風(fēng)險管理理論在公司人才流失風(fēng)險中的應(yīng)用

劉程林 李奕萌

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-141-02

摘 要 隨著經(jīng)濟全球化的競爭與發(fā)展，能源行業(yè)未來的競爭必然是人才之爭。本文嘗試基于風(fēng)險管理理論建立一套人才流失風(fēng)險識別與評估的工具，并在公司管理中進行應(yīng)用研究。通過風(fēng)險成因分析制定風(fēng)險防控措施，在實施后對公司近四年人才流失情況進行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明公司人才流失情況得到好轉(zhuǎn)，防控效果可見。

關(guān)鍵詞 人才流失 風(fēng)險識別 風(fēng)險防控

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，國內(nèi)外經(jīng)濟形式及企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，迫使企業(yè)需要應(yīng)對各方挑戰(zhàn)，加快轉(zhuǎn)型升級。全面風(fēng)險管理作為新時代增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的管理手段，越來越得到企業(yè)重視[1]。

人才是企業(yè)保持活力、持續(xù)發(fā)展的重要力量源泉，企業(yè)的發(fā)展離不開人才。一方面隨著國際競爭日益激烈、市場化程度逐漸深入，企業(yè)面臨人才流失的問題也愈來愈突出；另一方面，大部分轉(zhuǎn)制科研院所由于長期不規(guī)范管理，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理、人才晉升通道不完善、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全等問題，進一步導(dǎo)致了人才流失[2]。全面風(fēng)險管理是有效預(yù)防企業(yè)人力資源管理重大風(fēng)險發(fā)生的有效手段之一，對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展有著重大意義。

一、人才流失風(fēng)險管理

（一）風(fēng)險識別

1.風(fēng)險識別方案

人才流失風(fēng)險的識別，需要掌握離職員工的真實想法，通過分析得到公司現(xiàn)階段人才流失現(xiàn)象中存在的風(fēng)險點。具體實施方案包括設(shè)計員工離職調(diào)查問卷、問卷數(shù)據(jù)分析、識別風(fēng)險成因以及識別風(fēng)險后果。

2.識別風(fēng)險成因

人才流失的風(fēng)險成因一般分為外部環(huán)境因素[3，4]、企業(yè)因素和個人因素。外部環(huán)境因素主要有社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力市場體系發(fā)育情況、勞動力供給結(jié)構(gòu)等；企業(yè)因素主要包括行業(yè)類型、職業(yè)類型、工作水平、組織約束、工作內(nèi)容、對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等；個人因素主要有工作價值觀、個人需求、工作業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃抱負、個人認知能力等。

（1）人才流失問卷調(diào)查

為掌握人才流失動態(tài)，積累分析數(shù)據(jù)，了解員工離職真實原因，公司通過在離職管理環(huán)節(jié)中設(shè)置了離職調(diào)查程序并對近年來離職人員進行了離職訪談及問卷調(diào)查。離職問卷調(diào)查內(nèi)容涉及薪酬福利、工作氛圍、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、工作認可五個主要維度，并用“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個等級予以評價。通過對近年來離職人員的離職訪談及問卷結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展、薪資待遇是人才流失的主要因素。

（2）風(fēng)險成因分析

為進一步明確形成人才流失風(fēng)險的本質(zhì)原因，為制定風(fēng)險防控措施提供依據(jù)，依據(jù)風(fēng)險管理的基本理論知識，提出并嘗試建立了公司人才流失風(fēng)險成因識別表（見表1），進一步分析問卷調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)發(fā)展空間小、薪酬福利中的薪酬外部競爭性不足是人才流失風(fēng)險的主要原因。

（二）風(fēng)險評估

1.風(fēng)險評估矩陣

根據(jù)人才流失風(fēng)險發(fā)生的可能性及影響程度可分為低風(fēng)險、中等風(fēng)險、較高風(fēng)險、重大風(fēng)險四個級別，并建立風(fēng)險評估矩陣，用于評估、確認當前面臨的風(fēng)險等級。如圖2所示：

2.風(fēng)險評估

對于處于不同風(fēng)險區(qū)域應(yīng)采取不同風(fēng)險管理措施及態(tài)度：一是要承擔低風(fēng)險區(qū)域，不再增加控制措施；二是要嚴格控制中等風(fēng)險區(qū)域，專門制定各項控制措施；三是要規(guī)避較高風(fēng)險區(qū)域，或采取其他戰(zhàn)略措施，且優(yōu)先安排，嚴格防范損失；四是監(jiān)控重大風(fēng)險區(qū)域，制定應(yīng)急預(yù)案。

從風(fēng)險發(fā)生的可能性與影響程度兩方面分析：一是公司體量大，離職員工所占比例未達到公司不可承受的范圍；二是人才結(jié)構(gòu)相對合理，人才流失未對公司重點任務(wù)產(chǎn)生嚴重影響，但是考慮到人才對于研發(fā)設(shè)計公司的重要性，為保證公司的持續(xù)發(fā)展，需提前預(yù)警，采取一些補充控制措施，避免風(fēng)險發(fā)生。

經(jīng)研究分析，公司人才流失現(xiàn)階段為中等風(fēng)險。

（三）風(fēng)險防控措施

結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及實際情況，研究并制定了風(fēng)險防控措施，具體如下：

1.動態(tài)優(yōu)化組織機構(gòu)，完善人才發(fā)展通道

（1）組織機構(gòu)方面

持續(xù)尋找公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展點，對有發(fā)展?jié)摿Φ南嚓P(guān)部門完善組織機構(gòu)配備，確保業(yè)務(wù)有效持續(xù)發(fā)展；加強業(yè)務(wù)板塊能力建設(shè)，推進組織機構(gòu)健全、業(yè)務(wù)能力成熟的單位模擬分公司運行，充分對其進行管理授權(quán)；積極開展職能部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)梳理工作，深挖組織機構(gòu)職責缺漏，進行標準化、規(guī)范化建設(shè)，健全職能管理，增強權(quán)責理念。

（2）人員發(fā)展方面

為保證公司核心骨干人才培養(yǎng)的延續(xù)性，持續(xù)拓寬專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道，完善專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的頂層設(shè)計，引進、培養(yǎng)高層次人員，尤其是首席專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人等領(lǐng)軍人才。

2.實施崗位分類分級，加強核心崗位梳理

考慮公司規(guī)?？刂萍叭藛T總量控制的合理性和科學(xué)性，人力資源管理工作重心向“調(diào)結(jié)構(gòu)、保核心”轉(zhuǎn)移，開展崗位梳理、核心崗位鑒別等工作，建立公司核心人才庫，加強公司人才梯隊建設(shè)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司“1+N”崗位管理模式。

3.健全薪酬激勵機制，優(yōu)化福利保障體系

建立“縱向晉級、橫向晉檔”的寬帶薪酬體系，充分保障員工薪酬待遇，進一步解決晉級難的問題，激勵與貢獻相匹配，強化正向激勵。

實現(xiàn)福利管理預(yù)算、結(jié)算和清算的全流程管控。及時關(guān)注國家與上級單位相關(guān)政策變化，不斷調(diào)整福利措施，保證公司福利發(fā)放的合法合規(guī)。推進福利項目管理信息化建設(shè)，提高管理效率。

二、人才流失情況分析

自公司2016年底制定總體防控目標后，2017至2019年持續(xù)推進各項風(fēng)險防控措施，截至2019年初各項防控措施已全面完成。

為了更直觀的體現(xiàn)風(fēng)險防控措施對公司防范人才流失帶來的影響，選取2016年至2019年公司人才流失數(shù)據(jù)進行分析（如圖3所示）。

結(jié)果表明：公司2016至2019年人才流失數(shù)量逐年下降，其中2017年較2016年離職人員減少13人，2018年較2017年減少5人，2019年較2018年減少14人。同時，離職率同向變化，呈逐年降低趨勢，四年降幅達31%。

三、結(jié)語

在全面風(fēng)險管理理論研究基礎(chǔ)上，本文提出并建立了一套風(fēng)險識別、評估的工具，形成風(fēng)險識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險防控和風(fēng)險監(jiān)控的全流程管理，以提升公司日常風(fēng)險管控能力。通過在人才流失管理中的探索性應(yīng)用，初步認為，基于風(fēng)險管理理論提出的風(fēng)險識別及評估工具適用于公司人才流失風(fēng)險管理，可以較為準確的識別出風(fēng)險成因，為制定風(fēng)險防控措施提供了有價值的參考依據(jù)。

通過完善風(fēng)險管理，建立預(yù)警機制，增強防控重大風(fēng)險能力，對提升公司品牌影響力、市場競爭力、人才吸引力及內(nèi)部凝聚力有著積極的作用。

【作者簡介：劉程林，1991，男，漢，浙江義烏，碩士研究生，研究方向：福利績效管理；李奕萌，1987，女，蒙古，內(nèi)蒙包頭，碩士研究生，研究方向：薪酬福利管理?！?/p>

參考文獻：

[1]中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引[J]，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會企業(yè)改革局，2006.

[2]司雙龍.G公司核心員工人力資源風(fēng)險管理研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2010.

[3]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究[M].北京：人民出版社，1999：53.

[4]許謹良等.企業(yè)風(fēng)險管理[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2001：43.