中醫(yī)醫(yī)院臨床護士對護士長崗位勝任力期望的質(zhì)性研究

王 蓓,蓋海云,馬明會

(1.陜西中醫(yī)藥大學護理學院,陜西 咸陽,712046;2.陜西省西安市中醫(yī)醫(yī)院 護理部，陜西 西安,710016)

《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃( 2016—2020年)》中提出應完善護理管理制度，提升護理管理科學化水平，提高護理服務質(zhì)量，發(fā)展中醫(yī)護理[1]。護士長崗位勝任力是對優(yōu)秀護士長職業(yè)表現(xiàn)要求的總和，已經(jīng)被用在了人才盤點、人才選拔、績效考核中[2]。中醫(yī)醫(yī)院護士長作為中醫(yī)護理隊伍中的管理者和臨床護理工作的實踐者，其崗位勝任力與護理質(zhì)量，患者滿意度密切相關[3-5]。此外，還與護士的職業(yè)生活質(zhì)量，工作滿意度，離職情況及護護關系等有關[6-10]。護士是護士長管理的主體，也是中醫(yī)臨床護理的直接實踐者，在探討中醫(yī)醫(yī)院護士長崗位勝任力時應考慮護士的期望，而關于中醫(yī)醫(yī)院護士對護士長崗位勝任力期望的研究尚未發(fā)現(xiàn)?；诖?，本研究采用半結(jié)構訪談法對西安市2所中醫(yī)醫(yī)院不同層級的20名臨床護士進行“一對一”深入訪談，了解她們對中醫(yī)醫(yī)院護士長崗位勝任力的期望，為中醫(yī)醫(yī)院制定護士長崗位勝任力培養(yǎng)及考核指標提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020年5月，在西安市2所中醫(yī)醫(yī)院中，采用分層抽樣法，按層級和科室分布，選擇臨床一線護士作為研究對象。納入標準：①已取得護士執(zhí)業(yè)資格證；②在中醫(yī)醫(yī)院工作時間≥1年；③知情同意，自愿參與本研究。排除標準：①研究期間因各種原因不在崗；②輪轉(zhuǎn)、進修的護士。以資料飽和為原則。

最終納入20名不同層級臨床護士作為研究對象，包含N0—N4五個層級，分布于外科、ICU、眼科等17個科室。其中，性別：男性5名，女性15名；工作年限平均(7.35±6.69)年；職稱：副主任護師2名，主管護師7名，護師6名，護士5名；科室護士數(shù)平均(20.95±4.97)人。研究對象一般資料見表1。

表1 研究對象一般資料

1.2 方法

1.2.1 確定訪談提綱并進行訪談：運用現(xiàn)象學研究方法，選擇半結(jié)構、“一對一”訪談法收集原始資料。訪談地點選在不易被打擾的會議室，訪談時間在20～40 min。據(jù)研究目的，事先查閱文獻形成初步訪談提綱，選擇2名護士進行預訪談，在訪談結(jié)束后根據(jù)訪談過程及結(jié)果，完善訪談提綱，并與專家討論形成最終的訪談提綱。訪談時間訪談的主要內(nèi)容有：①“您希望中醫(yī)醫(yī)院護士長應該具備哪些能力？”“哪些知識？”；②“您希望中醫(yī)醫(yī)院護士長為您做些什么？”；③“中醫(yī)醫(yī)院護士長給您留下的最深刻的印象是什么？”

訪談地點選擇在安靜，不容易受到干擾的會議室內(nèi)進行。在訪談前告知訪談對象會對其身份及訪談內(nèi)容保密，并會在訪談全程進行錄音。與訪談對象建立互信平等的關系，向訪談對象介紹研究目的與方法。然后對訪談對象進行開放式提問，訪談過程中避免誘導訪談對象及評價訪談對象的回答，鼓勵訪談對象說出自己的真實想法，并根據(jù)訪談進程調(diào)整問題順序。

1.2.2 資料分析：每次訪談結(jié)束后，24 h內(nèi)將錄音資料轉(zhuǎn)化成文字。由2名研究者分別對每一份錄音資料進行分析并核對，采用Colaizzi法對訪談錄音進行整理總結(jié)，步驟：①熟悉(Familiarization)：反復仔細閱讀轉(zhuǎn)錄資料；②識別有意義的陳述(Identifying significant statements)；③構建意義(Formulating meanings)：對訪談對象的觀點進行編碼；④聚類主題(Clustering themes)：將編碼后的信息提煉出主題；⑤進行詳細描述(Developing an exhaustive description)；⑥生產(chǎn)基本的結(jié)構(Producing the fundamental structure)：歸納不同資料總結(jié)出的主題；⑦驗證基本結(jié)構(Seeking verification of the fundamental structure)：請訪談對象判斷真實性[11]。

2 結(jié)果

通過Colaizzi法對資料的分析，可將不同層級臨床護士對中醫(yī)醫(yī)院護士長崗位勝任力的期望可總結(jié)為3個主題：知識技能、管理能力、個性品質(zhì)。知識技能包含專業(yè)知識技能、科研能力、教育學習能力；管理能力包含溝通協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力、指導與監(jiān)控能力、人文關懷；個性品質(zhì)包含以身作則、責任心、尊重理解他人、包容等。

2.1 主題一：知識技能

2.1.1 專業(yè)知識技能：在20位訪談對象中，有18位臨床護士期望護士長知識面廣，實踐能力強，有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠處理科室疑難問題。知識技能的范圍不局限于?？?，還應包括交叉學科，中醫(yī)中藥知識，行業(yè)前沿信息等。S11護士：“我們科的病種多，病情變化快，突發(fā)情況多，有時候還有大家沒有見過的病情，這就要求護士長必須能及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題，業(yè)務能力弱的話根本不行。還要有中醫(yī)中藥知識，病人的病情不斷變化，剛住院和入院一段時間的證型就不一樣，護士長有辨證能力就能判斷醫(yī)生開的方劑是否符合病人的病情?！盨14護士：“希望護士長中醫(yī)理論知識扎實，熟悉各項護理技術，也要懂相關交叉學科知識和前沿知識，有發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力?！?/p>

2.1.2 科研能力：16位臨床護士期望護士長有科研能力，不僅自己有創(chuàng)新能力，能進行科研工作，還要培養(yǎng)科室護士的科研能力。S1護士：“護士長還要有科研能力，而且要帶領同事共同參與，能夠把科研任務合理分配給年輕護士，指導年輕護士進行科研，要先制定目標，對成果進行檢驗，不能布置下去就撒手不管了?！盨18護士：“護士長一定要有科研能力，如果現(xiàn)在沒有，可以開始慢慢培養(yǎng)，比如從簡單的科研工作開始練習?！盨20護士：“護士長自己要有想法，有創(chuàng)新能力搞科研，現(xiàn)在要向上發(fā)展就必須有科研成果?！?/p>

2.1.3 教育學習能力：4位護士期望護士長有教育能力，在臨床工作方面能夠教育年輕護士和醫(yī)生。9位護士期望護士長能夠不斷學習，完善自己。S8護士：“護士長不光要學習各種新知識，還不能因為臨床護理工作少了就放松基礎知識和技能的學習?！盨11護士：“護士長還要有醫(yī)療知識，不僅可以指導護士成長，還可以促進年輕醫(yī)生的成長?！盨17護士：“現(xiàn)在社會發(fā)展的這么快，如果不學習光吃老本很快就會被社會淘汰，所以護士長一定要不斷學習，完善自己?！?/p>

2.2 主題二：管理能力

2.2.1 溝通協(xié)調(diào)能力：絕大多數(shù)訪談對象都提到期望護士長有很強的溝通協(xié)調(diào)能力，能協(xié)調(diào)醫(yī)護、護患、護護之間的關系，做好上下級溝通的橋梁。在協(xié)調(diào)各類關系時，始終代表護士的利益，不侵犯護士的合法權益。S4護士：“不管是跟醫(yī)生，患者還是其他人交流時，能夠看場合說話，先聽別人說什么，然后解釋，把問題說清楚，以理服人?！盨7護士：“護士長要能控制好自己的情緒，不能開會的時候領導批評你了，你就要把這個火發(fā)到別人那，或者說本來某某犯了一不嚴重的錯誤，就因為你情緒不好，就從嚴從重處罰?！盨14護士：“上傳下達要及時，能把上級布置的任務理解清楚、表達清楚，不管有什么，要及時、主動溝通?！盨18護士：“護士長應該溝通能力強，能跟護理部主任、科主任、醫(yī)生和護士磨合好。在護理這塊出現(xiàn)問題的時候，如果是護士的錯就按規(guī)章制度進行處理，但不能一上來就先處罰護士。如果是別的方面出了問題，比如是醫(yī)生的問題，也能夠協(xié)調(diào)好，而不是犧牲護士?！?/p>

2.2.2 團隊建設能力：在臨床工作中，護士是以團隊的形式在工作，所以在接受訪談的護士中，所有接受訪談的護士都期望護士長有優(yōu)越的團隊建設能力。期望護士長能夠公平公正的對待團隊中的每一個人，維護團隊成員利益，營造和諧的團隊氛圍，合理配備人力資源，制定團隊發(fā)展目標，為團隊成員搭建更好的學習發(fā)展平臺，識人善用，因材施教，促進每一位護士進步。S3護士：“護士長要對科室護士一視同仁，還要能夠發(fā)現(xiàn)人和人之間的差異性，利用這些差異性來安排工作，取長補短，個性化分配工作，合理使用物資。人員培養(yǎng)這塊要嚴格培養(yǎng)年輕護士，而且要個體化培訓，幫助年輕護士提升，結(jié)合?？茖嶋H給他們進行職業(yè)規(guī)劃，提供進修等學習機會，鍛煉護士多種能力。工作過程中，能發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，及時表揚。最重要的是獎金分配一定要均衡，或從其他方面比如調(diào)休之類的進行補償?！盨15護士：“護士長排班的時候要合理安排搭班人員，應該是老帶新，發(fā)動年資高的護士幫助年輕護士。規(guī)劃團隊發(fā)展方向、制定目標時要目光長遠。在重點培養(yǎng)外提高每一個團隊成員能力。在科室正常運行的前提下，照顧好每一個護士，科室氣氛好，大家上班來都覺得很開心，不用刻意團建。”

2.2.3 指導與監(jiān)控能力：12位護士期望護士長有指導與監(jiān)控的能力，能把上級安排的任務分配下去，指導大家共同完成。能夠采用多種方法，監(jiān)控護理質(zhì)量。S8護士：“期望護士長能不過多干預，把權力下放，選擇兩三個年資高能力強的護士參與監(jiān)管，他們之間也能相互制衡，年輕護士因為有階級差，有代溝，有什么事也不敢跟護士長說，護士長也只能看到片面，就會影響護理質(zhì)量。但是年輕娃們有什么事就跟我們幾個說，如果事情不大，我們就幫著處理了，如果問題比較大，我們就可以把這個事反饋給護士長，這樣事情解決得快，護士長也不用事事都操心。”S13護士：“但是護士長在放權的時候一定要合理分配權力，選擇合適的人選，比如某某在某一方面很優(yōu)秀就可以把管理這方面工作的權力交給她，但是一定是放手不放眼，時刻關注護士的工作?！盨16護士：“護士長行政工作已經(jīng)很多了，還要搞科研，科里的工作其實可以適當放權，發(fā)動年資高的護士幫助年輕護士，她可以定期或者不定期檢查工作，采取多種考核方法來管理護理質(zhì)量?！?/p>

2.3 主題三：個性品質(zhì)

2.3.1 以身作則：12位護士期望護士長能以身作則，為大家樹立榜樣。S5護士：“護士長其實會在很多方面影響護士，比如言談舉止，衣著打扮，所以護士長如果能在要求護士做到某些事之前，自己要先做到，這樣你不用嚴格要求，其他護士就會跟著你做?！盨18護士：“護士長平時就要以身作則，比如你要求大家做事利索，那你自己就要利索，大家看你的樣子也就知道不能拖拖拉拉的。而且你自己制定的規(guī)章制度自己也要遵守，不能只要求別人。”

2.3.2 責任心：11位護士認為護士長有責任心，還要能勇于承擔責任。S6護士：“護士長要勇于承擔責任，比如科室里現(xiàn)在出現(xiàn)問題了，護士長要能夠擔得起責任，保護自己手底下的護士，而不是一有事就把底下人推出去，當然，如果是護士的錯誤也要有懲罰，不能袒護?！盨9護士：“護士長要對整個科室負責，要有集體榮譽感，不能只顧自己，要想著法來促進科室的發(fā)展，以大家的利益為重?！盨12：“我覺得護士長應該像導師一樣，要擔負起促進每一位護士的成長的重任?！?/p>

2.3.3 人文關懷：12位護士期望護士長能對護士能對患者、患者家屬、護士進行人文關懷。S13護士：“護士長對對大家應該是嚴中有愛，在確?？剖艺＿\行的前提下，關愛護士。不光要關愛護士，還要跟患者和家屬多交流，站在對方的角度考考慮問題，這樣有什么問題你也能早發(fā)現(xiàn)，早解決，還可以提高患者的滿意度?！盨1護士：“護士長應該要關心關愛護士和患者，要心里有他人，不管是排班還是安排任務都要考慮一下大家的難處，向我們科就有一個專門的本子是讓大家在上面寫自己最近有什么，想某一天休假之類的事，護士長排班前就會去看這個本子，盡量會滿足大家的要求，如果實在排不開，也會跟你溝通一下的?！?/p>

3 討論

3.1 知識技能全面

本次訪談中絕大多數(shù)訪談對象都期望護士長具有豐富的專業(yè)知識和嫻熟的技能，并對護士長的學歷與工作年限提出了要求，這與國內(nèi)對護士長的培訓及護士長能力的評價中的要求一致[2,12]。有研究顯示，?？颇芰姷淖o士長進行結(jié)構化查房時，能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高患者的滿意度[13]。同時，學習積極性高的護士長還可以激發(fā)整個科室的學習興趣[14]。應菊素等[15]在評價護士長崗位勝任力時，發(fā)現(xiàn)護士長在專業(yè)技能維度的得分較高，但學習能力得分較低。這與目前我國護士長多從業(yè)務骨干中選拔有關。但臨床護士期望護士長不僅作為教育者在專科臨床護理工作中為護士提供指導和幫助，還可以為護士提供交叉學科的知識及行業(yè)前沿信息。這需要護士長具有自主學習能力，能制定合理有效的學習策略，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，不斷積極主動學習新知識，了解行業(yè)發(fā)展的趨勢，充實自己，滿足臨床護士的期望。護理管理者可以營造良好的學習氛圍，制定獎勵機制來激發(fā)護士長的自主學習熱情，促使護士長探索適合自己的學習策略，并定期舉辦各項評優(yōu)活動，評價標準不局限于護士長個人的學習能力，還應包括護士長對科室學習的帶動作用。

本研究結(jié)果顯示，臨床護士對護士長科研能力期望較高。美國護理學院協(xié)會提出護士長應該是護理服務的創(chuàng)新者和變革推動者[16]。說明科研能力是護士長的必要能力，護士長不僅需要提高自己的科研能力，還需要培養(yǎng)科室護士的科研思維，激勵護士用創(chuàng)新的方法解決臨床問題[17]。護理人員的科研能力逐漸引起醫(yī)學界學者的關注和重視[18]。近年來，研究生學歷護士加入護理團隊提高了護士整體的科研能力，但護士長及護士的個人科研能力還有待提高，需要有針對性培訓[19-20]。王銀花等[21]選擇本科學歷的臨床護士做培養(yǎng)對象；研究生作為培養(yǎng)組長，負責講授科研基礎知識；科護士長以臨床導師組長身份參與培養(yǎng)，以發(fā)掘臨床問題為主，護理部主任作為科研導師指導科研實踐及課題申報工作；采取這種三級培養(yǎng)模式可顯著提高護理人員的科研能力，值得借鑒。還可參考張淑豪等[22]采取的文獻報告會(指定期討論、學習行業(yè)的最新文獻)培養(yǎng)護士長的科研能力。

3.2 搭建溝通橋梁，促進團隊發(fā)展

護士長需要在同事、上下級之間進行有效溝通協(xié)調(diào)，創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，預防沖突的發(fā)生，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護理服務[23]。這與本次研究結(jié)果一致，參與訪談的護士都期望護士長具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，能妥善處理各類關系，并且關心、代表護士的利益。黃華玲等[24]的調(diào)查結(jié)果顯示，護士長在工作過程中需要在協(xié)調(diào)溝通方面花費大量精力。溝通能力受到學歷高低及接受溝通方面的培訓多少的影響，學歷越高，接受的培訓越多，溝通能力越強[25]。目前護士長學歷以本科為主，63.9%的護士長希望得到溝通方面的培訓[15]。所以，可以開展針對性的培訓來提高護士長的溝通能力，可以借鑒Christine等[26]采取的跨學科研討會，跨學科研討會每月舉行一次，參會人員包括醫(yī)生、護士、護士長、社會工作者等，研討會每次制定具有挑戰(zhàn)性的對話，由經(jīng)過培訓的專業(yè)演員扮演患者和家屬，醫(yī)務工作者需要與演員進行交流，演員會針對他們的溝通方式和方法及時給予反饋，92%的參會者認為他們的參與非常有意義，有助于提高他們的溝通能力。

臨床護士期望護士長有較強的團隊建設能力，能帶領團隊發(fā)展。在管理團隊方面，臨床護士期望護士長能將權力下放，在工作中主要發(fā)揮指導與監(jiān)控的作用，而不是采用事事都過問的大家長式管理模式。護士長應以行業(yè)發(fā)展目標為導向，整合各項資源，充分了解團隊成員的能力后，制定合理的團隊發(fā)展目標、獎懲機制，建立人才梯隊，在管理團隊時公平公正，促進團隊發(fā)展的同時帶領團隊成員共同進步。同時，應重視護士共同管理的期望，可選擇經(jīng)驗豐富、能力突出的護士參與管理。低層級的臨床護士還期望護士長能在職業(yè)規(guī)劃方面給予幫助，護士長應關注護士的個人成長情況，激發(fā)護士的潛能，可提供培訓、外出進修等機會促進護士拓寬視野、提高自身能力，幫助護士了解護理事業(yè)發(fā)展的趨勢，為護士規(guī)劃未來指明方向。

3.3 重視“非權力影響”，滿足護士的情感期望

護士期望護士長在工作中能夠以身作則，具有責任心，同時，也期望護士長具有人文關懷品質(zhì)。提示護士長應重視“非權力影響”在工作中發(fā)揮榜樣的作用，來激勵護士。同時，有研究顯示，護士長的對護士的關懷越多，護士傳遞給患者的關懷就越多，而目前我國醫(yī)務工作者的人文關懷能力還有待提高[27-28]。目前，我國護士長的管理方式主要以命令、考核為主，忽視了管理對象的自主需求及情感需求，這提醒護理管理者應重視培養(yǎng)護士長的人文關懷品質(zhì)。護士長在工作中應以人為本，尊重理解護士，滿足護士的情感需求。同時，研究表明，服務型領導和變革型領導模式有助于提高護理質(zhì)量和護士的職業(yè)認同感，且更契合臨床護士對護士長的期望[6,8,29]。提示護士長應改變管理模式，以促進護理管理更加科學化、人性化。

綜上所述，臨床護士對中醫(yī)醫(yī)院護士長崗位勝任力的期望可提煉為3個主題：知識技能，管理能力，個性品質(zhì)。為了促進護理事業(yè)的發(fā)展，護理管理者在選拔、培養(yǎng)、評價護士長時應重視臨床護士的期望，護士長在管理工作中也應該調(diào)整管理行為，帶領團隊成員共同進步，促進科室發(fā)展。

利益沖突聲明：作者聲明本文無利益沖突。