員工職業(yè)發(fā)展多通道體系在建筑企業(yè)中的實踐運用

孫 華

上海建工集團股份有限公司 上海 200080

1 推行員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)的背景

1.1 企業(yè)提出快速轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的需求

近年來，筆者所在的集團公司圍繞增強核心業(yè)務(wù)能力，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，確立了新的發(fā)展愿景。隨著企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)對各類人才需求的緊迫性日益凸顯，需要對企業(yè)的人才隊伍進行重新梳理和優(yōu)化[1-3]。

1.2 企業(yè)員工尋求個人職業(yè)發(fā)展的需求

近10年中，集團經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，員工的平均年齡呈現(xiàn)明顯下降趨勢，參加工作3～10年的青年員工已經(jīng)占到全部員工人數(shù)的60%以上。而集團體系較多單位長期以來形成的以職務(wù)晉升為主的單一的員工職業(yè)發(fā)展上升通道，大大制約了青年員工工作積極性的進一步發(fā)揮。不少在專業(yè)崗位上已經(jīng)積累多年工作經(jīng)驗、可以獨當(dāng)一面的員工，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中很難獲得上升發(fā)展空間時，往往會尋求企業(yè)外部的職業(yè)發(fā)展機會，從而導(dǎo)致工作時間在5年左右的員工離職率出現(xiàn)上升趨勢。

1.3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的需求

近年來，集團公司通過各種途徑積極地對國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新轉(zhuǎn)型做法進行調(diào)研學(xué)習(xí)，并決定通過頂層設(shè)計，在企業(yè)內(nèi)全面創(chuàng)新建立員工職業(yè)發(fā)展多通道體系，構(gòu)建以“崗位為基礎(chǔ)、任職資格為核心、考核評價為導(dǎo)向”的人才發(fā)展評價機制，并逐步引入優(yōu)秀企業(yè)成熟的人力資源三支柱運營模式，從而帶動企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2 員工職業(yè)發(fā)展多通道體系內(nèi)容和主要做法

按照崗位性質(zhì)的相近性，在整個集團體系內(nèi)，將員工職業(yè)發(fā)展通道統(tǒng)一劃分成兩大系列12條通道。兩大系列分別為：職務(wù)系列和專業(yè)系列。職務(wù)系列包含行政職務(wù)、黨群職務(wù)和項目職務(wù)3條通道；專業(yè)系列包含專業(yè)管理、黨群工作、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)研發(fā)、專業(yè)設(shè)計、項目經(jīng)理、項目管理、項目技術(shù)和技術(shù)工人9條通道（圖1）。

圖1 集團員工職業(yè)發(fā)展通道整體劃分

在通道劃分的基礎(chǔ)上，設(shè)置確定了職務(wù)系列通道和專業(yè)系列通道互相對應(yīng)、統(tǒng)一的職級體系。專業(yè)系列崗位對每個職業(yè)通道設(shè)置了7個職等，每個職等內(nèi)又劃分為5個職級，其中相鄰2個職等間互有2個職級搭接，呈階梯式上升。通過對崗位通道、職等、職級的劃分，最終形成“員工職業(yè)發(fā)展地圖”。企業(yè)通過對各崗位通道不同職等、職級的任職資格條件的設(shè)置，讓每位員工在“職業(yè)發(fā)展地圖”中可以清晰地找到自己在企業(yè)中當(dāng)前所處的位置以及個人未來可行的職業(yè)發(fā)展路徑。筆者在積極參與推進實施此項工作的過程中，深刻體會到員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)之所以取得較好的成效，離不開以下幾點。

2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，落實責(zé)任，提供完備的組織保障

首先，在進行實施方案的設(shè)計過程中，成立項目領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。工作小組由企業(yè)人力資源等相關(guān)條線部門負(fù)責(zé)人、有關(guān)技術(shù)人員組成，負(fù)責(zé)多通道體系方案設(shè)計所有事項的具體操作和實施。

其次，在方案落地實施過程中，成立職業(yè)發(fā)展委員會和各專業(yè)條線評審考核小組。職業(yè)發(fā)展委員會由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)提出員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)總體工作要求和制定實施細(xì)則；監(jiān)督員工職業(yè)發(fā)展工作的實施；完成對職業(yè)發(fā)展有關(guān)事項和結(jié)果的終審與認(rèn)定等工作。各專業(yè)條線評審考核小組由企業(yè)人力資源工作分管領(lǐng)導(dǎo)和各專業(yè)條線負(fù)責(zé)人或內(nèi)外部專家組成，負(fù)責(zé)擬定各專業(yè)通道崗位職業(yè)晉升的具體評審考核辦法；完成對授權(quán)范圍內(nèi)符合職業(yè)晉升條件的員工進行專業(yè)能力和業(yè)績綜合考核評價工作。

最后，人力資源部門和各部門負(fù)責(zé)人在員工職業(yè)發(fā)展多通道體系的建設(shè)過程中，各自擔(dān)當(dāng)著不可缺少的角色。

上述方式為企業(yè)全面成功實施員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)提供了強有力的組織保障。

2.2 全面梳理，合理劃分，系統(tǒng)優(yōu)化崗位通道設(shè)置

1）全面梳理崗位設(shè)置，確保通道劃分合理細(xì)致。在全集團崗位名稱設(shè)置的梳理、優(yōu)化、整合基礎(chǔ)上，把集團內(nèi)所有崗位按照崗位性質(zhì)的相近性進行統(tǒng)一劃分。將凡是通過組織上任命發(fā)文的崗位劃歸為職務(wù)系列通道，非職務(wù)類崗位則全部劃歸為專業(yè)系列通道。對于專業(yè)系列通道崗位，按照組織結(jié)構(gòu)或?qū)I(yè)知識與工作范疇差異再進行專業(yè)條線細(xì)分，如：將專業(yè)技術(shù)通道下面的崗位再細(xì)分為專業(yè)技術(shù)條線、專業(yè)施工條線、專業(yè)質(zhì)量條線、專業(yè)安全條線、信息技術(shù)條線、機械設(shè)備條線；將技術(shù)工人通道的崗位再細(xì)分為一線技術(shù)工人、一線輔助工人、二線技術(shù)工人、二線輔助工人、三線輔助工人。通過全面、科學(xué)的崗位通道以及崗位專業(yè)條線的合理細(xì)致劃分，使不同崗位上的員工都能找到與自己所學(xué)專業(yè)知識、職業(yè)興趣相關(guān)、能充分發(fā)揮自己專業(yè)所長和工作水平的職業(yè)發(fā)展通道，滿足不同員工自我價值實現(xiàn)的需求。

2）科學(xué)設(shè)立職等職級，滿足不同職業(yè)晉升發(fā)展需求。為保證員工在不同通道內(nèi)取得長期的職業(yè)晉升發(fā)展，在崗位通道劃分的基礎(chǔ)上，為職務(wù)系列通道和專業(yè)系列通道設(shè)置了互相對應(yīng)、統(tǒng)一的崗位職級體系。每個通道從低到高均設(shè)置了7個不同職等，每個職等內(nèi)包含5個職級，相鄰的2個職等間互有2個職級搭接，呈階梯式上升，放緩了晉升坡度。每位員工在滿足當(dāng)前崗位職等任職基本資格條件的前提下，通過個人專業(yè)技能積累、工作年限累加和績效考核，在當(dāng)前職等內(nèi)取得職級的一步步晉升，同時也可以通過個人的努力獲取更高職等的任職資格條件，實現(xiàn)更高職等的晉升（圖2）。

3）打通通道之間的關(guān)系，明確上下職等之間關(guān)聯(lián)。以傳統(tǒng)的行政職務(wù)為參照，通過職等職級的設(shè)定，打通不同通道與不同崗位間的職級對應(yīng)關(guān)系，并明確相同職級在層級和基本待遇等方面保持一致。通過統(tǒng)一的職等和職級設(shè)置，打通職務(wù)類和專業(yè)類崗位間的通道，即可創(chuàng)造出一個有利于人才橫向流動和發(fā)展的空間，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，又可使從事專業(yè)類工作的員工一種身份上、地位上、心理上的認(rèn)同，大大提升其職業(yè)榮譽感，激發(fā)員工在專業(yè)崗位上保持長期的職業(yè)發(fā)展動力，還能在本部職能部門和項目部之間形成良性的流動機制（圖3），使員工能夠通過將項目部點上的工作經(jīng)歷與本部職能部門面上的工作經(jīng)歷相結(jié)合，全面提升自己的專業(yè)技能水平和綜合管理水平。

圖2 職等、職級晉升示意

圖3 本部職能部門和項目部 人員形成良性的流動機制

2.3 明確職責(zé)，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)建立考核機制

多通道晉升的人才結(jié)構(gòu)最終以2種方式體現(xiàn)出來。第1種是根據(jù)崗位挑選合適的人才，在人才引進和培養(yǎng)上按照兩類不同崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)進行，不管任職人員如何變化，這個崗位的性質(zhì)并不發(fā)生改變，任職人員必須滿足相應(yīng)的條件，并根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)給予崗位職級晉升；第2種是將人與崗位分開，根據(jù)其所任職的崗位，評估其具備的專業(yè)素質(zhì)，并根據(jù)其評定的等級，享受相應(yīng)的崗位職級待遇。

多通道晉升關(guān)鍵在于各個通道崗位體系的建立以及不同職等的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。職務(wù)與專業(yè)、管理與技術(shù)、項目與部門，崗位不同，需要的素質(zhì)與能力要求也不同，不能采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評估不同的發(fā)展通道。

在實施崗位等級晉升考核過程中，主要考慮兩類指標(biāo)要素。一類是基本條件指標(biāo)，它是員工在職業(yè)發(fā)展通道職等內(nèi)需滿足的必備或最低條件要求，包含學(xué)歷、工作年限、職稱、從業(yè)資格證書等；二類是專業(yè)技能指標(biāo)，包括專業(yè)能力評價、職（執(zhí)）業(yè)資格證書、項目工作經(jīng)歷、外埠工作經(jīng)歷、培訓(xùn)課時、師徒帶教、所獲榮譽情況、發(fā)表論文數(shù)量、專業(yè)成果等。

另外，將績效考核結(jié)果作為決定員工能否取得職業(yè)發(fā)展晉升的關(guān)鍵要素，根據(jù)企業(yè)實際情況，實行季度、半年度或年度員工績效考核，如依照逐級負(fù)責(zé)的原則，由上級負(fù)責(zé)完成下級員工的績效考核工作。

通過建立科學(xué)可行的崗位晉升考核機制，打破企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)存在的“能上不能下”的慣性做法，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

2.4 統(tǒng)一職級，調(diào)整結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

員工職業(yè)發(fā)展多通道體系的設(shè)計和推行實施在員工中要發(fā)揮最大的激勵作用，必須將職業(yè)發(fā)展通道中設(shè)定的崗位職級與薪酬體系中的薪級工資實現(xiàn)同步對接，需要對企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)體系進行再設(shè)計和優(yōu)化。首先使薪級設(shè)置和崗位職級始終保持一致，另外將企業(yè)中原本由崗位基本工資、專技工資、工齡工資、項目津貼、獎勵工資等眾多欄目組成的薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化整合，并調(diào)整為崗位職級工 資＋績效獎金的模式，形成與員工發(fā)展通道崗位評定職級完全配套的新工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)。

2.5 依法合規(guī)，履行職代會程序

企業(yè)推行員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)和員工薪酬制度的調(diào)整改革涉及每位員工個人的切身利益，因此，對于新出臺的相關(guān)制度和實施辦法，必須依照國家的有關(guān)規(guī)定，履行必要的職代會審議程序。

3 推行員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)的實施效果

3.1 創(chuàng)新運用員工隊伍的梯級管理模式

通過構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展多通道以及設(shè)立崗位職等、職級，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展的寬度和長度，并將員工職業(yè)發(fā)展的速度控制在合理的范圍之內(nèi)，很好地實現(xiàn)了員工梯級管理和多通道發(fā)展的有機融合，形成了人才階梯圖，為企業(yè)適應(yīng)市場變化，快速實施人才盤點、合理調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和人才的選育用留等創(chuàng)造條件。

3.2 創(chuàng)新運用主、客觀結(jié)合的晉升評價考核制度

在對員工實施晉升考核時，通過運用主、客觀有機結(jié)合的職業(yè)發(fā)展晉升評價機制，使得企業(yè)對員工的考核有章可循，確保了考核評價結(jié)果的公平、公正，大大激發(fā)了員工主動學(xué)習(xí)、不斷提升自己專業(yè)技能水平的積極性，保證企業(yè)發(fā)展對不同專業(yè)人才的需求和培養(yǎng)。

3.3 創(chuàng)新運用崗位職級與薪級對接的薪酬制度

統(tǒng)一將員工職業(yè)發(fā)展通道的職級運用于薪酬定級，創(chuàng)新并優(yōu)化完善薪酬體系，使企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的行政工資制轉(zhuǎn)向崗位職級工資制。將員工職業(yè)發(fā)展通道崗位職級作為定薪依據(jù)，同時合理調(diào)整薪酬組成結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工安心在各自擅長的工作領(lǐng)域內(nèi)，通過不斷提升自身的任職水平和工作業(yè)績來獲得崗位職等職級的晉升，從而實現(xiàn)薪酬收入的提高。通過崗位職級與薪級對接的薪酬制度的合理調(diào)整和創(chuàng)新改革，不僅增加了薪酬的內(nèi)部公平性，而且做到了與市場的接軌，使薪酬更具激勵性和競爭性。

3.4 創(chuàng)建符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需求的培訓(xùn)體系

根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展通道、職等、職級體系的構(gòu)建，幫助企業(yè)培訓(xùn)部門準(zhǔn)確找出不同通道、不同職等、職級的員工提升崗位相關(guān)知識和業(yè)務(wù)技能的需求，并積極建立內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)師隊伍，充分保證員工的培訓(xùn)輸入和輸出，有效實現(xiàn)員工個人專業(yè)技能的提升。同時，將原本以企業(yè)發(fā)展需求為單一目的的培訓(xùn)機制轉(zhuǎn)化為以員工職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的培訓(xùn)機制，大大提高了培訓(xùn)效能。

4 結(jié)語

本文結(jié)合在知名大型建筑集團公司中的工作實踐經(jīng)驗，就建筑類企業(yè)如何搭建和有效推行員工職業(yè)發(fā)展多通道體系建設(shè)，積極推動傳統(tǒng)建筑類企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新并提升各條線人才隊伍建設(shè)，進行了較為全面的闡述，為大型建筑類企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了較好的實踐經(jīng)驗。