激勵機制下的廣播電視臺人力資源管理的研究

劉悅

摘要：激勵機制是現(xiàn)代管控體系的首要構成部分，建設有效的激勵機制可以提升用人單位的人力資源管理水平，有助于人才的挖掘與儲備，以此引領整個單位的穩(wěn)健運轉和發(fā)展。筆者探究了激勵機制的涵義與價值，并聯(lián)系廣播電視臺淺析了其人力資源管理實況以及管理機制下的管控策略。

關鍵詞：激勵機制;廣播電臺;人力資源

引言：廣播電視臺人力資源管理必須要主動革新管理理念，而激勵機制作為當下一種最為基礎且科學的管理理念，將其運用到廣播電視臺人力資源管理中，可使傳統(tǒng)媒體行業(yè)更好地適應并迎接新媒體的挑戰(zhàn)，激勵機制可以合理分配人力資源，激發(fā)職工的主觀能動性，以此有效提升人力資源管控效率，使廣播電視臺取得經濟及社會價值的最大化。

一、激勵機制的涵義與價值

激勵機制實際上就是用人單位對人力資源管理理念的落實及實際抓手，通過更高的薪資待遇、上升空間來喚起職工主動性的一種互相制約、互相推動的人力資源管理機制。合理、健全的激勵機制可以有效顯現(xiàn)職工的內在潛能、喚醒人力資源活力、培育職工的危機意識與競爭意識，指引他們謹遵單位的發(fā)展目標奮斗向前，主動努力、高效積極地工作，這樣可以促進自我的成長與發(fā)展，推動用人單位進步與發(fā)展。

二、淺析廣播電視臺人力資源管理的現(xiàn)狀

1.??? 傳統(tǒng)管理方式僵化，激勵手段單一

作為傳統(tǒng)的文化事業(yè)單位，廣播電視臺正漸漸從“事業(yè)型模式”朝“產業(yè)型模式”轉化，然而由于一直以來所保留的較為守舊、傳統(tǒng)的經營理念，同時加上網絡新媒體對廣播電視行業(yè)的沖擊致使當下傳統(tǒng)媒體的人力資源改革更具有必要性和迫切性。工作的整個氛圍較為沉悶、枯燥，缺少生機，管理受限僵化，各個職工的優(yōu)勢與潛能無法獲得有效開發(fā)，以此威脅單位人力資源功能的施展。

并且，有些廣播電視臺即使制定了激勵制度，在人力管理方面強調運用一系列的激勵性策略來指引職工奮斗與成長，但是，所選用的激勵手段卻較為單一，譬如：僅僅選用物質獎勵，輕視了精神方面的鼓勵，無法滿足年輕員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工的精神無法獲得激勵，在工作中就會表現(xiàn)出無效工作。

2.??? 粗放式管理、績效考核體系相對滯后

研究顯示，廣播電視臺因為長期被僵化陳舊的管理模式所約束，造成人力資源管理方面仍舊較為粗放守舊，集中表現(xiàn)為：職工考核體系不夠健全，往往采用從上對下的直接考核方式，該考核效標單一、沒有結合市場及實際崗位變化調整種考核的客觀性通常不足，大多受制于主觀因素的影響，缺乏科學性與公正性，因為考核機制不健全以此造成職工的酬勞待遇也受到牽連，缺乏合理的激勵制度，使職工無法體會到公平，致使職工努力奮斗的熱情受到打擊。因而可得，革新廣播電視臺人力資源管理模式，搞好績效考核評價工作迫在眉睫。

3.??? 有待優(yōu)化職工的晉升機制

受到廣播電視臺人力資源傳統(tǒng)管理模式的約束，致使廣播電視臺的職工晉升機制相對滯后，尚未發(fā)展成尚未發(fā)展成能上能下暢通的職業(yè)發(fā)展通道，譬如：某些業(yè)務專精的職工，因現(xiàn)有考核體系與激勵機制的僵化，無法獲得施展機會，導致其工作流于平淡，同時由于組織管理松散致使發(fā)展目標不明確，以此造成職位競聘或晉升的工作等也難以客觀開展，職工整體上缺少晉升可能，崗位晉升極大程度地受制于人力主觀因素的影響，造成晉升不公平、人力資源配置不科學，高素質的人才無法獲得充分利用。譬如：廣播電視臺內部的某些技術型工作者，他們的職位提拔多數(shù)是以自身的學歷、工齡以及論文發(fā)表狀況等固定性條件為前提的，缺乏對技術工作者現(xiàn)實工作能力、工作業(yè)績以及所創(chuàng)造的效益等的考察，從而影響到技術工作者的主觀能動性，造成其把精力與目光僅僅放置于評職稱或考證等方面，從而構成一種不科學的晉升機制。

三、激勵機制下的廣播電視臺人力資源管理措施

1.??? 激勵機制的推廣原則

1.1? 以公平公正為前提

公正、公平是推廣激勵機制的基礎。這是由于唯有做到公正、公平方可切實激發(fā)職工參與的主動性，嚴格按照職工的現(xiàn)實業(yè)績來確定其的獎勵與福利，方可取得激勵機制的實際價值。

1.2? 雙向考慮、互助激勵原則

激勵方式除物質的獎勵之外，還應重視精神方面的鼓舞。廣播電視臺需要將兩種激勵進行有機結合，使之互相推動、填補各自缺陷，與市場結合，教育職工學習與時俱進的業(yè)務知識，幫助職工良性成長。

1.3? 動態(tài)調整與持續(xù)發(fā)展原則

激勵機制的推廣需要持續(xù)調整與優(yōu)化，唯有這樣方可保障其的有益價值，同時需要伴隨單位自我狀況、職工情況等來動態(tài)調整、變化，使之更有助于用人單位自身的發(fā)展，并且可增強職工的肯定度，方可取得人力資源的科學、高效管理。

1.4? 謹遵以人為本的重要原則

在激勵機制的視角下，廣播電視臺的人力資源管理部門應當把人當作主體，堅持以人為本的管理理念，選擇規(guī)范化、人性化的管理模式激勵職工，所采用的激勵方式必須科學、有效，不僅應當契合長遠發(fā)展的要求，還使職工從中可以獲得可見利益，雙重受益，使職工更主動地參與、配合，實現(xiàn)有效激勵的最終目的。

2.??? 落實激勵理念與制度的相關措施

2.1? 職工甄選環(huán)節(jié)中的激勵

職工招聘是廣播電視臺人力資源管理的起始環(huán)節(jié)，也是最為重要的環(huán)節(jié)，需要堅持公平、公開、公正的招聘原則。筆者經過研究近幾年的招聘報告歸納出：招聘方式除了可通過各大招聘平臺、校招等渠道公開招聘之外，還可以通過單位內部招聘的方式給予員工更多的職業(yè)發(fā)展可能。鼓勵組織內部流動，既能夠彰顯出激勵機制的公平性，還可有助于整體素質高以及先進人才的引入。

2.2? 學習新媒體理念，創(chuàng)新管理文化

新媒體的出現(xiàn)對于廣播電視行業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成一定沖擊，相較于傳統(tǒng)廣電行業(yè)，其更加注重對員工精神文化激勵，相對民主的管控氛圍，運用新穎的感情交流平臺更有助于挖掘職工潛能。為了提升廣播電視臺的工作績效，更需要堅持以人文本，推行民主的管理模式，讓職工可以在工作崗位上充分施展自我的能力與積極性。

運用新媒體技術加大宣傳廣播組織文化，提升職工集體榮譽感，及歸屬感，構建和諧的工作氛圍，從而在思想上對職工起到激勵作用。

2.3? 績效考核環(huán)節(jié)中的激勵

現(xiàn)實的績效考核中也應當結合聯(lián)系激勵機制，需要構建并形成完善、科學的考核評估體系，同時配合激勵式模式的運用，構建一套高效且合理的職工績效考核機制，所謂的激勵式考核評價，就是需形成定量考核與定性考核并重的模式，即不僅需要考核評價職工的職稱、工齡等量化標準，還需要注重職工的工作成績與業(yè)務績效等，這樣方可產生一種激勵效應。譬如：明確考核校標，考核維度，明確地構建出圍繞職工工作職責、任務、級別等為重心的激勵式考核機制方可實現(xiàn)考核激勵的根本意義和目的。

2.4? 豐富多樣的式晉升機制

廣播電視臺各個部門中的每個崗位的晉升與提拔同樣也應堅持激勵、推動的原則，實施崗位進行分類，謹遵科學、公平的原則，根據(jù)每個崗位的工作特征、業(yè)務內容等來創(chuàng)建一套合理的晉升標準，譬如：廣播電視臺的技術類崗位，需要崗位職工既應當滿足相關的硬性標準（如具備相應的資質、學歷以及崗位等級證書等），并且也應當把日常工作績效、業(yè)績水平等歸納到晉升評價考核依據(jù)中，構成科學、公平的晉升渠道，同時人性化地安設多樣化的晉升途徑，即能夠根據(jù)每個崗位職工的自身優(yōu)勢、特長與閃光點等安設特長型晉升崗位，給予員工橫向及縱向的多元化成長晉升機會。通過這種業(yè)務和職務雙線培養(yǎng)的模式給予職工更大的發(fā)展空間，使得他們的優(yōu)勢予以充分施展，實現(xiàn)激勵引導的目標。

四、結束語

作為文化事業(yè)單位，廣播電視臺應當主動地走出以往的經營模式，在人力資源管理方面勇于革新，予以改造，主動摸索恰當?shù)募钍焦芾頇C制，全方位地提升人力資源管理效率，引入并留住人才，從而推進廣播電視臺的穩(wěn)健、長遠發(fā)展。

參考文獻：

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