年輕店長如何打好管理牌

鐘明珍

目前，很多眼鏡連鎖企業(yè)的店長委任不再論資排輩，而是憑借工作能力，采取競聘上崗制，因此管理層日趨年輕化。一方面，連鎖店給了更多年輕人施展拳腳的機會和空間，涌現(xiàn)出不少年輕店長；另一方面，大量的年輕創(chuàng)業(yè)者開店，他們也是年輕的管理者。盡管年輕人的管理經(jīng)驗不足，但是他們有很強的創(chuàng)新力、理解力、執(zhí)行力，也有自己的想法和沖勁，能為行業(yè)注入新鮮的血液。

現(xiàn)在，許多門店都有不少年輕店長管理資深老員工的情況，在實際工作中，年輕店長應(yīng)當如何處理好與資深員工的人際關(guān)系，做好他們的管理工作，進而能夠輕松、有效地管好門店？

一、打人情牌，處理好人際關(guān)系

作為門店的管理者，店長有責任與所有員工保持和諧的關(guān)系。而處理好與下級的關(guān)系，對年輕店長來說最為關(guān)鍵，因為管理成效需要下級工作成績來驗證。學會處關(guān)系并不是討好下屬，而是要建立一種相互信任、默契配合的關(guān)系。

“在工作中是領(lǐng)導(dǎo)，生活中是朋友”，1997年出生、今年成為深圳某眼鏡連鎖有限公司店長的婷婷如此形容店長和店員的關(guān)系。她認為，年輕的店長要處理好與店員的關(guān)系，做好以下幾點是關(guān)鍵。

首先，善于傾聽，加強溝通。在傾聽店員匯報時，要用心，除了聽懂他們話里話外傳達的信息，還要觀察他們的神情、動作、體態(tài)，了解員工的需求、思想動態(tài)以及工作中遇到的問題，從而更好地完成工作。傾聽是溝通的基礎(chǔ)，在傳達自己的指令時把話說清，善于分解目標，員工才能更好地執(zhí)行。如果遇到老員工倚老賣老不服從管理、陽奉陰違等狀況，可以找員工談話，了解他們的想法以及訴求，再逐一解決。

其次，互相尊重，保持謙遜。俗話說得好，“你敬我一尺，我敬你一丈?！弊藨B(tài)上，年輕的店長盡量要尊重老員工，因為老員工資歷更深、經(jīng)驗更豐富，以謙遜的態(tài)度學習他們身上的優(yōu)點，可以讓下屬更加體諒和信服，也能讓團隊的氛圍更加融洽。

此外，還要善于用人之長。店長要努力了解資深員工的不同特點，把握好這些差異是了解員工需求的關(guān)鍵，可以幫助他們在工作中發(fā)揮最大潛力。店長婷婷表示，為了充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性，她花費不少時間對每一位員工的優(yōu)、缺點進行了解，并發(fā)揮其特長，做到量才適用。比如，有銷售能力強的同事，就可以多安排些新品上市的銷售工作，讓他們拿出自己的才能吸引更多的顧客購買；有些同事在書畫方面能力不錯，可以在做促銷活動時手繪POP，為門店貢獻、展示自己的才能；還有溝通能力強、個性活躍的同事，可安排做好門店會員群的管理工作，服務(wù)會員……

與資深員工保持相互交流、學習的態(tài)度也是維持良好關(guān)系的一種有效方式。同時，店長要注意的是，不要和員工成為“哥們兒”式的關(guān)系，或者跨越工作之間的界限，否則可能會產(chǎn)生某些問題。保持一種專注的業(yè)務(wù)交流，對于店長和員工來說是一種互利雙贏。

二、打法理牌，善用制度管理

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，與人情并存的還有法理，年輕的店長在工作中善用制度做好管理工作，也可以事半功倍。

1.一視同仁，獎罰分明

獎懲不公正、激勵導(dǎo)向模糊會打擊店員的工作積極性。因而，門店可以制定相應(yīng)的獎懲標準，對于熱情服務(wù)顧客、超額完成業(yè)務(wù)指標、對公司建言獻策等幫助公司發(fā)展的員工，給予表揚、獎金、提薪等獎勵；反之，對違反工作條例的員工給予相應(yīng)的懲罰。當然，此類管理并不分新、老員工，而應(yīng)當一視同仁。

店長小林告訴筆者，資深員工由于在門店的工作時間較長，各方面積累的資源和人脈也勝過新員工，因此，從心理上，難免會產(chǎn)生一些優(yōu)越感，既不能接受批評，還動不動就慪氣、產(chǎn)生抱怨。對此，她的處理手段是，如果資深員工在工作中的各方面表現(xiàn)比較好，愿意與門店共同進步的情況下，她會適當?shù)亟o予及時的獎勵、補貼，讓其起到一個傳幫帶的作用。當然，老員工也有犯錯誤的時候，只要不是原則性錯誤一般采取私下與其溝通的方式，給其留個面子。但是，如果在工作中發(fā)現(xiàn)老員工的原則性錯誤，甚至屢教不改等情況發(fā)生時，就要及時指出并糾正，甚至給予處罰，以便服眾。

2.明確門店目標與愿景

年輕店長在剛剛履任時的一項重要職責，就是要讓團隊成員明白你想要實現(xiàn)哪些目標。只要目標能夠提前確立，可以在具體的執(zhí)行中采取較為民主的作風，以減小團隊內(nèi)的對立與沖突。

當團隊的全體成員能夠做到向同一個方向前進時，老員工會暫時忘卻被年輕人管理時的不自然，店長肩上的壓力也會隨之減小。“聚焦于你的目標與任務(wù)，而不是聚焦于你履任的這個職位，將能夠提前移除許多你本可能面臨的非確定性與情緒化的團隊管理風險。”

3.合理分配工作

一方面，結(jié)合老員工的性格和崗位，分配該崗位可兼具的相關(guān)工作，為公司提高人效，減少不必要的人力成本。另一方面，對工作進行重要性排序，優(yōu)先排級，有條不紊地推進。

4.充分授權(quán)給下屬

如果店長凡事親力親為，不僅會把自己累個半死，還會讓下屬養(yǎng)成“大樹底下好乘涼”的壞毛病，有問題都會丟給店長，自己毫無主見，工作能力也隨之退化。讓店員有獨立的決策空間，有利于培養(yǎng)員工的管理能力和老板思維，提升產(chǎn)出。店長婷婷表示，對于不涉及核心的問題，她基本上都交給員工決策，“明確自己的管理原則和底線，靈活處理”。此外，可以實行項目制管理。比如在門店促銷或者新品推廣時，可以按項目制的方式去管理。

門店店長作為整個項目的主管，需要協(xié)調(diào)各方、匹配資源、安排動作，細到店員分工、物料準備、商品陳列、活動宣傳等事宜都要安排好。店長只需掌控項目進度，跟進相關(guān)人員的工作進度即可。

三、不斷提高個人綜合能力

年輕管理者想要率領(lǐng)團隊持續(xù)保持優(yōu)良績效，關(guān)鍵是要在這個職位上發(fā)揮出自己的特長，憑實力說話。在眼鏡零售業(yè)，一個優(yōu)秀的店長需要有強大的專業(yè)實力。店長娟娟認為“作為店長，自身的專業(yè)知識要過關(guān)，處事能力要強，不能對店員提出的問題一問三不知。對于店內(nèi)的大小事宜，店長一定要懂得如何去做，怎樣做得才會更好，這樣更具說服力，樹立威信、掌控全局?！?/p>

沒有人愿意追隨一個平庸的管理者，公司的“帶教”培養(yǎng)也是店長能力提升的重要方式。

據(jù)湖南省某眼鏡公司總經(jīng)理楊女士介紹道，公司旗下的店長一般都要通過競聘上崗，年輕人競聘成功后從見習店長做起。見習店長一般需要輪3～5個門店，熟悉不同類型的門店，見習店長聘期滿半年后，如果有門店要新店長或者新開門店需要店長，公司采取競聘的形式將這批見習店長當中表現(xiàn)好的選出來。她認為，員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)發(fā)展十分重要，因此公司樂意給年輕人晉升的空間和機會?！白鳛槟贻p人，雖然管理經(jīng)驗不足，但是更上一層的管理人員，也就是他們的領(lǐng)導(dǎo)，在帶教方面要加強，把細節(jié)和他們溝通好，作決策時也要跟他們一起商量?！蓖ㄟ^帶教，可以極大提升年輕店長的管理能力。如果年輕店長上任后能給門店帶來新的變化，提升銷售額，就會提高老員工的認同度。

編者語：

有些年輕店長面對老員工，總感覺似乎難以直接下達命令，批評、幫助的話也有些難以說出口，這是年輕店長需要邁過的一道檻。小編建議，年輕店長應(yīng)該將個人亮點建設(shè)為個人名片，讓自己在學識或遠見等方面的優(yōu)勢，成為自己在團隊甚至行業(yè)內(nèi)威望的源泉。

總而言之，年輕的店長想要管理一支擁有老員工的團隊，的確具有一定挑戰(zhàn)性，但對管理者和員工來說，也是一次獲得有益經(jīng)驗的機會。?

茶話室

話題討論：去大公司還是新創(chuàng)公司

在上期欄目中，一位眼鏡店長提出了自己的困惑：在兩份新工作面前，不知道應(yīng)該怎么選擇好？一是本市知名的大型連鎖企業(yè)的店長助理，該門店無論是地理位置還是規(guī)模面積、坪效產(chǎn)出，都屬于一流大店，但要先從店長助理做起，要想晉升至店長職位至少需要服務(wù)至少三年以上；另一個是新創(chuàng)零售企業(yè)，門店規(guī)模不大，年輕的老板卻很有沖勁，打算邀約他一起籌建新店，大展鴻圖。

面對“大公司還是新創(chuàng)公司”的這一道職場選擇題，全國各地的店長朋友紛紛亮出了他們的觀點和看法——

Alex young：

對于“初入職場”的求職者來說，去大公司更具發(fā)展性，畢竟大型企業(yè)的內(nèi)部管理和發(fā)展平臺都會更成熟，年輕人能夠得到快速成長，以后也有可能成為部門管理者。但對于已經(jīng)具備一定的工作經(jīng)驗的這位店長來說，如果在大公司與新創(chuàng)公司之間作選擇的話，我倒覺得大公司的機會相對有限，個人的能力發(fā)揮、潛力挖掘方面，可能不如新創(chuàng)公司。選擇有前景的創(chuàng)業(yè)公司，好好地大干一番，或許更好。

平凡：

以我的親身經(jīng)歷來說，先去大公司干幾年效果更好。當然，去大公司最好不要只盯著一個崗位，盡可能多干幾個崗位，而且要對每一個崗位都做到極致、深入，這樣的話，對于提升自我，開拓眼界非常有幫助。有一句話說得好，經(jīng)歷決定眼界。

難忘楓葉：

大公司有穩(wěn)定的平臺，管理制度和管理流程相對更完善，適合新人鍛煉工作和學習；同時也有一些特點，比如每個崗位都是按需設(shè)置，一個蘿卜一個坑，每個人所能夠發(fā)揮的才能也是有限的。新創(chuàng)公司就不一樣了，在門店的初始階段，一個人可是要抵幾個人來用，除了負責裝修、招新，可能還有采購、業(yè)務(wù)談判等，更適合有過幾年大店工作經(jīng)驗的人，可以有更廣闊的施展空間。

陳清華：

我只想說，在今年創(chuàng)業(yè)是非常艱難的！如果自身有過硬的專業(yè)本事或者好的工作機會，在當前還是找一個大平臺會比初創(chuàng)公司更靠譜。畢竟，今年的市場環(huán)境和形勢不容馬虎，稍有不慎，很有可能失敗重來。

不左不右：

與剛出校門的求職者選擇不同的是，這位店長已經(jīng)有過幾年的門店工作經(jīng)驗，目前面臨的兩種不同類型的公司抉擇，也要考慮個人性格特質(zhì)方面的因素。若是敢闖敢拼的性格，去大公司后很可能要受制于大公司的條條框框，個性會被不斷地磨圓、磨滑；新創(chuàng)的門店可能更適合敢闖的個性，可以讓你的才華進一步得到釋放。但是如果本身個性比較保守，那還是建議選擇大公司吧。畢竟一個人要想有好的事業(yè)發(fā)展，還需要多方磨練和廣泛接觸，不應(yīng)限于一隅。

幻魚：

新創(chuàng)公司的優(yōu)勢是成長變化快，但需要的能力相對全面，你可能會面對隨時處理各種從前并不擅長、甚至無法想象的問題?？偟膩碚f，大公司可以按部就班地培養(yǎng)系統(tǒng)思維，新創(chuàng)公司可能更多考驗的是應(yīng)變能力和闖勁。

CECOL：

根據(jù)自己的職位和能力來選擇吧，個人比較偏向于剛起步的創(chuàng)業(yè)公司，因為這是對自身綜合能力的一個挑戰(zhàn)與提升的機會。即使失敗了也不可怕，咱們還年輕，有的是時間重頭再來！

曾經(jīng)：

建議先去大公司去感受一下氛圍、制度、管理模式、經(jīng)營思路與理念，這樣對未來的格局、眼界幫助非常大。大公司的經(jīng)營理念一般較為成熟，而新創(chuàng)公司卻有大公司沒有的磨礪、探索發(fā)展的曲折過程，這也不失為人生的一種寶貴經(jīng)歷。很多在小公司發(fā)展起來的人，可能會想去大公司見識一番；而不少離開大公司的人卻非常愿意去新創(chuàng)公司自我發(fā)展，實現(xiàn)更高的自我價值。

有時候，人的選擇往往除了自身意愿以外，還會有很多其他的復(fù)雜條件在起作用。不管是大公司還是新創(chuàng)的小公司，在基層打磨好了，才會有更多的價值，再往更高一層發(fā)展。

胡子1988：

我認為兩者其實沒有太大的區(qū)別，去大公司的話，機遇雖沒有新創(chuàng)公司多，但勝在穩(wěn)定；去新創(chuàng)公司機會明顯多，但是風險也大，一路的成長肯定也會經(jīng)歷不少波折，換言之很有可能是在痛苦中成長。當然在這種環(huán)境下，個人也更容易獲得成長，贏得機會。但是在企業(yè)不斷壯大的同時，你是否又能確保跟得上企業(yè)的需要呢？這一點也是值得認真思考的問題。想清楚這些要點之后，再做決定吧。?