國際工程承包企業(yè)國際化人才引進(jìn)淺析

裴麗

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-135-02

摘 要 近年來，隨著國家“一帶一路”重大戰(zhàn)略的實施，各工程承包企業(yè)認(rèn)真貫徹落實國家“走出去”戰(zhàn)略，積極開展國際化經(jīng)營，海外業(yè)務(wù)取得快速發(fā)展，海外經(jīng)營指標(biāo)貢獻(xiàn)度逐年增加。與此同時，各企業(yè)從事海外業(yè)務(wù)的人員，無論從數(shù)量還是質(zhì)量上，都無法滿足海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，現(xiàn)有的國際化人才隊伍較為緊缺，難以適應(yīng)海外業(yè)務(wù)快速發(fā)展的要求。國際化人才緊缺已成為制約各國際工程承包企業(yè)海外優(yōu)先發(fā)展的首要問題，而解決國際化人才緊缺問題，關(guān)鍵是如何高效引進(jìn)國際化人才。

關(guān)鍵詞 國際工程承包企業(yè) “一帶一路” 國際化人才引進(jìn)

本篇論文研究的主要目的：本文以某大型央企A集團(tuán)為例，深刻剖析國際工程承包企業(yè)在踐行“走出去”戰(zhàn)略中，在國際化人才引進(jìn)中存在的主要問題，探索研究問題解決方案，通過采取有力措施，進(jìn)一步提高國際工程承包企業(yè)國際化人才引進(jìn)的工作成效。

首先對國際化人才進(jìn)行界定，國際化人才指具有全球化視野和思維模式，熟悉國際商務(wù)規(guī)則、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)法律財務(wù)等知識，并且具備跨文化溝通交流能力，具有較高外語水平的人員。

一、當(dāng)前國際化人才引進(jìn)存在的主要問題和原因分析

（一）缺乏系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進(jìn)體系

近年來，集團(tuán)及各子公司采取多項措施，加大國際化人才引進(jìn)力度，支撐了海外業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，但目前還未建立起系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進(jìn)體系，主要表現(xiàn)在：

一是缺乏完善的國際化人才引進(jìn)制度。目前各單位的國際化人才引進(jìn)的體制和機制不夠健全，國際化人才招聘還未形成系統(tǒng)化招聘，對國際化人才的招聘評估、使用、培養(yǎng)開發(fā)、薪酬激勵與晉升等方面缺乏規(guī)范管理。

二是尚未建立國際化人才引進(jìn)的長期規(guī)劃。多數(shù)單位不能很好地將國際化人才的引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在人員引進(jìn)類型上一刀切，以引進(jìn)本單位傳統(tǒng)業(yè)務(wù)專業(yè)人員為主，未能緊貼集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級對國際化人才的要求，新興領(lǐng)域國際化人才引進(jìn)相對不足。

三是國際化人才的用工形式不夠多元化。目前現(xiàn)有的國際化人才多以集團(tuán)和各單位內(nèi)派中方員工為主，系統(tǒng)內(nèi)外借調(diào)、國際知名咨詢公司交流、屬地化外籍人員自聘、新興領(lǐng)域高端人才聘請等用工形式相對較少，尚未形成多元組成的國際化人才隊伍。

（二）國際化人才引進(jìn)來源不夠通暢

目前，各單位國際化人才的招聘渠道比較狹窄，還未形成系統(tǒng)化招聘，未能建立起有效、快捷、暢通的信息渠道，引進(jìn)渠道和方式有待拓寬。

一是國際化人才的引進(jìn)方式單一。目前各單位國際化人才的引進(jìn)渠道主要通過熟人推薦，而通過自主社會化招聘、高端獵頭招聘、國際公司合作交流、海外專場招聘等方式運用較少。

二是對國際化人才市場了解不夠充分。缺少對國際化人才市場的調(diào)研分析，對國際化人才結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布、行業(yè)特點等缺乏數(shù)據(jù)支撐。

三是與海外人才機構(gòu)合作力度不夠。目前各單位的國際化人才招聘工作，大多是親力親為，招聘效果和成果不顯著，沒有有效借助外腦，借力于國際化人才招募機構(gòu)。

（三）國際化人才保障措施不夠完善

由于A集團(tuán)屬中央企業(yè)，受國資委在工資總額管理上的制約和北京、上海等城市戶籍等的限制，對國際化人才的保障激勵機制還不夠完善。

一是薪酬激勵措施相對不足。目前多數(shù)單位的國際化人才薪酬體系不健全，以照搬國內(nèi)的規(guī)章制度為主，尚未制定適應(yīng)國際化特色的薪酬激勵措施。

二是人文關(guān)懷還需進(jìn)一步加強。海外人才長期駐外工作，組織歸屬感、文化認(rèn)同感容易不高，他們面臨著婚戀、子女教育、家庭照顧等一系列實際問題難以切實解決。

（四）人力資源管理者自身國際化水平欠缺

一是缺少國際化視野。負(fù)責(zé)管理國際化人才的人力資源管理者缺乏國際化戰(zhàn)略眼光、自身國際化水平不夠，對國際化人才的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督能力不強。

二是缺乏對當(dāng)?shù)胤?、文化的深入了解。人力資源管理者對海外了解不夠深入，屬地化知識結(jié)構(gòu)欠缺，對當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，文化背景等方面融合不夠。

二、加大國際化人才引進(jìn)的主要措施

為加大國際化人才引進(jìn)力度，有效解決工程承包企業(yè)國際化人才緊缺問題，確定和實施“一三五七”的人才引進(jìn)工作思路和工作重點，即構(gòu)建一套體系，拓寬三個來源，完善五個保障，提升七個水平。

（一）構(gòu)建一套系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進(jìn)體系

1.完善國際化人才引進(jìn)長效機制。國際工程承包企業(yè)應(yīng)對標(biāo)國際同行或先進(jìn)公司的成功經(jīng)驗，指導(dǎo)駐外機構(gòu)在總部國際化人才引進(jìn)體系總框架的基礎(chǔ)上，建立符合自身國際化發(fā)展并適應(yīng)屬地特色的人才引進(jìn)管控體系和工作流程。重點把握好關(guān)鍵崗位和高端職位的崗位職責(zé)和授權(quán)與權(quán)力約束機制，確保國際化人才不僅招得來，而且用得好。

2.制定國際化人才引進(jìn)戰(zhàn)略。國際工程承包企業(yè)要緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行前瞻性謀篇布局，制定國際化人才長遠(yuǎn)規(guī)劃，加強人才選配體系制度建設(shè)；突出“機制創(chuàng)新”，要打破人才引進(jìn)中傳統(tǒng)觀念和制度的束縛，力求機制和體制創(chuàng)新；注重“高端引領(lǐng)”，要把國際化人才引進(jìn)的重點放在高層次人才的引入和培養(yǎng)上，有效提升整體人才隊伍能力、素質(zhì)和水平。

緊貼自身業(yè)務(wù)發(fā)展的新趨勢和新特點，制定不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的差異化人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)未來重點開發(fā)的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需國際化專業(yè)人才，提前為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)行人才儲備。

3.采用多元國際化人才用工形式。緊貼國際市場實際，創(chuàng)新用工形式，靈活采用公司內(nèi)派，系統(tǒng)內(nèi)外借調(diào)、國際知名咨詢公司人員交流、自聘屬地化外籍高級管理人員、聘請新興領(lǐng)域高端人才等多種用工形式，將國際化人才大膽“請進(jìn)來”。

構(gòu)建“產(chǎn)學(xué)研用”結(jié)合的國際化人才體系。利用海外高校教育資源、海外人才服務(wù)咨詢機構(gòu)和豐富的人才資源網(wǎng)絡(luò)，樹立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外腦”致力于中國交建海外建設(shè)。

（二）拓寬國際化人才引進(jìn)來源

1.豐富國際化人才的引進(jìn)方式。

一是從社會招聘具備豐富海外工作經(jīng)驗的中高端人才；

二是從國內(nèi)一流高校擇優(yōu)選聘外語水平好、綜合素質(zhì)強、具有國際化人才潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

三是將招聘行程走出國門，在海外舉辦專場招聘會，如西班牙、法國、英國等，大力引進(jìn)具有工程及語言優(yōu)勢的國際化復(fù)合型人才；

四是與行業(yè)知名國際公司和業(yè)內(nèi)兄弟單位開展人員合作交流，實現(xiàn)國際化人才有效流動；借助外腦，利用信息化高端獵頭招募平臺，針對性引進(jìn)高端國際化人才。

2.加強對國際化人才市場的調(diào)研，建立國際化人才數(shù)據(jù)庫。對國際化人才市場進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)研，充分了解境外不同區(qū)域和地區(qū)的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)特點及分布行業(yè)等，要同步思考未來中長期發(fā)展的海外人才資源需求及配置，要對海外人才現(xiàn)狀進(jìn)行全面盤點，厘清現(xiàn)有人才隊伍的結(jié)構(gòu)和規(guī)模，分析人才隊伍建設(shè)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及層次，對所需國際化人才的類別、數(shù)量、質(zhì)量有針對性地提供數(shù)據(jù)支撐，并系統(tǒng)性地提出引進(jìn)計劃。

建立國際化人才數(shù)據(jù)庫，通過各種渠道、各種形式，在全行業(yè)范圍內(nèi)收集國際化人才和專家信息，建立便于檢索統(tǒng)計的國際化人才數(shù)據(jù)庫和國際專家信息庫，為未來的海外人才引進(jìn)提供人員儲備。

3.加大與國際化人才服務(wù)機構(gòu)的合作力度。

深化與境外專業(yè)人才招募機構(gòu)的合作，借助專業(yè)化招聘外力，為我方提供打包式招聘服務(wù)，加大國際化人才的招聘力度。

加強以海外高層次人才為核心的整體人才管理或技術(shù)團(tuán)隊的引進(jìn)，迅速填補人才弱項，形成強有力的人才支撐并為公司創(chuàng)造巨大價值財富。

（三）完善國際化人才薪酬福利保障措施

1.優(yōu)化國際化人才薪酬激勵機制。探索建立協(xié)議薪酬、談判制工資等靈活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股權(quán)激勵、分紅權(quán)激勵等中長期激勵辦法，完善杰出人才獎勵制度。

2.建立海外本土化薪酬體系。在充分尊重市場規(guī)律的基礎(chǔ)上，靈活采用“差異化”的薪酬和考核體系，以適應(yīng)不同文化背景人才的需求，建立符合屬地國家規(guī)范和特定文化背景的人才薪酬和激勵體系，在傳統(tǒng)的協(xié)議工資的基礎(chǔ)上，將中國企業(yè)特色的激勵機制逐步引進(jìn)國際化、屬地化團(tuán)隊中，確保高端人才引得進(jìn)、留得住、用得好。

3.完善海外福利保障制度。在滿足員工基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注并滿足員工精神層次的需求。處理好“個人合理訴求與企業(yè)持續(xù)發(fā)展”的關(guān)系。制定更加人性化的輪崗輪換、探親休假、配偶隨任等福利保障制度。

4.加強人才精神激勵。與國內(nèi)外知名院校合作，為員工提供學(xué)歷繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等機會。對長期堅守海外一線的員工給予特殊奉獻(xiàn)獎勵。

5.注重員工人文關(guān)懷。加強對海外人員個人婚姻家庭的關(guān)懷、安全和醫(yī)療保障、協(xié)助解決落戶、子女入學(xué)等，增強員工的向心力和凝聚力。

（四）提升人力資源管理者自身國際化水平

“打鐵首先自身硬”，要進(jìn)一步加強國際工程承包企業(yè)總部和境外人力資源管理者隊伍的引進(jìn)、培養(yǎng)和建設(shè)，提高對國際化人才的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督能力。

1.加強人力資源管理者隊伍自身的國際化水平建設(shè)。

2.提升對海外高端人才進(jìn)行全球化配置的能力。

3.加強對不同政治體制、法律法規(guī)和風(fēng)俗習(xí)慣的了解。

4.提升跨文化溝通、管理的水平。

5.外部引進(jìn)具有國際化視野的中方HR管理者。

6.引進(jìn)具有國際化視野的外籍屬地化人力資源總監(jiān)。在條件成熟的境外區(qū)域機構(gòu)，引進(jìn)具有國際化視野的屬地HR管理者，甚至是HR總監(jiān)，負(fù)責(zé)建立并運營維護(hù)屬地化人力資源管理體系，實現(xiàn)對屬地人才的專業(yè)化、系統(tǒng)化的管理。

7.加強人力資源管理者境內(nèi)外輪換力度，形成境內(nèi)境外有效聯(lián)動。

三、結(jié)語

文章探討了處理好不同績效考核體質(zhì)之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)問題，并討論了如何才能處理好公司總部與各區(qū)域人才中心的管控銜接的問題，為解決國際化人才緊缺問題，高效引進(jìn)國際化人才提供理論參考。