國有企業(yè)薪酬改革現(xiàn)存問題淺析

張京晶

摘要：國企薪酬改革一直是國企管理體制改革的重要組成部分，不完善的國企薪酬制度成為了制約國企發(fā)展的一項(xiàng)制約因素，隨著國企薪酬改革工作的不斷深入，仍存在一些問題與困難，文章對(duì)此進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決思路。

關(guān)鍵詞：國企;薪酬改革;問題;分析

一、引言

我國堅(jiān)持特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制，以公有制為主體的經(jīng)濟(jì)制度決定了國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，國有資產(chǎn)保值增值的重要性也就隨之凸顯出來。近些年，隨著民營企業(yè)和外資企業(yè)的強(qiáng)力崛起和不斷壯大，我國的國有企業(yè)也面臨著前所未有的壓力?！叭瞬刨Y源是第一資源”，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)力之一，而不完善的國企薪酬制度卻大大制約了國有企業(yè)的發(fā)展，也飽受社會(huì)各界的詬病。為此，我國的國有企業(yè)也一直在摸索尋求一套適合我國國企的薪酬制度。自1985年國務(wù)院頒布了《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》（國發(fā)[1985]2號(hào)）以來，國企薪酬改革的序幕被拉開，直至2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)[2018]16號(hào)），國企的薪酬改革仍在不斷進(jìn)行中。在國企薪酬改革的過程中，確實(shí)取得了一些成效，但仍存在一些問題。

二、國有企業(yè)薪酬改革中存在的問題

（一）經(jīng)營管理者（高層領(lǐng)導(dǎo)）存在的問題

1. 經(jīng)營管理者的“任命制”有可能造成國企薪酬改革的消極推進(jìn)

隨著“政企分開”的落地實(shí)施，國企的經(jīng)營管理者絕大多數(shù)執(zhí)行著有一定期限的任命制。能夠任命經(jīng)營管理者的部門往往脫離市場(chǎng)、遠(yuǎn)離企業(yè)，在瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，這些部門不能夠全面的掌握不同類型的企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者的新要求，因此被任命的經(jīng)營管理者不一定適合任命企業(yè)，而且由于被任命的經(jīng)營管理者嚴(yán)重存在“平安著陸”的思想，使國有企業(yè)追逐利潤最大化的能力大打折扣，加之國企“社會(huì)維穩(wěn)”特殊功能的存在，多方面因素造成了對(duì)于薪酬改革推進(jìn)工作從經(jīng)營管理者層面就開始持消極態(tài)度。

2. 經(jīng)營管理者的任期過短有可能造成國企薪酬改革思路雜亂無章

國企薪酬改革不僅執(zhí)行國家的意愿，落地至企業(yè)內(nèi)部，它同時(shí)也是一項(xiàng)體現(xiàn)經(jīng)營管理者管理人才思路，并且需要通過長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)施才能完善的系統(tǒng)性工程，而任命的經(jīng)營管理者任期一般為三至五年，這不僅不利于國企薪酬改革的長(zhǎng)期規(guī)劃，而且每屆經(jīng)營管理者管理人才的思路大不相同，高層領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變換，使得薪酬改革思路不能始終如一的執(zhí)行下去，不利于國企薪酬改革工作的推進(jìn)。

3. 經(jīng)營管理者對(duì)薪酬管理的認(rèn)知不全面限制了國企薪酬改革工作的水平

國企薪酬改革工作一般是以自上而下的模式進(jìn)行推進(jìn)，隨著國企薪酬改革工作的逐步深入，對(duì)經(jīng)營管理者的人力資源專業(yè)知識(shí)水平要求也隨之提高。目前，經(jīng)營管理者年齡普遍偏大，未進(jìn)行過系統(tǒng)化的人力資源管理方面知識(shí)的學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)水平有限，多數(shù)經(jīng)營管理者對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知仍停滯在老舊的“人事管理”時(shí)代，認(rèn)為員工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展關(guān)系不大，這也大大增強(qiáng)了國企薪酬改革工作推進(jìn)的難度。

（二）國企現(xiàn)行薪酬制度中存在的問題

1. 國企薪酬的市場(chǎng)參照信息不夠豐實(shí)有可能造成國企薪酬改革與市場(chǎng)水平脫鉤

國企薪酬的管理部門不管是早年間按人均增（降）幅管控，還是自2018年國務(wù)院新發(fā)布文件后按總額增（降）幅管控，對(duì)于國企薪酬的管理始終停滯在對(duì)工資總額管理的層面。這雖然給了大多數(shù)企業(yè)一定的自由管理權(quán)，但是一直強(qiáng)調(diào)對(duì)工資總額的管控，一方面造成國企的內(nèi)部薪酬管理只能依靠企業(yè)本身的“自覺”程度，這就給國企薪酬改革的落實(shí)和細(xì)化留下了一片空白區(qū)域。另一方面，文件只對(duì)國企企業(yè)類型進(jìn)行了三大類別的劃分，即：“對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)”、“對(duì)主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)”及“對(duì)主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)”，并未考慮到國企的功能性質(zhì)定位及所涉行業(yè)功能特點(diǎn)，沒有進(jìn)一步對(duì)企業(yè)類型進(jìn)行細(xì)化分類，國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定參照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。具體到北京市工資總額的確定原則為“效益增工資增、效益減工資減”，對(duì)于快速發(fā)展的行業(yè)，企業(yè)憑借市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，效益也會(huì)大漲，工資總額自然可以按最高封頂線進(jìn)行增長(zhǎng);對(duì)于夕陽企業(yè)，任企業(yè)如何努力，效益也會(huì)隨市場(chǎng)趨勢(shì)進(jìn)行下滑，按照此確定原則，工資總額就得降，這規(guī)定顯然缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的具體變化進(jìn)行預(yù)估，相當(dāng)于把工資總額的確定完全交給了“市場(chǎng)”。長(zhǎng)此以往，會(huì)造成國企薪酬水平與市場(chǎng)水平的脫鉤程度加劇。國企薪酬改革進(jìn)一步細(xì)化工作任重而道遠(yuǎn)。

2. 現(xiàn)行國企薪酬的固定部分定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有可能造成國企薪酬改革的“換湯不換藥”

雖然國企薪酬改革進(jìn)行了很長(zhǎng)一段時(shí)間，國企薪酬一般由兩大部分構(gòu)成，即“固定薪酬和浮動(dòng)薪酬”，也就是日常工作中所說的“工資和獎(jiǎng)金”。國企間工資部分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定方法也大致相同，即采用職務(wù)等級(jí)與檔級(jí)相結(jié)合的方法來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的模式。絕大多數(shù)國企雖然對(duì)崗位類別進(jìn)行了區(qū)分，例如“管理類崗位”、“工人類崗位”、“技工類崗位”等，各崗位類別均有著不同的檔級(jí)，且各崗位類別均有各自的晉升通道，但檔級(jí)的區(qū)分標(biāo)志卻是“身份類別”、“教育程度”、“職稱（技能）等級(jí)”等這類“硬件”因素。值得關(guān)注的是，這些硬件因素與崗位價(jià)值、個(gè)人的工作能力及工作業(yè)績(jī)并無直接關(guān)聯(lián)，但是這些硬件素質(zhì)的提升所造成的工資增長(zhǎng)額絕大部分會(huì)分布在“基本工資”、“崗位工資”等薪酬構(gòu)成中的固定薪酬部分中，這就勢(shì)必造成了國企工資總額的剛性增長(zhǎng)。這樣一來，薪酬改革并沒有解決“崗位價(jià)值市場(chǎng)化”的問題，可以說，此類固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定方法與原來的“八級(jí)工資制”并沒有本質(zhì)上的不同，甚至淪為原“八級(jí)工資制”“換湯不換藥”的表面工程。

3. 國企的績(jī)效考核制度的“有限執(zhí)行”有可能造成國企薪酬改革的推行難

長(zhǎng)期以來，國企的工作崗位一直被譽(yù)為“鐵飯碗”，進(jìn)了國企工作就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，只要不犯重大錯(cuò)誤，就不會(huì)面臨“丟飯碗”;或者犯了小錯(cuò)誤，沒有任何“懲罰”的現(xiàn)象也是普遍存在的，久而久之，這也就形成了“國企穩(wěn)定”的慣性思維。為了打破國企員工存在的固有思維模式，更為了提升國企員工的工作效率，國企也付出了努力，試圖啟用市場(chǎng)化的管理方式，例如，在國企人力資源管理環(huán)節(jié)中引入績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的脫節(jié)，使得績(jī)效考核制度不能良好地發(fā)揮導(dǎo)向性作用，這項(xiàng)工作的完成僅僅是為了“完成考核工作而考核”。且考核指標(biāo)的設(shè)定也缺乏科學(xué)性：目前大多數(shù)國企考核指標(biāo)一般按人員類別進(jìn)行分類，第一大類，對(duì)于業(yè)務(wù)人員的考核，一般以圍繞財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核居多，考核指標(biāo)相對(duì)單一，不能夠全面地反應(yīng)業(yè)務(wù)人員的工作效率;第二大類，對(duì)于其他職能部門，有的國企會(huì)單純的采用“系數(shù)法”，即業(yè)務(wù)部門的績(jī)效獎(jiǎng)金乘以固定系數(shù)作為確定績(jī)效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn);有的會(huì)以“出勤情況”為主，輔以其他工作相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核，但此類指標(biāo)大多不可量化，過于依賴考評(píng)人的主觀意識(shí)，缺乏客觀性。加之由于國企“社會(huì)維穩(wěn)”和“解決就業(yè)”兩大特殊功能的存在，同時(shí)國企內(nèi)部的復(fù)雜“關(guān)系網(wǎng)”與之并存，在績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤時(shí)就產(chǎn)生了“薪酬能上不能下”的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核制度的落地實(shí)施變成了形式化的“走過場(chǎng)”，“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”態(tài)勢(shì)依然嚴(yán)峻。市場(chǎng)化管理手段推行不下去，也給國企薪酬改革的推進(jìn)帶來了不小的阻力。

三、國有企業(yè)薪酬改革推進(jìn)的構(gòu)想

（一）國企管理部門當(dāng)好“指向標(biāo)”，有利于國企薪酬改革的推進(jìn)

面對(duì)國企改制的規(guī)模和深度不斷擴(kuò)大，國企薪酬改革應(yīng)該開始從“半市場(chǎng)化”向“完全市場(chǎng)化”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變過程中，國企的管理部門應(yīng)為眾多國企當(dāng)好“指向標(biāo)”，引領(lǐng)國企大軍更快、更準(zhǔn)、更穩(wěn)地做好薪酬的市場(chǎng)化對(duì)接工作：第一，提供各行業(yè)的市場(chǎng)化企業(yè)和國企內(nèi)部的高、中、低檔工資價(jià)位及人工成本參照數(shù)據(jù)信息，幫助各行業(yè)的國企能夠充分了解市場(chǎng)，緊跟市場(chǎng)走勢(shì)，且清楚地知道薪酬水平“差距”在哪，逐步地按不同行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，縮小行業(yè)間薪酬水平的差距。第二，提供各職業(yè)類別的市場(chǎng)化企業(yè)和國企內(nèi)部的高、中、低檔工資價(jià)位及人工成本參照數(shù)據(jù)信息，幫助國企內(nèi)部更加準(zhǔn)確、敏銳地識(shí)別人才類別，更有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬水平調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬水平“該高的高上去、該低的低下去”。對(duì)于關(guān)鍵崗位人才，薪酬政策實(shí)行適當(dāng)傾斜，為國家經(jīng)濟(jì)命脈培育新人、留住人才做出努力;對(duì)于通用性強(qiáng)的崗位類別人員，薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)水平相適應(yīng)，加速這部分人員的流動(dòng)，打破國企“能進(jìn)不能出”的一潭死水的現(xiàn)狀。第三，強(qiáng)化國企內(nèi)、外部監(jiān)管力度，對(duì)于國企內(nèi)部，提高國企審計(jì)能力，將審計(jì)工作由“材料全不全”向“材料間邏輯關(guān)系是否合理”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;對(duì)于國企外部，加強(qiáng)國企薪酬對(duì)外披露，接受公眾的檢查。

（二）國企內(nèi)部以企業(yè)文化為依托，對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)變員工思想，有利于國企薪酬改革的推進(jìn)

薪酬文化是企業(yè)文化中的重要組成部分，是指企業(yè)在薪酬管理過程中所形成的共同意識(shí)、價(jià)值觀念以及行為規(guī)范的總和，對(duì)薪酬管理具有指導(dǎo)和導(dǎo)向作用。我國國企對(duì)企業(yè)薪酬文化的建設(shè)仍需努力，可以參照國內(nèi)外優(yōu)秀成熟企業(yè)的薪酬文化，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略及實(shí)際特點(diǎn)，“去其糟粕、取其精華”，制定出具有本企業(yè)特色的、符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬文化。具體到企業(yè)內(nèi)部實(shí)施則需要從改變員工的固有思維模式來著手，可通過正式的會(huì)議傳達(dá)或者文件通知等渠道，通過宣傳讓廣大員工認(rèn)識(shí)到薪酬市場(chǎng)化改革的勢(shì)在必行，強(qiáng)化員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得員工能夠從主觀層面調(diào)整心態(tài)，從內(nèi)心逐步接受新的市場(chǎng)化的薪酬方案;還可通過非正式渠道，例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沙盤模擬游戲等，豐富多彩的活動(dòng)進(jìn)行寓教于樂式的思想植入，潛移默化的降低員工接受市場(chǎng)化薪酬改革的抵觸心理，從而取得薪酬改革落地實(shí)施的基層理解和支持。

（三）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性盈利國企進(jìn)一步推行市場(chǎng)化選聘經(jīng)營管理者，有利于薪酬改革的推進(jìn)

十八屆三中全會(huì)中提出，要準(zhǔn)確界定不同國企的功能定位，分類進(jìn)行監(jiān)管。為推進(jìn)國企薪酬改革，國企的管理部門也應(yīng)該按照企業(yè)功能的不同區(qū)分企業(yè)類型，采取不同的方式進(jìn)行經(jīng)營管理者的任用。對(duì)于公益性及功能保障性非盈利為目的的國企，其經(jīng)營管理者可繼續(xù)采用有期限的聘任制。選拔政治站位高的經(jīng)營管理者，對(duì)公益性及功能保障性事業(yè)無疑是強(qiáng)有力的落實(shí)保障，同時(shí)采取“任期制”，能夠有效防止貪污腐敗行為的滋生。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性盈利國企，進(jìn)一步引入市場(chǎng)化選聘機(jī)制，甚至是由市場(chǎng)公開聘任職業(yè)經(jīng)理人，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)活力，還可以從企業(yè)上層推行“市場(chǎng)化思維模式”的轉(zhuǎn)變，對(duì)國企內(nèi)部的薪酬改革工作起到強(qiáng)有力的助推作用。

（四）科學(xué)制定國企的薪酬制度，是國企薪酬改革的根本

1. 充分參照行業(yè)、職業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，國企薪酬逐步對(duì)接市場(chǎng)薪酬水平

充分了解與學(xué)習(xí)國家政策及規(guī)定，建立起既符合國家導(dǎo)向又具有本企業(yè)特色的薪酬制度，這樣不僅能夠有效吸納人才，完善國企內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)，更可以提升國企的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。除此之外，還要充分利用各種資源獲取能夠確定薪酬水平的各行業(yè)、各職業(yè)的市場(chǎng)參照信息，加以分析后，在合法合規(guī)的前提下，逐步進(jìn)行國企薪酬水平的調(diào)整，以縮減薪酬差距，最終將國企薪酬水平調(diào)整至市場(chǎng)水平。

2. 固定薪酬部分的確定須以崗位價(jià)值為主，以硬件因素為輔為參考

開展崗位調(diào)查評(píng)估工作，通過分析檢查現(xiàn)有崗位的崗位設(shè)置是否合理，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，因地制宜地建立一套量化的以崗位價(jià)值為中心的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定模式。考慮到員工的接受程度，可在改革前期適當(dāng)輔以“職稱（技能）等級(jí)”、“企業(yè)工齡”等硬件因素指標(biāo)，但需逐步縮減硬件因素影響固定薪酬的占比，最終將此部分調(diào)整至能真正體現(xiàn)出提升工作效率的“浮動(dòng)薪酬”部分，以此來解決國企中存在的崗位混亂和因人設(shè)崗等問題。

3. 浮動(dòng)薪酬部分的確定須以科學(xué)合理的績(jī)效考核制度為依托

國企在推進(jìn)薪酬改革的過程中，績(jī)效考制度的完善與否核始終是薪酬制度健全與否的一項(xiàng)重要標(biāo)志，也是衡量企業(yè)內(nèi)部是否公平的一把標(biāo)尺。因此科學(xué)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)就成為了績(jī)效考核工作中的重中之重。這就要求考核指標(biāo)不僅全面，更要做到可以量化;不僅能夠衡量員工個(gè)人現(xiàn)階段工作業(yè)績(jī)，更要激勵(lì)員工發(fā)揮潛在能力;不僅做到有制度，更要堅(jiān)定不移的貫徹執(zhí)行起來。在國企員工間樹立正風(fēng)正氣，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)該罰的罰，該高的高該低的低，該留的留該走的走，以此來解決國企冗員眾多和工作效率低下等問題。

四、結(jié)語

國企的薪酬問題不是一日造成的，在短時(shí)間之內(nèi)也不可能一蹴而就地徹底解決。國企薪酬改革工作需在國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持下，不斷提升改革的有效性，需要我們不斷地結(jié)合實(shí)踐，逐步落實(shí)與完善。本文僅針對(duì)現(xiàn)階段國企薪酬制度中存在的問題進(jìn)行分析與探討，提出個(gè)人構(gòu)想與建議，以促進(jìn)國企薪酬的改革。

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（作者單位：北京北辰實(shí)業(yè)股份有限公司寫字樓經(jīng)營管理分公司）