事業(yè)單位人力資源管理改革的困境與解決策略研究

李素敏

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-141-02

摘 要 人力資源管理工作對于事業(yè)單位而言意義重大，尤其是創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心更應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，只有不斷提高和優(yōu)化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，尋求可持續(xù)發(fā)展路徑。本文先對創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心等事業(yè)單位目前人力資源管理工作以及改革過程中存在的問題、困境等進行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何有效解決，提出一些建設(shè)性建議，以供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源 事業(yè)單位 創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心 改革困境 對策

人力資源管理是針對事業(yè)單位人員情況進行調(diào)整的一種手段和方法，然而因事業(yè)單位的自身屬性和特殊性，在調(diào)整中無法有效實現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。以創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心為代表的國內(nèi)事業(yè)單位，其在人力資源管理過程中也存在著很多的問題與弊端，比如績效考核制度有待完善，不同于其他私營企業(yè)，人力資源管理乏力。

一、現(xiàn)階段人力資源管理中的困境和問題分析

近年來，隨著事業(yè)單位的改革發(fā)展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實踐中依然存在著一些問題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理整體規(guī)劃有待明確，管理水平有待提升

雖然事業(yè)單位人力資源管理水平有所提升，但是實踐中依然受傳統(tǒng)思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機關(guān)或者上級管理部門的要求，人事部門工作或者布置任務(wù)時，未能詳細(xì)考慮本單位的現(xiàn)狀，未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與本單位的人力資源管理工作有機結(jié)合在一起，因此人力資源管理工作的整體規(guī)劃欠缺。

值得一提的是，管理人員的素質(zhì)和能力也有待進一步提高，管理人員是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和參與主體，管理者個人的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)技能等，直接影響著本單位的運行和發(fā)展。然而，從實踐來看國內(nèi)部分單位內(nèi)部管理人員的素質(zhì)有待提升，以致于人力資源管理工作難見成效，或者管理出現(xiàn)乏力現(xiàn)象。理論上來講，優(yōu)秀的事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉單位各員工的情況，這樣才能對員工實現(xiàn)最優(yōu)配置以及加強管理。然而實踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經(jīng)驗和能力，因此導(dǎo)致人力資源管理工作配置缺乏科學(xué)合理性，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的問題。調(diào)查顯示，人力資源管理工作中，部分責(zé)任人并未結(jié)合當(dāng)前的變化和時代發(fā)展要求，及時更新理念；相反，依然沿襲著傳統(tǒng)的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中[1]。

（二）采取的激勵方法難以有效發(fā)揮作用

對于事業(yè)單位而言，行政職務(wù)非常的重要，以致于行政地位高低成為獎勵的重要參考。就薪酬體系而言，現(xiàn)階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵的作用，對于很多事業(yè)單位而言并非肯定的。需注意的是，事業(yè)單位員工薪酬，主要是以員工職稱，職務(wù)等級作為標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位的職稱名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對于創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)單位來講，尤其是對員工工資以及福利，主要是以員工職稱及其級別等作為標(biāo)準(zhǔn)，該種工資機制無法有效激發(fā)廣大員工們的熱情和工作積極性，也會影響他們的工作質(zhì)量與效率。值得一提的是，因職務(wù)提升、年限之間的相互掛鉤，內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，以致于新入職的工作人員喪失激勵動力，而且工作積極性和熱情不高漲。實踐中，將工資福利、職務(wù)二者相掛鉤，基于上述原因，導(dǎo)致激勵方法難見成效[2]。

（三）績效考核缺乏科學(xué)可行性

構(gòu)建績效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學(xué)合理的分配，激發(fā)每一個員工的熱情和提高他們的積極主動性。通過這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來推動本單位整套發(fā)展。從目前國內(nèi)事業(yè)單位構(gòu)建的內(nèi)部績效考核體系來看，為數(shù)不少的還停留在片面或者靜態(tài)的層次上，而且考核的內(nèi)容相對比較片面、單一，以致于績效考核工作難以有效發(fā)揮作用。據(jù)調(diào)查顯示，部分事業(yè)單位績效考核工作中，較為普遍的現(xiàn)象是“以評代考”，通常以上級評價或者同級評價為主要的考核形式。同時，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題，一些單位績效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標(biāo)相對比較籠統(tǒng)，在考核時難以進行有效的、準(zhǔn)確的衡量?？冃Э己巳狈茖W(xué)可行性，績效考核體系可行性較差，事業(yè)單位分為全額、差額，自收自支，在工資結(jié)構(gòu)中的獎勵性績效工資差別對待，打擊全額事業(yè)單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現(xiàn)為走形式、走過場，缺乏多角度考核[3]。

（四）人才流失，管理制度欠缺

從目前國內(nèi)事業(yè)單位人才現(xiàn)狀來看，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問題，究其原因，主要是因為薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作單調(diào)無挑戰(zhàn)，晉升困難等原因所致，跳槽現(xiàn)象較為普遍，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問題。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的另一個突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側(cè)重學(xué)歷，但人才與單位之間配合度差，專業(yè)不對口，不能真正引進人才[4]。現(xiàn)階段雖然國內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善，事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間缺乏互動交流，彼此之間協(xié)調(diào)性比較差，事業(yè)單位還存在著較為嚴(yán)重的信譽危機等問題。此外，員工個人的信譽，也會給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成浪費和影響，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺，導(dǎo)致事業(yè)單位在進行人力資源管理時缺乏保障，人才選拔機制缺乏科學(xué)行以及先進性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學(xué)歷，嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗以及專業(yè)技能等方面的要求。無規(guī)矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻，對企業(yè)如此，對事業(yè)單位更是如此，然而遺憾的很多事業(yè)單位并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。對于事業(yè)單位而言，對自身的文化建設(shè)缺乏重視度，人力資源管理的價值和意義未能發(fā)揮出來。雖然部分事業(yè)單位在加強文化建設(shè)方面下了一定的功夫，但是如何進行深入的研究、規(guī)劃建設(shè)，顯然缺乏經(jīng)驗[5]。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理改革的有效路徑

基于以上對現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中存在的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要想加強和提高人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面著手。

（一）更新理念，堅持人本原則

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動性，堅持“人本”理念。既要認(rèn)識到人才之于服務(wù)中心的重要性，又要結(jié)合本單位的具體情況，及時更新人才理念；樹立戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續(xù)發(fā)展儲備人才。

（二）制定全面有效的人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足實際，制定切實可行的人力資源管理規(guī)劃方案，改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競爭機制，設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機制，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現(xiàn)單位招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺，以此來促使員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。人力資源管理過程中離不開約束機制，加強文化建設(shè)，充分發(fā)揮工會等作用，實施民主監(jiān)督。同時，還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長效機制，制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新[6]。

（三）建立高效可行的人力資源管理制度

1.健全和完善激勵機制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵機制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵手段與方法，并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵手段，采取多元化的激勵措施與方法。在此過程中，應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道，并且開展多元化的制度獎勵措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時，還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場競爭激勵方式和方法的研究，將物質(zhì)與精神兩種激勵機制同步起來，正、負(fù)激勵和措施同時應(yīng)用，而且內(nèi)、外激勵同步到位，在此基礎(chǔ)上積極打造一種相輔相成的員工激勵模式，這有利于提高人力資源管理實效性[7]。

2.建立切實可行的人員培訓(xùn)機制。實踐中可以看到，由于工作、人員以及績效變化等多種原因的存在，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)需求存在較大差異，因此單位在開展員工教育培訓(xùn)工作時需要制定針對性員工培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式應(yīng)用條件下，有利于提高單位員工的技能、責(zé)任感以及使命感和歸屬感，同時這也是員工綜合素質(zhì)得以提升的關(guān)鍵一環(huán)。通過加強對員工的培訓(xùn)，可以及時反饋結(jié)果并作出合理的評價，從而使培訓(xùn)效果能夠得以實現(xiàn)[8]。

3.強化績效考核的實效性。事業(yè)單位員工的積極主動性，是本單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，實踐中應(yīng)當(dāng)制定切實可行的考核機制[9]。同時，采用多種多樣的績效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學(xué)合理的績效考核參數(shù)與指標(biāo)、要求等，對員工進行靈活考核。實踐中，還應(yīng)當(dāng)將員工考核指標(biāo)密切結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的績效與本單位的績效有機結(jié)合起來，將個人價值與單位的社會價值承接起來，這樣才能有效實現(xiàn)績效考核之目的。在此過程中，筆者建議事業(yè)單位改革績效考核機制，將績效考核與績效工資相掛鉤，進一步盤活績效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來激活職工們的工資積極主動性[10]。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位改革發(fā)展過程中難免會面臨人力資源管理方面的問題，處理不到位也會影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理工作并非一蹴而就的，其涉及很多方面的內(nèi)容和影響因素，應(yīng)當(dāng)從思想重視、制度健全和完善以及方式方法改進等方面入手，形成合力，才能有效提高人力資源管理實效性。

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