如何提升外派人員跨文化適應(yīng)度

文/夏青

據(jù)《2019年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》顯示，我國對外直接投資凈額為1369.1億美元，位列世界第二；截至2019年年底，我國已有4.4萬家對外直接投資企業(yè)分布于全球的188個國家及地區(qū)。這些企業(yè)所雇用的非當(dāng)?shù)貑T工接近一半，具有巨大的外派人員需求。雖然因為新冠肺炎疫情肆虐，部分企業(yè)的人員外派計劃有所縮減或停滯，但現(xiàn)時仍然有大量外派人員正置身于跨文化情境中，面臨著健康風(fēng)險和工作壓力的雙重考驗。外派人員的跨文化適應(yīng)問題值得國內(nèi)派出及管理部門的關(guān)注及重視。

跨文化適應(yīng)問題的內(nèi)在邏輯

跨文化適應(yīng)，是指外派人員面對駐在國文化差異時的心理匹配或舒適程度，是組成外派人員競爭力的主要因素之一。具體來說，跨文化適應(yīng)包括兩大維度：一是心理適應(yīng)，由個體的身心健康和主觀幸福感水平來表征；二是社會文化適應(yīng)，即個體適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的能力。由此可知，研究外派人員的跨文化適應(yīng)問題，即是研究其壓力感知水平、主觀幸福感、駐在國社會文化適應(yīng)度等關(guān)鍵變量的內(nèi)在聯(lián)系與作用機(jī)制；這幾個變量相互之間不但存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，還對外派人員身心健康、工作進(jìn)展、績效表現(xiàn)等方面影響巨大。

外派是一種特殊的壓力情境：外派人員遠(yuǎn)離家庭及熟悉的社會環(huán)境，長期生活在陌生的社會及文化氛圍中，在工作中會頻繁面臨諸如語言溝通、處理緊急或敏感事務(wù)、調(diào)整工作模式及技巧、適應(yīng)社會習(xí)俗和文化沖擊、對外對內(nèi)事務(wù)雙線甚至多線推進(jìn)等壓力考驗。外派人員所感知到的壓力帶來的緊張感及失控感，會造成其主觀幸福感水平顯著降低，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)造力、問題解決能力減弱，工作投入、工作績效及組織忠誠度降低。跨文化情境中的壓力，不但會阻礙外派人員順利適應(yīng)駐在國當(dāng)?shù)厣鐣幕h(huán)境，而且會破壞其“工作經(jīng)歷或工作目標(biāo)達(dá)成—積極愉快的穩(wěn)定情緒狀態(tài)”的良性循環(huán)機(jī)制，降低個體生活質(zhì)量，使其更容易出現(xiàn)工作倦怠和離職傾向。

2020年年初開始，新冠肺炎疫情肆虐全球，對各國各行業(yè)人群都產(chǎn)生了巨大影響，多個國家實行了停工、停課、封城等限制人口流動的嚴(yán)格措施，外派人員的工作難度及心理壓力等進(jìn)一步加大。如何讓外派人員在壓力情境之下也能從工作及生活中得到積極反饋及感知？這里有一個重要的保護(hù)性因素——主觀社會支持。

主觀社會支持是指個體主觀體驗到的、情緒上的支持，與實際社會支持（個體在面臨壓力時周圍人所實際提供的幫助及支持）共同構(gòu)成了社會支持系統(tǒng)。社會支持系統(tǒng)為壓力情境下的個體身心健康提供著保護(hù)，可以視作一種心理歸屬（“港灣”）或緩沖帶，能夠減弱壓力帶來的負(fù)面?zhèn)ΑＵ\然，不論是主觀社會支持還是實際社會支持，都能夠?qū)Τ惺苤^大壓力的個體起到一定的舒緩撫慰作用，并能顯著提升其感知到的幸福感水平，但在外派的特殊情境下，主觀社會支持的效果更值得探討。主觀社會支持側(cè)重的是個體對社會支持的期望和評價，可以理解為對自身可能獲得的社會支持的一種信念，這種信念在跨文化情境下尤為重要——外派人員因必須快速適應(yīng)陌生的社會及文化環(huán)境并有效開展工作等而額外面臨的壓力，并不能被往常的社會支持系統(tǒng)所消化，更何況在其同時處理駐在國事項以及國內(nèi)溝通等事宜時，所能借助的實際社會支持及所發(fā)揮的作用不論在有效性還是穩(wěn)定性方面均相對弱于在國內(nèi)工作的人員；另外，因長期居于較為陌生、孤獨的跨文化環(huán)境，外派人員在心理上、情緒上具有更強(qiáng)的被尊重、被支持、被理解的需求，同時，這種需求（主觀社會支持）以及相關(guān)的情感體驗、滿意程度，也會更明顯地影響其對于壓力、工作生活質(zhì)量的主觀感知及評價。

為驗證主觀社會支持對個體幸福感水平的正向影響及其在了解及預(yù)測個體心理健康狀況方面的助益，我們做過一項實證研究，結(jié)果顯示，主觀社會支持高的外派人員不僅在工作滿意度方面顯著優(yōu)于主觀支持低者，而且，主觀社會支持還能夠削弱壓力對外派人員綜合生活質(zhì)量的負(fù)面侵蝕，讓壓力情境下我國外派人員的工作滿意度、主觀幸福感的降低速度明顯減緩。也就是說，有意識地提高外派人員的主觀社會支持，促進(jìn)尊重、支持、理解等正向情緒體驗的傳遞及接收，便能夠在壓力情境下為其提供必要的緩沖及保護(hù)?？梢圆扇〉木唧w措施如：有意識地肯定外派人員工作成果、設(shè)立定期反饋意見建議的機(jī)制、保持國內(nèi)外溝通渠道通暢、基于駐在國實際情況及困難合理分配工作任務(wù)、關(guān)注傾聽外派人員需求和建議并及時反饋調(diào)整等等。

主觀社會支持的重要一環(huán)

我們應(yīng)該注意到，主觀社會支持之中重要的組成部分——配偶（家屬）支持，與外派人員適應(yīng)度問題聯(lián)系緊密。國外研究認(rèn)為，外派人員跨文化適應(yīng)的影響因素包括配偶（家屬）支持、外派工作經(jīng)驗、語言技能、組織支持、壓力水平、駐在國文化價值觀等，以及最為重要的——配偶（家屬）適應(yīng)。國內(nèi)研究也證實，外派人員的配偶（家屬）對外派工作的態(tài)度，及其在駐在國的適應(yīng)程度，不僅會顯著正向影響外派人員的工作績效，而且還是外派人員自身壓力水平、工作生活質(zhì)量、對外派態(tài)度以及適應(yīng)駐在國社會文化程度的有效預(yù)測指標(biāo)。

尤其在作為家庭關(guān)系核心組成部分的夫妻關(guān)系中，任何一方對外派工作的態(tài)度、適應(yīng)跨文化情境的程度，均會對另一方產(chǎn)生影響；這種雙向影響的關(guān)系使得家庭在總體上對外派工作生活的滿意程度趨于一致。需要強(qiáng)調(diào)的是，在這套機(jī)制中起作用的并不是配偶明確表達(dá)的喜惡態(tài)度，以及對隨任配偶實際生活適應(yīng)狀況的客觀考察，而更大程度上取決于外派人員本身對于配偶的態(tài)度及適應(yīng)度的感知及評價。簡言之，一旦外派人員認(rèn)為自己的配偶比較適應(yīng)駐在國生活，整個家庭對外派的態(tài)度就是積極正面的，外派人員自己也就能更游刃有余地處理所面臨的壓力并維持較高的幸福感水平。

據(jù)我們2017年進(jìn)行的一項小規(guī)模調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國已婚外派人員中，83.2%的配偶對外派工作抱持支持態(tài)度，71.4%的隨任配偶比較適應(yīng)駐在國生活環(huán)境，59.2%的隨任配偶掌握駐在國語言的程度能夠滿足生活基本所需。雖然這項調(diào)查覆蓋范圍較小，但也反映出在新時期我國外派人員的計劃及管理中，需要考慮與外派人員社會支持系統(tǒng)相關(guān)的如配偶（家屬）適應(yīng)度等重要因素。有關(guān)管理部門可采用年度調(diào)查、建交社交群組專人管理等方法，及時掌握外派人員及其配偶（家屬）整個群體的適應(yīng)狀況。

關(guān)注隨任 打造共贏局面

近年來外派人員配偶中擁有良好的學(xué)歷、能力及工作經(jīng)驗的比例逐步增加，這個趨勢值得國內(nèi)派出及管理部門關(guān)注，以便及時調(diào)整更新管理策略。外派人員配偶考慮是否隨任時通常是在家庭支持陪伴與自身職業(yè)發(fā)展之中作抉擇權(quán)衡；出于家庭團(tuán)聚或子女教育等原因放棄職業(yè)升遷、中止職業(yè)生涯的隨任，在社會交往受限的跨文化情境中往往心理狀態(tài)不夠穩(wěn)定，但家庭內(nèi)部的情感支持與需求、心理依賴及相互影響程度更高。國內(nèi)派出部門在制定隨任政策時須考慮對隨任人才資源善加利用，盡力避免其因長期脫產(chǎn)而產(chǎn)生自我價值缺失，進(jìn)而對外派人員主觀社會支持水平以及工作績效帶來負(fù)面影響。畢竟，配偶在為外派人員營造正向情緒氛圍方面可謂近水樓臺，良性的隨任能夠有效緩解壓力對外派人員工作生活質(zhì)量所造成的負(fù)面影響；但劍有雙刃，一旦配偶對外派抱持負(fù)面態(tài)度，或不能良好適應(yīng)駐在國環(huán)境，便容易對外派人員的情緒狀態(tài)、工作績效、人際關(guān)系等造成嚴(yán)重傷害。

著眼于這一點，國內(nèi)管理部門在制定旨在提升外派人員工作投入、績效、穩(wěn)定度方面政策時或可另辟蹊徑：不僅應(yīng)該沿襲以往支持配偶出國陪同的做法，還可增大政策保障力度，為其提供編制或職位保留、社保及公積金存續(xù)、檔案材料保管、休假等福利、家屬隨居手續(xù)辦理等方面的完善制度，減輕其對于隨任的顧慮；為隨任配偶提供在駐在國學(xué)習(xí)及工作的機(jī)會，積極開設(shè)文化講座、免費語言培訓(xùn)等，以增進(jìn)其對于當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情、文化及習(xí)俗的了解及認(rèn)同，也提升其適應(yīng)跨文化工作生活環(huán)境及當(dāng)?shù)厣鐣幕哪芰八俣?；鼓勵外派人員及其配偶相互促進(jìn)，打造家庭與工作雙層面的良性循環(huán)，使家庭對外派及駐在國保持積極正面態(tài)度、成為有序開展外派工作的有力后盾，從而提升外派人員滿意度、降低離職率，造就雙贏以及多贏的局面。

另外，與以往我們直覺所認(rèn)為的不同，外派人員的駐外年限、外派次數(shù)等，與其感知壓力的水平及幸福感程度并無顯著關(guān)系；而家屬尤其是隨任配偶的壓力水平及對外派的態(tài)度等因素，對外派人員的工作表現(xiàn)及生活狀態(tài)卻具有明顯影響，這說明，通過打造健康穩(wěn)定的主觀社會支持緩沖系統(tǒng)以增益我國外派人員心理健康及工作績效，是值得關(guān)注的新鮮視角。國際人力資源組織管理實踐應(yīng)當(dāng)借鑒科學(xué)研究結(jié)論及其帶來的問題解決思路，積極構(gòu)建外派人員主觀社會支持系統(tǒng)，重視解決隨任配偶的跨文化適應(yīng)問題，將之列入外派人員管理及相關(guān)政策制定議題的考慮因素，反復(fù)斟酌；可加強(qiáng)對外派人員隨任配偶的定期問卷調(diào)查、訪談等，溝通了解并尊重其需求及建議，而非將其視作附屬、甚少理會；在組織進(jìn)行外派人員的壓力、績效等方面研究時，也應(yīng)將隨任配偶及家屬的壓力、身心健康、滿意度、幸福感等變量一并納入研究體系，以得到更科學(xué)、全面的結(jié)果，實現(xiàn)更精準(zhǔn)有效的人才管理。