探求馬斯洛需求層次理論在企業(yè)招聘中的應用

史偉奇 高中理

摘 要：自2005年開始，我國高等院校畢業(yè)生人數(shù)出現(xiàn)大幅度增長趨勢。在2005年，我國普通高等學校畢業(yè)生人數(shù)為306.8萬人。到2016年，我國普通高等學校畢業(yè)生人數(shù)就高達765萬，再創(chuàng)歷史新高。截至2018年底，我國中小企業(yè)的數(shù)量已超3000萬家，如今更是擁有很多外商投資。即使在這樣的情況下，大學生依舊面臨就業(yè)難、企業(yè)招工難、員工流失率高等問題。文章即針對這一現(xiàn)象，運用馬斯洛需求層次理論進行對求職者和企業(yè)雙方面的需求進行分解，從而減少在這些問題的出現(xiàn)。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論;核心需求;招聘成本;招聘重復成本;應對措施

一、 馬斯洛需求層次理論概述

（一）馬斯洛需求層次理論解析

這五種不同的需求的結構有些類似于金字塔，不同的需求在生活中占有的重要性也不同。雖然這五種需求是按照層次劃分，但之間的間隔也不是那么嚴格，可以根據(jù)情況靈活多變。

馬斯洛需求層次理論有以下兩個基礎：首先，每個人都會對理論中五個需求對應一到兩項甚至全部吻合，低層次需求得到滿足后，高層次需求就會自然而然的產(chǎn)生;其次，不同的需求其迫切程度不同一般情況下優(yōu)先滿足最基本的需求：只有滿足低層次需求，人才會更加向往高層次需求。

正常來說，人們在低層次需求被滿足后往往會開始追求理論中的更高層次，這種迫切會成為一種驅(qū)動力。

馬斯洛理論中的五種需求可以分成兩個級別?；镜男枨蟀ㄉ硇枨?、安全需求和感情需求這些需求屬于較低級的需求，滿足難度不是那么高，通過外部努力就可以達成。更高級別的需求有被尊重和自我實現(xiàn)兩種，這兩個高級需求只能通過內(nèi)部因素才能達成，另外，不同于其他的低級需求這兩個高級需求是無止境的。在同一個時間段內(nèi)，平均每個人會有好幾種不同的需求，但無論如何總是有一個核心需求，它的存在對一個人的行為舉動起了決定性的作用。需要注意的是雖然需求分高低但每一項都不可或缺，低級需求不會隨著人的需求上升到高級需求而自動消失，這五個層次相互依賴相互重疊缺一不可。

（二）馬斯洛需求層次理論的發(fā)展歷程

1. 馬斯洛需求層次理論的產(chǎn)生

馬斯洛需求層次理論的提出是因為馬斯洛對靈長目動物、印第安人、自己孩子以及其他群體樣本的觀察，通過觀察他開始懷疑行為主義的很多觀點（行為主義認為人是環(huán)境塑造的產(chǎn)物，通過進行一定的教育和文化熏陶就可以培養(yǎng)出想象中的人物）。但是他很快發(fā)現(xiàn)用以往的行為主義理論很難解釋一些常見的問題，為了解決這些問題，馬斯洛拋棄舊理論自己努力開創(chuàng)了一種新的學說既：馬斯洛需求層次理論。

2. 馬斯洛需求層次理論的發(fā)展

二戰(zhàn)爆發(fā)，其開始研究全球性問題，其希望人類不能只是盯著人類的病態(tài)、弱點、陰暗面，人類需要往健康陽光的方向發(fā)展，趁此機會時年35歲的馬斯洛通過發(fā)表《人類動機理論》正式提出了馬斯洛需求層級理論，這篇文章中劃時代地提出了后來聞名天下的一個理念即：“自我實現(xiàn)”。馬斯洛發(fā)表這個觀點的目的是希望人們通過努力最終實現(xiàn)個人夢想。

1954年他的《動機與人格》完成，是人本主義心理學的奠基之作，這本書使馬斯洛在全國出了名，被公認為是50年代心理學領域最重要的成就之一。

1958年奠定了人本主義徹底清理心理學領域的思路。

二、 企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）招聘的現(xiàn)狀

目前企業(yè)總是在不斷地擴招，但往往帶來的是很高的員工流失率、人崗不匹配以及要承擔高額的招聘成本。幾乎每家公司的招聘專員永遠在不停地打電話約面試，卻很少有人可以采取一些有效避免不必要的人力、物力、財力浪費的方法來操作招聘工作。

（二）招聘存在的問題

1. 招聘雙方需求不對稱

不論企業(yè)招聘的員工是什么級別的，調(diào)查結果都顯示，企業(yè)非常偏愛熟悉的人推薦其他人的方式。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明企業(yè)在聘請高層管理者時，有高達近一半的高管都是通過熟人推薦這種方式找到新職位的，在中層管理人員外部招聘中，熟人推薦模式占比甚至超過了一半之多;對于普通員工來說，他們通過熟人模式找到新工作的比例較前兩者更高，達到了60%以上。

中國人民大學中國就業(yè)研究所聯(lián)合智聯(lián)招聘發(fā)布的《大學生就業(yè)力報告》分析表明，單位就業(yè)為畢業(yè)生主要去向。其中，選擇單位就業(yè)的比例最高，為75.8%;其次，為自由職業(yè)和國內(nèi)/外升學，所占比例分別為7.7%和7.5%;而選擇創(chuàng)業(yè)或其他的畢業(yè)生比例最低，僅占2.8%;另外，還有一部分學生選擇“擬考研”“擬出國”及“暫不就業(yè)”等形式的慢就業(yè)，比例為6.2%。深究考研及出國具體原因，一部分人由于專業(yè)關系，一部分人還是出于對市場薪資的吸引。如下圖，BOSS直聘對2018～2019年學歷做的薪資變化圖。

就業(yè)人員的需求包括：新人入職培訓、員工快速成長通道、各種專業(yè)領域的項目實踐能力等;而企業(yè)往往不會將相對比較重要的項目給到應屆畢業(yè)生就業(yè)人員。因此這兩個方面需求不對稱。

2. 招聘雙方信息不對稱

求職者不夠全面地了解自己所處的行業(yè)和大環(huán)境背景，也不夠了解自己，更不夠全面了解自己所面試的公司需要什么樣的人才;同樣的，公司不能夠全面的了解求職者的真實情況，無法把握求職者的真實意圖。在雙方無法了解對方需求的情況下，出現(xiàn)“企業(yè)招不到人，求職者找不到合適的工作”的現(xiàn)象，也就不足為奇了。

3. 員工流失率較高

（1）大城市就業(yè)壓力日益增大

在中國，北上廣深四座城市擁有很多的好企業(yè)?？蔁o奈的是房價和物價也是跟隨者薪資一路飆升，但是薪資哪里跟得上房價的步伐，因此一小部分人會選擇離開一線發(fā)達城市，轉(zhuǎn)而向新一線城市尋找心儀的企業(yè)。因此，就業(yè)壓力的增大是企業(yè)員工流失率的比較大的重要原因之一。

（2）薪資不匹配