教育培訓有其特點，運用一套簡明系統(tǒng)的審計方法對員工教育培訓進行監(jiān)管與審計，對保障員工教育培訓資金妥善運用、督促培訓有效實施、促進人力資源良性開發(fā)具有重要意義。

一、競爭性國企員工教育培訓的特點

電網(wǎng)公司直屬企業(yè)及其下屬分、子公司一般參照執(zhí)行應用于主業(yè)全民所有制經(jīng)濟的規(guī)章制度。但對于競爭性市場環(huán)境，既定的規(guī)章制度往往存在不適用或難于落地之處，讓部分單位或經(jīng)辦人覓得以“靈活”旗號在員工教育培訓方面違規(guī)行事的機會。與主營業(yè)務相比，教育培訓屬于企業(yè)支撐性業(yè)務，管理層的關注重視相對較少。部分管理人員與經(jīng)辦人員易忽視員工教育培訓開展的合規(guī)性，在實施過程中事務處理不夠嚴謹、細致，產(chǎn)生員工教育培訓方面經(jīng)營管理及職工教育培訓經(jīng)費被蠶食或不當使用的風險。此外，員工培訓容易重實施、輕評估，特別是缺乏教育培訓工作對企業(yè)發(fā)展的效用評估，致使培訓投資對企業(yè)發(fā)展的實效難以明確。

二、競爭性國企員工教育培訓七問審計法

在對競爭性國企員工教育培訓事項的審計中，應結合法律法規(guī)、行業(yè)標準、培訓資源市場供應情況等外部環(huán)境因素，以及內(nèi)部培訓資源可用性、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度重點工作、內(nèi)部規(guī)章等內(nèi)部環(huán)境因素，針對員工培訓開展流程的關鍵節(jié)點，審核培訓計劃實施的真實性、培訓工作流程體系在運行過程中的合規(guī)性、培訓投入的實效性，進而有利于教育培訓工作的改進提升（見圖1）。

在具體審計過程中，可結合迎審單位實際情況，以七個I級問題為主線，根據(jù)不同情形將核查延伸至II級問題涉及方面（見表1），系統(tǒng)篩查員工教育培訓關鍵方面，獲取疑點線索，從而有針對性地進一步穿透調(diào)查。

三、運用案例

以某電網(wǎng)公司直屬企業(yè)G為例。在對G公司及其下屬A、B、C三家從事機電工程建設、運維、咨詢服務等競爭性業(yè)務的子、分公司進行員工教育培訓內(nèi)部審計時，審計組運用七問法，系統(tǒng)性發(fā)現(xiàn)審計疑點、問題，涉及多個教育培訓管理潛在風險點，在此列舉部分典型疑點及問題事項。

（一）培訓計劃制訂不周

查看各單位年度培訓計劃表、培訓計劃調(diào)整表、培訓計劃執(zhí)行表，以及各單位上年度工作總結，發(fā)現(xiàn)G公司下屬C工程子公司未將相符崗位，具備注冊工程、會計類資質(zhì)員工的年度繼續(xù)教育納入培訓計劃，對該種法律法規(guī)強制、可以預見、全市定價標準統(tǒng)一的必要培訓未準確預估預算，也未在年中調(diào)整培訓計劃與預算列入，最終按實際發(fā)生原始財務憑證逐一在計劃外列支培訓費用。此外，G公司下屬A咨詢服務分公司于某年工作總結中強調(diào)“鼓勵、增強員工勝任能力，下一年度公司須向技術創(chuàng)新型企業(yè)大步邁進”，但觀察其調(diào)整后的培訓計劃表，專業(yè)技術類業(yè)務培訓活動、項目數(shù)僅占當年培訓項目總數(shù)的29.8%，疑似培訓計劃制訂偏離企業(yè)戰(zhàn)略方向。

（二）培訓過程執(zhí)行管控松散

抽查G公司某年培訓項目歸檔資料中的“XX專業(yè)實務培訓”全套材料，包含培訓方案評估表、實施審批單、培訓委托合同、培訓通知、簽到表、財務憑證等文檔，發(fā)現(xiàn)G公司人力資源部對該培訓方案于該年9月3日評估，同日完成實施審批許可;紙質(zhì)合同簽署頁簽訂日期未填寫，但經(jīng)法系統(tǒng)流轉記錄顯示合同于9月18日完成簽批流程并生效;培訓通知于8月29日向所有相關員工發(fā)出;培訓簽到記錄顯示培訓于9月6日實施;財務憑證中對方機打發(fā)票的開票日期為9月3日。方案評估、執(zhí)行審批、合同簽訂、通知發(fā)出、培訓履行、開具發(fā)票等時間節(jié)點時序邏輯矛盾，凸顯其內(nèi)部培訓管控薄弱。

（三）培訓服務供應商選擇把關不嚴，培訓效果評估流于形式

審核G公司培訓活動、項目供應商資質(zhì)時發(fā)現(xiàn)，它所開展的某年干部法律知識與寫作培訓，培訓服務供應商為F法學雜志出版社，工商注冊信息表明該社經(jīng)營范圍為“F雜志的出版、發(fā)行，設計、制作、代理、發(fā)布各類廣告”，并無教育培訓資質(zhì)。G公司與其簽訂的合同約定“乙方完成培訓服務項目2日內(nèi)，整理驗收資料，向甲方申請驗收。甲方應在收到乙方提交的驗收申請后2日內(nèi)進行驗收，并出具驗收意見”，但對驗收標準、培訓目標未作約定。歸檔材料中項目驗收考核單寫明“培訓目標達成，參培員工法律知識大為增長，經(jīng)培訓，公開發(fā)表相關專業(yè)論文10篇”，單據(jù)填寫時間為培訓日期后2日，未附論文發(fā)表明細。以經(jīng)典柯氏評估模型的分類來看，該培訓評估將項目過程評估與對參培人員行為改變、對企業(yè)業(yè)務結果的影響評估混為一談，且評估條件設置不合理，現(xiàn)實中員工參加培訓后公開發(fā)表論文所需的時間遠大于2日。培訓效果評估空洞形式化、效用評估缺失。

（四）虛列培訓內(nèi)容

通過細查培訓實施方案與課程內(nèi)容材料，發(fā)現(xiàn)個別培訓項目存在真實性疑點。例如，G公司下屬B工程子公司某年“第四季度員工大講堂”培訓，60個子課題中34個無培訓課件，僅見授課費簽收單與課程列表中諸如“X工程文明有序，B公司廣受贊譽”等疑似非培訓內(nèi)容的標題，檢索G公司網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)相同標題的網(wǎng)頁新聞若干，新聞作者與課酬簽收人一致，疑似B公司將內(nèi)部員工授課報酬挪用為員工新聞報道投稿激勵，以現(xiàn)金發(fā)放該部分經(jīng)濟激勵，未列入工資總額。

四、兩難爭議討論

圍繞前述七個核心提問開展審計，除發(fā)現(xiàn)疑點隱約展現(xiàn)個別直屬企業(yè)經(jīng)辦人責任意識不強、內(nèi)控制度未落實、財務審核不嚴等問題外，也折射出參與市場競爭的該類企業(yè)在員工培訓操作實務中的一些兩難之處，在審計過程中易起爭議。

（一）培訓服務為賣方市場，采購議價空間有限

審計中發(fā)現(xiàn)，A分公司與個別外部技術咨詢機構簽訂培訓服務合同，合同報價中師資費用以人·課時數(shù)折算后，普遍超過《中央和國家機關培訓費管理辦法》中的講課費標準。例如，其委托的201X年與某專業(yè)軟件系統(tǒng)配套的數(shù)據(jù)分析師認證培訓，派1名員工參培，為期4日，培訓服務供應商Q信息技術有限公司報價1.25萬元，經(jīng)核實Q公司為某專業(yè)軟件系統(tǒng)企業(yè)在中國認證的少數(shù)培訓服務機構之一，且該類前沿信息技術培訓普遍市價較高、議價空間較小。A公司為拓展特定領域的咨詢業(yè)務，服務團隊中必須配備具有相應資質(zhì)、能力的人員，故參加此類外部培訓，導致培訓費用超標。審計人員應進一步核實相關外部資源詢價、比價過程情況，與企業(yè)業(yè)務拓展、經(jīng)營目標的關聯(lián)度，參培審批情況以及培訓后效果追蹤評估情況。

（二）提升資質(zhì)壓力大，鼓勵措施有待改進

部分企業(yè)如C子公司為提升公司資質(zhì)，在外部工程投標中更有競爭力，同時提高工程承攬能力，在不新招聘編制內(nèi)員工的前提下，不得不深挖現(xiàn)有員工潛力，先行墊付培訓費用以鼓勵員工個人參與工程注冊類資質(zhì)培訓和考試，對培訓出勤率低或未通過考試人員，無個人費用自擔的約定。同時，G公司為鼓勵C公司提高資質(zhì)，在自身培訓費中一并列支C公司員工的培訓費。教育培訓費用在母、子公司間轉移列支會對財報統(tǒng)計產(chǎn)生干擾，忽略培訓考核結果而先行墊付費用也易造成公司培訓支出效用低。

（三）為業(yè)務外包輔助人員承擔培訓支出

為解決用工缺口，部分直屬企業(yè)通過業(yè)務外包形式為非核心、輔助性生產(chǎn)崗位補充人力，但由于行業(yè)的不斷細分與各企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的千差萬別，對適用于本企業(yè)的人員綜合素養(yǎng)、團隊建設和隱性能力培訓，往往難于在業(yè)務外包合同、協(xié)議中明確界定并要求外包商自行開展。外包服務采購企業(yè)在對自身員工培訓時，往往從團隊協(xié)作增效考慮出發(fā)，在培訓中夾雜業(yè)務外包人員，統(tǒng)一出資;或按人數(shù)折算后，虛增業(yè)務量、納入結算，變相承擔外包商人力資源發(fā)展成本，也易產(chǎn)生真派遣、假外包嫌疑。審計人員應跟進核實業(yè)務外包協(xié)議有無約定培訓事項及雙方費用承擔方式，如有約定，細究約定內(nèi)容是否合法合規(guī)。

活用七問審計法能夠系統(tǒng)地為競爭性國有企業(yè)員工教育培訓事項審計提供思維路徑，牢牢抓住員工教育培訓中的計劃、審批、實施、評估、結算等關鍵點，對易產(chǎn)生爭議的疑點、難點也能提供合理的延伸審計指引。

（作者單位：國網(wǎng)上海市電力公司，郵政編碼：200122，電子郵箱：2167766011@qq.com）

主要參考文獻

宋曉偉.基于人力資源審計優(yōu)化國有企業(yè)教育培訓體系[J].繼續(xù)繼育， 2009（1）

張海龍.事業(yè)單位培訓費績效審計研究[J].當代會計， 2019（2）