加強改進工會和共青團工作，促進傳統(tǒng)能源企業(yè)和諧穩(wěn)定的實踐與探索

陳迎圓

中圖分類號：D421 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-064-02

摘 要 供給側(cè)改革背景下，傳統(tǒng)能源類國企處于復(fù)雜多變的市場經(jīng)營環(huán)境，新能源替代不斷加速、跨行業(yè)競爭日益激烈。為了適應(yīng)新形勢、獲得新發(fā)展，傳統(tǒng)能源類國企必須探索一條以人為本的創(chuàng)新發(fā)展道路。加強改進國企工會和共青團工作，增加員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，對于傳統(tǒng)能源類國企的未來發(fā)展至關(guān)重要。本研究首先以HZ公司員工思想動態(tài)問卷調(diào)查為基礎(chǔ)，梳理了工會、團組織建設(shè)、員工發(fā)展三個主要研究方向，從三方面：工會助力生活物質(zhì)保障、黨團工作提升青年參與度、創(chuàng)新創(chuàng)效提升學習積極性，有針對性地提出改進方向和實際操作建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 工會 共青團 能源企業(yè)轉(zhuǎn)型 創(chuàng)新創(chuàng)效

面對國外多變的油價環(huán)境，金融風險不斷加大，國內(nèi)成品油需求趨于平緩，人工成本不斷提高，作為GDP重要支柱的傳統(tǒng)能源類國企如何實現(xiàn)創(chuàng)效控費，推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，是擺在諸多傳統(tǒng)能源企業(yè)面前的一個重大課題。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。工會和共青團是傳統(tǒng)能源類國企的人才搖籃和重要文化載體，對其研究將有助于企業(yè)利用工會、共青團培養(yǎng)合格建設(shè)者和接班人；更有助于傳統(tǒng)能源類國企做強做優(yōu)做大的政治責任和歷史使命。

本研究通過開展HZ分公司青年員工思想動態(tài)調(diào)研，覆蓋了公司35歲及以下青年員工，包括團員與非團員、機關(guān)和基層崗位，并以人物訪談形式跟蹤。了解其狀況和對公司的意見建議，得出了HZ公司員工在生活、工作、學習三方面的基本情況。結(jié)合企業(yè)文化管理的先進經(jīng)驗，提出相應(yīng)解決思路。

一、研究方法

本研究主要采用了訪談法、問卷調(diào)查法與統(tǒng)計分析法。首先，在查閱相關(guān)文獻、了解相關(guān)領(lǐng)域現(xiàn)狀后制定問卷內(nèi)容和訪談提綱。向HZ公司35周歲及以下的所有員工發(fā)放問卷，回收有效問卷527份（基層466份，機關(guān)61份）。其次數(shù)據(jù)分析初步得出三個研究方向：工會員工生活現(xiàn)狀、團組織建設(shè)和活動開展、員工學習能力和發(fā)展途徑。再通過一對一訪談的形式與15名被訪談?wù)呱钐接?，最終形成研究報告論文。

二、研究結(jié)果

（一）工會員工生活現(xiàn)狀

工會是傳統(tǒng)能源類國企重要組成，是全體員工的代表、也是普通員工和企業(yè)管理者的橋梁。調(diào)查問卷顯示從年齡結(jié)構(gòu)而言，HZ公司員工28歲以下青年占13%；從性別而言，整體女員工較多為65%；從職級而言，普通員工占比80%，機關(guān)員工占比20%；從學歷而言，高中以下文憑占比高達50%。以下將從依、食、住、薪四個方面介紹主要調(diào)研結(jié)果：

1.依：依靠

根據(jù)國內(nèi)外研究，企業(yè)內(nèi)環(huán)境中的員工的和諧穩(wěn)定主要受崗位分工、同事關(guān)系、個人志趣和家庭影響，其中崗位分工是客觀因素，重要性占比55%；同事關(guān)系和個人因素是主觀原因，貢獻了近30%的影響性比重。

首先分析崗位分工和同事關(guān)系。大多數(shù)員工（80.2%）認為與目前工作崗位具有較好的匹配性，40.6%的人工作未經(jīng)歷崗位調(diào)整，23.5%的人在兩年內(nèi)有過崗位調(diào)整。隨著學歷的提高，員工對專業(yè)相關(guān)性的關(guān)注度提升；而隨著工作年限的增加，員工對專業(yè)關(guān)注度比例下降，對工作負荷度與客觀工作環(huán)境的關(guān)注度比例上升，說明崗位適應(yīng)能力增強。公司一線員工（加油站、油庫技能操作員工）和經(jīng)營管理者對于職業(yè)需求的偏好不同。調(diào)研結(jié)果顯示，一線員工更注重物質(zhì)收入與待遇、工作安穩(wěn)度，經(jīng)營管理者則是側(cè)重晉升機會和和諧的人際關(guān)系氛圍。15位訪談?wù)咧?位經(jīng)歷了數(shù)次崗位調(diào)整，已經(jīng)成為公司中層管理者。調(diào)研中，員工普遍表現(xiàn)出對于提升溝通技能的需求，認為好的同事間人際關(guān)系能夠促進工作；

其次研究個人志趣和家庭。業(yè)余時間的個人志趣和家庭情況和工作時間、工作壓力直接相關(guān)。根據(jù)調(diào)研，目前員工能準時下班的有182人，占比35.54%。一線員工壓力主要歸因為工作量大（48.8%）、工作繁瑣、枯燥（42.6%）；經(jīng)營管理者壓力為績效考核、薪酬制度不合理（38.4%）。目前基層員工主要愛好為看綜藝和影視節(jié)目（62.8%）。機關(guān)青年排名前三的興趣愛好是：游戲、聚會、旅游。喜歡看書和運動的員工只有17.8%和22.3%。個人興趣和家庭情況也有關(guān)聯(lián)。本次受訪對象中已婚人士占比約80%，單身比率占19%。有家庭者表示最重視子女教育和健康，單身者苦于沒有合適社交途徑和交友時間。

2.食：食堂

根據(jù)統(tǒng)計，HZ公司員工工資主要使用在飲食類和穿戴類上，即“食”和“衣”，月度工資有結(jié)余的占35%，不夠花的占比65%。近一半員工（49.3%）對食堂總體上是滿意的。但有40.9%的青年員工無法享受堂食，基本都是一線員工，以自帶餐食解決午餐問題。

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HZ公司宿舍較少，74%的員工不住集體宿舍，而入住集體宿舍的員工滿意度較高。在購房情況上，接近60%的員工沒有購房，也就是說大部分員工是自己在外租房。另外已經(jīng)購房者中88%背負房貸壓力。因為本次研究主要針對35歲及以下員工，正處于人生的轉(zhuǎn)折期，不論是結(jié)婚、生子、贍養(yǎng)都需要較大開銷。

4.薪：薪酬

在參與調(diào)查的527名青年員工中，將近42.5%的員工認為目前薪酬符合預(yù)期，呈三個特點：基層青年員工的薪酬滿意度明顯比機關(guān)青工更高；員工學歷程度越高，對薪酬滿意度越低，本科以上學歷滿意度較低，覺得與市場水平有較大的差異；員工工作年限越高，對薪酬滿意度越低。工作年限在9年以上的的員工超過半數(shù)不滿意當前薪酬。此外，通過訪談，發(fā)現(xiàn)HZ公司員工理財知識掌握度低，有自購保險、其他經(jīng)濟收入（房租、理財?shù)龋┑膬H為25%。

對于工作回報中不符預(yù)期的選項上，男員工關(guān)注前三位為薪酬福利、未來的職業(yè)規(guī)劃及晉升通道狹窄，女員工則比較關(guān)注工作風險與工作環(huán)境。學歷較低的員工對提升薪酬和福利更加重視，而學歷高的人更注重職業(yè)規(guī)劃、晉升通道、績效考核的公平性。

（二）團組織建設(shè)和活動開展

1.團組織建設(shè)

截止2019年HZ公司共有137名團員，28周歲及以下團員占62.0%，28到35周歲團員占38.0%。雖然28周歲以下團員青年占比超過半數(shù)，但78%在站庫、支公司一線。從團委架構(gòu)來看，HZ公司團組織有19名兼職團干，平均年齡30歲，主管級團干為40.5%，員工團干占比44%。兼職團干日常工作較為繁忙，從事團工作精力有限。

2.活動開展

HZ公司近年組織了春季毅行、學雷鋒日、五四青年節(jié)、99公益日、公司年會、創(chuàng)新創(chuàng)效大賽、演講比賽等活動。從參加團活動的頻次上，從未參加團活動的有323人，占比61.29%，46.7%的青年員工不了解團組織活動；志愿公益類活動是參與度最高的活動，占比29.22%?？傮w來說團組織的感召力還有待提升，活動沒有延伸到團員青年身上。通過調(diào)研，員工反應(yīng)希望開展戶外運動的需求最高，其次是親子活動，再次是志愿公益活動，分別占比52.37%，38.14%，29.6%。

（三）員工學習能力和發(fā)展途徑

1.員工學習能力

員工學習能力是一個企業(yè)基業(yè)長青的重點，隨著業(yè)務(wù)內(nèi)容豐富、市場競爭激烈，企業(yè)既需要專業(yè)性員工，也需要提升員工綜合能力。目前集團公司有技術(shù)型和管理型兩個序列的培訓和晉升程序。HZ公司作為銷售分支，主要由80%的技術(shù)操作員工和20%的綜合管理人員組成。然而崗位融合是大勢所趨。通過訪談發(fā)現(xiàn)有員工從技術(shù)崗轉(zhuǎn)到管理崗不適應(yīng)，項目統(tǒng)籌能力差，而部分員工在管理崗但技術(shù)薄弱、欠缺鉆研精神。因此，建議多開展“項目溝通學習”“增加的理解、關(guān)懷、鼓勵和支持”“明確職業(yè)規(guī)劃和晉升途徑”和“多崗位輪換交流的機會”。以借此幫助員工提升學習能力，緩解職業(yè)發(fā)展壓力。

2.發(fā)展途徑

根據(jù)問卷調(diào)查，公司內(nèi)部員工總體上較為穩(wěn)定。大部分青年員工希望靠不斷努力在公司有發(fā)展。當面臨瓶頸23.8%的員工選擇離職，其中最大的原因是待遇低，其次是工作太忙而無法照顧家庭，工作氛圍差，升遷機會小。希望企業(yè)適當提高薪酬待遇，提供多崗位鍛煉，提升知識面和經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍，以此拓寬職業(yè)發(fā)展空間，更好地為公司服務(wù)。

三、三方面改進措施

（一）工會助力生活物質(zhì)保障

作為員工的娘家人，工會在保障員工生活物質(zhì)方面義不容辭。從依、食、住、薪四個方面具體而言，首先提升員工關(guān)懷，以母親的博愛之心收集和傳達有助于員工健康、教育、保障、社交的信息，比如單身員工相親活動、商業(yè)保險優(yōu)惠、職工子女教育交流、汽車團購、公積金取用、廉租房政策、貸款優(yōu)惠等；其次，以母親的細致之心做好小事，讓食堂普及率更高，及時修繕宿舍增加設(shè)備設(shè)施，建立宿舍申請和使用制度；再次，以母親的護犢之心為員工排憂解難，比如離退休員工的轉(zhuǎn)型心理疏導、孕期哺乳期員工關(guān)懷等。最后，協(xié)助黨委和班子盡快完善分公司薪酬考核細則，建立崗位勝任特征模型，多勞多得，激活人才。

（二）黨團工作提升青年參與度

區(qū)別于一般企業(yè)，傳統(tǒng)能源類國企非常注重黨建工作，有緊密的黨組織架構(gòu)，而團委是黨委的得力助手，是青年員工的伙伴，研究認為目前團工作需要提升兩個方面：

一方面是堅持黨建帶團建，在各級落實黨委和團委的緊密聯(lián)系，讓每一個黨支部都對應(yīng)一個團支部，黨委書記、分管領(lǐng)導要落實責任，認真研究共青團和青年工作，把優(yōu)秀青年人才放到團干崗位，通過團的工作平臺加以鍛煉。從組織架構(gòu)上確保后繼有人，提升普通員工對共青團的知曉度和重視度；

另一個方面是強化“抓基層、打基礎(chǔ)、嚴制度”的鮮明導向：首先明確團員團干管理制度，參照在冊黨員管理制度對團員青年建立檔案跟蹤；其次積極主動地傾聽青年心聲、反映青年愿望、解決青年訴求；最后增強思想教育，向同行及競爭對手交流學習，激發(fā)員工主觀能動性，而不是一味娛樂、對環(huán)境變化不聞不問，比如開展青年時政課堂、素質(zhì)拓展、學習小組等。

（三）創(chuàng)新創(chuàng)效提升學習積極性

通過工會、團委、黨委的協(xié)同努力，把有想法、有能力的員工凝聚起來，投身經(jīng)營創(chuàng)效熱潮中。首先，鼓勵員工參加“號、手、崗、隊”等青字號重點活動，對于能夠利用業(yè)余時間學習且獲榮譽和證書的員工進行獎勵，營造見賢思齊的良好氛圍；其次，積極運轉(zhuǎn)“創(chuàng)新創(chuàng)效工作室”。圍繞人工智能、新基建、新能源、新零售等熱門話題，與外界院校、企業(yè)開展橫向交流 重視創(chuàng)新創(chuàng)效的成果向?qū)嶋H經(jīng)營工作的轉(zhuǎn)化，通過項目發(fā)現(xiàn)人才、挖掘商機、尋找HZ石油后續(xù)創(chuàng)新方向。

四、結(jié)語

員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)后續(xù)發(fā)展的重要資源。本研究符合閉環(huán)管理邏輯，充分體現(xiàn)HZ公司對于員工心身健康和企業(yè)長期發(fā)展的重視，確保行業(yè)薪火相傳。相信通過本次研究，工會和共青團作為黨的左右臂膀，將助力傳統(tǒng)能源類企業(yè)基業(yè)長青、為塑造和諧穩(wěn)定、創(chuàng)新創(chuàng)效的企業(yè)貢獻更多力量。