提升職業(yè)學校教師敬業(yè)度的實證研究

劉英杰

（衡水衛(wèi)生學校，河北 衡水 053000）

在普及高中階段教育之際[1]，職業(yè)學校面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源是一個單位的核心，教師更是學校辦學的主體[2]，其敬業(yè)度對學校的教學質(zhì)量和聲譽起著決定性的作用。但長期以來，受生源質(zhì)量、職業(yè)教育認可度不高等因素的影響，職業(yè)學校教師在工作中很難體會到工作帶來的成就感和價值感，導致工作熱情欠缺，提升職業(yè)學校教師敬業(yè)度迫在眉睫[3]。

1 職業(yè)學校教師敬業(yè)度調(diào)查

為了客觀了解職業(yè)學校教師的敬業(yè)度，我們調(diào)查了衡水市5所公辦職業(yè)學校（W校、K校、G校、T校和Z校）和2所公辦普通高中（E中和S中），并以筆者所在的W校作為研究試點。

研究采用國際通用的評測員工敬業(yè)度的蓋洛普（Gallup）Q12量表，從基本需求、管理層支持、團隊工作、個人發(fā)展4個維度調(diào)查不同學校教師的敬業(yè)度。敬業(yè)度分值范圍1～6分，其中低度 1～2．67 分，中度 2．68～4．33 分，高度 4．34～6 分。同時融入年齡、職稱等人口學變量。為避免贊許效應(yīng)，問卷以“教師工作感受調(diào)查”為題，無記名填寫，用問卷星在各學校工作群發(fā)布問卷，共收到有效問卷為1 255份。

1.1 職業(yè)學校教師敬業(yè)度的總體情況

調(diào)查結(jié)果顯示（見表1），被調(diào)查的5所職業(yè)學校教師敬業(yè)度得分均值為2．968分，都處于中等偏低水平，明顯低于2所普通高中。5所職業(yè)學校各維度各因子得分呈大致相同規(guī)律，其中W校最具代表性。

表1 職業(yè)學校教師敬業(yè)度總體情況（分）

從敬業(yè)度4個維度（基本需求、管理層支持、團隊工作和個人發(fā)展）的分值看（見表2），基本需求、團隊工作和個人發(fā)展處于中等水平，管理層支持處于較低水平。各個因子的標準差也較大，說明教師在各個方面的敬業(yè)度水平差別較大。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度各因子的平均值在2．17～3．71之間，均處于中低水平。在所有因子中，得分最低的前四位依次是“我近兩周受到過表揚”“近半年學校有人談及我進步”“我有機會做自己擅長的事”“主管或同事關(guān)心我的情況”?？梢钥闯?，職業(yè)學校管理相對欠缺，教師的日常工作沒有得到及時認可，教師在工作中的成就感和價值感匱乏。因此，應(yīng)該給予教師更充分的重視和肯定，讓教師不斷獲得工作的動力。

表2 職業(yè)學校教師敬業(yè)度各維度得分情況（分）

1.2 不同人口學變量的敬業(yè)度得分

分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡、職稱、工資、性別與敬業(yè)度相關(guān)（見表3）。其中，36～45歲教師敬業(yè)度得分相對較高，45歲以后呈明顯遞減狀態(tài)；職稱方面：敬業(yè)度得分最高的是中級職稱，最低的是副高級及以上職稱；男性敬業(yè)度隨年齡呈遞增狀態(tài)，除36～40歲外，其余年齡段男性敬業(yè)度得分均高于女性，而各年齡段女性教師占比在55%及以上；工資方面：3 201～4 000元之間的教師敬業(yè)度得分最高。由此可見，高齡、高工資、高級別職稱與敬業(yè)度不成正比。以職稱為工資待遇“指揮棒”的職業(yè)學校，在性別、年齡、職稱、工資4個與敬業(yè)度相關(guān)的因素中，職稱起了主導作用。初級及以下職稱的教師（約30歲以下），因為晉升中級的壓力相對較小，敬業(yè)度不高；中級職稱晉升到副高級職稱（年齡在36～40歲）相對難度較大，需要更多的業(yè)績成果，這一時期教師的敬業(yè)度相對較高；副高級晉升正高級的難度最大，對大部分已經(jīng)聘上副高級職稱（年齡在45歲以上）的教師來說基本無望，這一時期教師敬業(yè)度明顯降低。而女性敬業(yè)度低的主要原因是她們在工作中的上升空間相對于男性來說較小。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這5所職業(yè)學校的中高層管理者男性占71%?？梢钥闯觯殬I(yè)學校教師有一定的上進心，但必須打破高職稱決定工資、“一聘定終身”的定式，讓所有層次的教師都能看到發(fā)展空間，提高工作熱情。

2 職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升系統(tǒng)的構(gòu)建

在閱讀了大量文獻資料的基礎(chǔ)上，對W校、K校、G校、T校和Z校5所職業(yè)學校管理干部、骨干教師、學科帶頭人、專家等通過開放式問卷及座談的方式進行調(diào)查，調(diào)查了176人，共收回有效問卷169份，座談記錄35份，初步建構(gòu)了職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升體系，該體系包括1個一級指標、6個二級指標、18個三級指標。通過計算，各級指標權(quán)重均通過一致性檢驗，最終得到各級指標權(quán)重（見表4～5）。

表3 不同年齡、職稱、性別的教師敬業(yè)度水平調(diào)查結(jié)果

表4 職業(yè)學校敬業(yè)度提升系統(tǒng)各級指標

表5 職業(yè)學校敬業(yè)度提升系統(tǒng)各級指標權(quán)重

根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果及職業(yè)學校特點，我們構(gòu)建了“三位一體”的職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升系統(tǒng)，即營造促進教師敬業(yè)的管理氛圍、創(chuàng)建激發(fā)教師活力的生態(tài)層、調(diào)節(jié)教師個體微環(huán)境，并在W校全面展開實踐。

3 職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升系統(tǒng)的實踐探索

教師敬業(yè)度的提升需要各種因素的共同作用，見圖1。

圖1 職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升系統(tǒng)

3.1 營造促進教師敬業(yè)的管理氛圍

3.1.1 “強人”治校——堅強而有凝聚力的領(lǐng)導核心撐起一片“天”職業(yè)學校生源特點及教師工作面臨的處境，決定了學校必須有一個強大而有凝聚力的領(lǐng)導核心。一是建立以“強人”為核心的領(lǐng)導班子。領(lǐng)導除具備突出的個人領(lǐng)導力外，還要有高效的辦事效率。二是領(lǐng)導班子成員的強大示范效應(yīng)。要求教師做到的領(lǐng)導首先做到。三是以人為本的指導思想。任何制度的執(zhí)行首先考慮教師的身心健康和生活實際。四是領(lǐng)導班子本土化。任用本校成長起來的教師作為學校領(lǐng)導，避免“空降”。

3.1.2 重心放低——以基層教學部主任為主管理教師，近距離通“風”一是形成以教學部主任為核心的管理協(xié)作體。二是教學部主任直接對校長負責，有權(quán)決策、考核、監(jiān)督教師的工作，及時處理、溝通日常出現(xiàn)的問題。三是各教學部主任既是一線教師又是一線教師的管理者，有權(quán)調(diào)整教師的任課、評價教師的工作績效。四是各處、各科室不參與管理教師。

3.1.3 精細化、多元化創(chuàng)新教師管理——全方位無死角“滲透”一是教師的每個崗位都有明確的職責規(guī)定，無論哪一項工作、由誰去做、何時何地、做到什么程度都有明確規(guī)定，達到全方位、無死角。二是克服事業(yè)單位體制僵化的弊端，不斷創(chuàng)新管理，與時俱進。三是實行學校管理層參與、教師參與、學生和家長參與的多元化教師管理機制，各層級都有明確的制度和組織[4]。

3.2 創(chuàng)建激發(fā)教師活力的生態(tài)層

3.2.1 改良教師物質(zhì)待遇“土壤”（1）工資不低于相同層次的高中。職業(yè)學校教師面對的是各種“問題”學生，工作難度遠遠大于高中。（2）獎金高于基本工資。職稱的高低只體現(xiàn)在基本工資上，教師工作中的各種業(yè)績成果均以獎金的形式體現(xiàn)出來，并且對絕大多數(shù)教師來說，獎金應(yīng)高于基本工資。（3）實行年薪制。對沒有編制而成績優(yōu)秀的教師，實行年薪制，并解決住房問題。實行有編制的教師與沒有編制的教師同工同酬，在享受同樣“五險一金”的同時，工資、獎金的構(gòu)成相同。

3.2.2 創(chuàng)造教師自身成長空間（1）創(chuàng)造公平的競爭機制，鼓勵一部分教師“先強起來”。培養(yǎng)骨干教師和學科帶頭人，使他們的付出有及時而明顯的回報，帶動后進者。各層級管理者，如教學部部長、各學科組組長打破終身制，使每位教師都有相同機會競聘管理崗位，不斷補充新鮮“血液”，使強者更強，弱者緊追。（2）創(chuàng)造個人發(fā)展的平臺，不斷提升教師自身素質(zhì)。每年組織教師去最前沿的企業(yè)、事業(yè)“取經(jīng)”，讓教師在學習中快速成長。另外，集體備課、集體教研，教育教學“傳、幫、帶”，資源與智慧共享，讓教師在合作中提升自身素質(zhì)。（3）創(chuàng)造上升平臺，為教師提供發(fā)展路徑。學校各層級領(lǐng)導崗位打破年齡、學歷等的限制，為有作為、有凝聚力、有正能量和號召力的人提供平臺，保證管理層中女性及35歲以下中層干部的合理比例。

3.2.3 設(shè)置考核激勵的“溫濕度”一是設(shè)立“雙師型”教師準入制度，專業(yè)課教師必須達到“雙師型”教師的標準。二是用業(yè)績的“尺子”評測每位教師，教師的工作主要以學生考試成績、職業(yè)資格考試通過率、學生的升學率進行評價。三是不同專業(yè)、學科、年級設(shè)置不設(shè)定各自合適的業(yè)績考核目標，考核以不達標、達標、超標為依據(jù)。四是加強職稱聘期管理，對聘期內(nèi)工作不合格的教師給予解聘。五是除班主任和骨干教師外，教學部主任和教師實行雙向選擇，教師和教學部主任直接互選，主要參考師德、成績以及學生、家長等多方面的意見和建議。落選的教學部主任根據(jù)教學情況可繼續(xù)從事教師工作，落選的教師可以申請協(xié)調(diào)繼續(xù)任教，如果協(xié)調(diào)不成功則轉(zhuǎn)崗。

3.3 調(diào)節(jié)教師個體微環(huán)境

3.3.1 給予更多的正能量 一是善于在瑣碎的日常工作中及時發(fā)現(xiàn)教師的閃光點，給予肯定、鼓勵和表彰，使其從工作中感受到快樂、感受到活力。二是在生活上對教師個人、家庭多給予關(guān)心、幫助。三是通過聘請成功人士做報告、開展讓教師在本校成名成家的“名師工程”等，樹立榜樣，不斷傳遞正能量。

3.3.2 提高應(yīng)對職業(yè)倦怠的能力 一是通過各種教研、培訓等不斷提升教師素質(zhì)，增強工作能力和自信心。二是開展心理疏導工作。學校成立心理咨詢室，不定期聘請心理咨詢師開辦講座、進行咨詢，幫助教師正確面對工作和生活的壓力，變壓力為動力。三是開展各種娛樂、健身、陶冶情操的文化活動，幫助教師形成良好的精神面貌。

3.3.3 對出現(xiàn)的問題“對癥下藥”各教學部既要督查又要調(diào)節(jié)，對“問題”教師、轉(zhuǎn)崗教師以及各種工作后進者進行積極引導，給他們更多的關(guān)注，保護他們的自尊，保障他們的基本權(quán)益不受影響，盡力解決各種困難、困擾，幫他們調(diào)節(jié)各種不良情緒，緩解心理壓力，走出誤區(qū)。

4 提升職業(yè)學校教師敬業(yè)度的策略成效

經(jīng)過4年的研究和應(yīng)用推廣，W校應(yīng)用該提升系統(tǒng)后，已見到明顯成效。應(yīng)用提升系統(tǒng)后測教師敬業(yè)度，發(fā)現(xiàn)職業(yè)學校教師敬業(yè)度各維度均值都有較大提升，W校教師敬業(yè)度得分均值由2．97提升至4．98，從中度提升至高度敬業(yè)水平，其中管理層支持提升最明顯。由此可以說明，應(yīng)用營造促進教師敬業(yè)的管理氛圍、創(chuàng)建激發(fā)教師活力的生態(tài)層、調(diào)節(jié)教師個體微環(huán)境“三位一體”的職業(yè)學校教師敬業(yè)度提升系統(tǒng)成效顯著。