基于勞動(dòng)定員人力資源需求配置模型的應(yīng)用

劉剛宇

（北方魏家峁煤電有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古鄂爾多斯 017000）

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略愿景，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人工成本最小化是企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究的課題[1]。

企業(yè)用工的數(shù)量總是隨著自然減員（退休）或辭職、死亡等其他退出機(jī)制不斷變化。如何形成一個(gè)合理的補(bǔ)員規(guī)劃，讓原本缺員的企業(yè)及時(shí)補(bǔ)員，滿足應(yīng)有的人力資源需求？每年補(bǔ)員總量如何確定？如果僅靠主觀經(jīng)驗(yàn)回答以上問題，那么，意味著補(bǔ)員規(guī)劃的決策有很大的隨意性、模糊性，缺乏科學(xué)性，這就迫切需要尋找到一個(gè)科學(xué)、合理的補(bǔ)員規(guī)劃模型[2]。

目前國內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)有不少研究，采用了不少模型，主要有醫(yī)院線性回歸模型，冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型、羅杰斯特預(yù)測(cè)模型等，但大多只重視人力資源供需的平衡，而忽視影響補(bǔ)員因素的分析[3-5]。采用關(guān)鍵因素驅(qū)動(dòng)法和專家研討法，深入分析影響企業(yè)人力資源需求的相關(guān)性因素，構(gòu)建分析模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)[6]，確定切實(shí)有效的補(bǔ)員策略，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置。

1 補(bǔ)員影響因素

1.1 企業(yè)勞動(dòng)定員規(guī)模

一個(gè)企業(yè)規(guī)模越大，勞動(dòng)定員也就越多。在理想情況下，企業(yè)的用工數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)扔趧趧?dòng)定員數(shù)，每年的退休人數(shù)是勞動(dòng)定員人數(shù)與職工平均工作年限的比值。此時(shí)，補(bǔ)員需求人數(shù)也是理想條件下每年的補(bǔ)員人數(shù)?？紤]各企業(yè)的勞動(dòng)定員，設(shè)置基本補(bǔ)員系數(shù)為K1，K1=定員數(shù)／工作年限。

如果B 公司員工參加工作時(shí)的平均年齡為23周歲，退休的平均年齡約為60 周歲，那么，員工在企業(yè)的工作年限平均為37 年，即K1=定員數(shù)/37。參數(shù)K1考慮的是勞動(dòng)定員規(guī)模對(duì)補(bǔ)員的影響，勞動(dòng)定員規(guī)模與補(bǔ)員數(shù)量正相關(guān)，勞動(dòng)定員規(guī)模越大的企業(yè)，企業(yè)補(bǔ)員的數(shù)量級(jí)也應(yīng)該越大。

1.2 企業(yè)缺員情況

對(duì)于缺員企業(yè)而言，為確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常有序開展，應(yīng)當(dāng)保有一定人員規(guī)模，需要及時(shí)補(bǔ)充人員。即超缺員與補(bǔ)員相關(guān)，超（缺）員率=（定員數(shù)-用工數(shù)）/定員數(shù)。如果以企業(yè)的超（缺）員率作為參數(shù)，對(duì)超員企業(yè)而言，就會(huì)得到1 個(gè)負(fù)數(shù)，負(fù)數(shù)無法進(jìn)行乘法運(yùn)算。為了使該參數(shù)能夠進(jìn)行乘法運(yùn)算，將這一參數(shù)修改為定員數(shù)與用工數(shù)的比值，即超員時(shí)該參數(shù)為小于1 的數(shù)，缺員時(shí)該參數(shù)為大于1 的數(shù)。在計(jì)算乘積時(shí)就能較好地反映企業(yè)超缺員情況，這樣就能更好的為超員企業(yè)的補(bǔ)員提供依據(jù)，也賦予了其合理的參數(shù)，體現(xiàn)超缺員率對(duì)補(bǔ)員效果的影響差異。

考慮到缺員程度與補(bǔ)員存在正相關(guān)性，建立缺員系數(shù)C1=各企業(yè)定員數(shù)／用工數(shù)。按照“缺員多補(bǔ)、超員少補(bǔ)”的原則，當(dāng)C1數(shù)值越大時(shí)，說明定員比實(shí)際用工人多，表示缺員越多，補(bǔ)員需求越大，反之亦然；當(dāng)超員時(shí)，C1為小數(shù)，補(bǔ)員需求較少[7]。

1.3 員工平均年齡

員工老齡化造成企業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力人才的相應(yīng)缺失，特別是從國企員工管理來看，老齡員工逐年增多，企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，考慮到老齡化程度與補(bǔ)員存在正相關(guān)性，建立老齡化系數(shù)C2＝企業(yè)職工平均年齡／理想平均年齡。

同一企業(yè)不同的業(yè)務(wù)類型（崗位）應(yīng)存在不同的理想平均年齡，限于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和時(shí)間關(guān)系，本次規(guī)劃模型計(jì)算時(shí)暫用B 公司職工平均年齡代替。對(duì)于老齡化較為嚴(yán)重的企業(yè)，應(yīng)該較多給予補(bǔ)員，從而保障該企業(yè)核心崗位人員的年輕化。C2越大，表示從業(yè)人員平均年齡越大，老企業(yè)齡化越嚴(yán)重，補(bǔ)員數(shù)量應(yīng)當(dāng)越多，反之亦然[8]。

1.4 企業(yè)所在地域

考慮到企業(yè)間地域差異與流失率直接相關(guān)，與補(bǔ)員間接相關(guān)，對(duì)于成本控制型（公司本部和經(jīng)營型子公司）和生產(chǎn)型企業(yè)分別給予不同的補(bǔ)員權(quán)重系數(shù)K2。成本控制型企業(yè)對(duì)人才吸引力較強(qiáng)，近年來缺員問題主要為自然減員，缺員情況不突出，主要由各基層企業(yè)補(bǔ)充，補(bǔ)員權(quán)重確定為0.9；對(duì)于基層生產(chǎn)企業(yè)，由于基層生產(chǎn)企業(yè)所處地域不同，同時(shí)也是B 公司盈利的重要依托，根據(jù)地域可劃分為3 類，位于縣市級(jí)城市的基層企業(yè)賦予權(quán)重1.0；對(duì)于位于偏遠(yuǎn)旗縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（蘇木嘎查）企業(yè)賦予權(quán)重1.2[9]。

2 補(bǔ)員分配模型的設(shè)計(jì)

2.1 設(shè)計(jì)前提

1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、合理的勞動(dòng)定員體系，并且對(duì)各個(gè)類型企業(yè)及崗位（工種）的勞動(dòng)定員進(jìn)行了明確的規(guī)定。勞動(dòng)定員是決定企業(yè)人力資源總量的重要依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一。

2）通過分析勞動(dòng)定員與實(shí)際用工之間的差別，來反映企業(yè)對(duì)各崗位（工種）的人員需求是否得到滿足或是否存在冗員。

3）在現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)定員框架下，通過勞動(dòng)定員與實(shí)際用工的對(duì)比來確定企業(yè)所需的用工總量。特別是對(duì)于一個(gè)擁有多家基層企業(yè)，而且業(yè)務(wù)類型多樣化的企業(yè)來說，在明確每年總的補(bǔ)員人數(shù)這個(gè)“總量邊界”條件下討論各個(gè)企業(yè)的補(bǔ)員數(shù)量問題是必要前提條件。

2.2 設(shè)計(jì)原則

在補(bǔ)員總量一定的前提下，充分考慮定員規(guī)模、超缺員情況、年齡結(jié)構(gòu)、地域差異等因素，通過補(bǔ)員分配模型確定各基層企業(yè)的補(bǔ)員人數(shù)。

1）缺員企業(yè)補(bǔ)員，超員企業(yè)二不補(bǔ)員或少補(bǔ)員。

2）老齡化企業(yè)通過補(bǔ)員，調(diào)整關(guān)鍵崗位年齡結(jié)構(gòu)，超出企業(yè)平均年齡的適當(dāng)補(bǔ)員。

3）地域差異通過賦予權(quán)重進(jìn)行調(diào)整。位于偏遠(yuǎn)地域、生活、教育、科教文衛(wèi)等條件相對(duì)較差的地域權(quán)重高，反之權(quán)重低。

2.3 設(shè)計(jì)模型

企業(yè)補(bǔ)員需要充分考慮定員規(guī)模、超缺員情況、年齡結(jié)構(gòu)、地域差異等因素，將以上4 個(gè)因素相乘得到每個(gè)企業(yè)補(bǔ)員量，在補(bǔ)員總量一定的約束下，根據(jù)每個(gè)企業(yè)補(bǔ)員量BYi占各企業(yè)補(bǔ)員總和的比例，從而求得各企業(yè)的補(bǔ)員人數(shù)BY。

為突出各企業(yè)因缺員和老齡化程度差異而導(dǎo)致補(bǔ)員不同的影響，對(duì)C1、C22 個(gè)參數(shù)采用指數(shù)化修正。

式中：K1為基本補(bǔ)員系數(shù)；C1為缺員系數(shù)；C2為老齡化系數(shù)；K2為補(bǔ)員權(quán)重系數(shù)；x、y 為C1、C2的修正系數(shù)。

3 補(bǔ)員模型的應(yīng)用

對(duì)于擁有多個(gè)控股子公司的B 公司來說，特別是各子公司成立于不同時(shí)期，受到當(dāng)時(shí)人事政策及勞動(dòng)定員影響較大，在現(xiàn)階段面臨超定員、老齡化等多種情況，通過補(bǔ)員分配模型，預(yù)測(cè)2020—2022 年企業(yè)超缺員率變化情況。

首先計(jì)算B 公司下屬各企業(yè)2020—2022 年補(bǔ)員量，輸入各企業(yè)2019 年定員、用工和平均年齡等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。根據(jù)B 公司下屬企業(yè)2020 年的退休減員預(yù)估補(bǔ)員量（按照退休減員的45%～50%補(bǔ)員）；利用模型計(jì)算出各企業(yè)2020 年的補(bǔ)員數(shù)；將2019 年度末用工數(shù)減去當(dāng)期預(yù)計(jì)退休減員數(shù)在加上2020 年補(bǔ)員數(shù)，得到2020 年實(shí)際用工數(shù)，將此數(shù)作為2021年預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。在計(jì)算企業(yè)理想平均年齡時(shí)，按照B 企業(yè)的平均年齡進(jìn)行計(jì)算。2020—2024 年各企業(yè)預(yù)測(cè)用工基本情況見表1。

表1 2020—2024 年各企業(yè)預(yù)測(cè)用工基本情況

表1 展現(xiàn)了超員企業(yè)的超員率逐年下降，超員情況得以控制；缺員企業(yè)人員補(bǔ)充配置率逐年提高，缺員情況得到緩解。各企業(yè)2020—2023 年預(yù)計(jì)超缺員情況如圖1，圖1 展示了各企業(yè)在補(bǔ)充人員后超（缺）員率的變化情況。從圖1 中可以看出，各企業(yè)超缺員情況均得到了有效的優(yōu)化。超員企業(yè)的超員率逐年降低，超員情況均得到改善。例如單位9 的超員率由2019 年的49.8%下降到2022 年的28.6%，單位3 的超員率由2019 年的17.8%下降到8.24%。

圖1 各企業(yè)2020—2023 年預(yù)計(jì)超缺員情況

缺員嚴(yán)重的單位隨著人員的補(bǔ)充配置，缺員率逐年提高，缺員情況得到有效緩解。例如單位8 的缺員率由2019 年的-9.4%提高到2022 年的0.23%，單位7 的缺員率由2019 年的-4.0%提高到2022 年的-1.08%。

4 模型實(shí)踐意義及后續(xù)改進(jìn)

補(bǔ)員規(guī)劃模型在實(shí)際應(yīng)用中具有實(shí)踐意義，是可以作為一個(gè)人力資源需求預(yù)測(cè)工具來使用。但是它也有局限性，需要不斷改進(jìn)和完善。

4.1 實(shí)踐意義

1）建立了企業(yè)補(bǔ)員定量分配模型。在建立模型之初，充分考慮影響企業(yè)人力資源分配的各項(xiàng)因素，分析各變量之間的因果關(guān)系，使模型能夠全面反映變量對(duì)企業(yè)人力資源的影響。通過對(duì)模型分析，扭轉(zhuǎn)了企業(yè)補(bǔ)員需求規(guī)劃的主觀性和隨意性，提高企業(yè)人力資源需求規(guī)劃的針對(duì)性和科學(xué)性。

2）在補(bǔ)員人數(shù)總量受控的情況下，提出了優(yōu)化企業(yè)超缺員的最優(yōu)策略。模型的最終的目標(biāo)就是要最大限度地優(yōu)化企業(yè)超缺員情況。使缺員嚴(yán)重的企業(yè)和業(yè)務(wù)（工種）能夠得到最大限度的人員補(bǔ)充；超員嚴(yán)重企業(yè)得超員情況能夠得到一定程度的壓降。同時(shí)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ陀行c否的標(biāo)準(zhǔn)也就是企業(yè)超缺員率優(yōu)化的程度。

3）提出了優(yōu)化關(guān)鍵業(yè)務(wù)或核心崗位人員年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化的定量分析策略。由于企業(yè)人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，各企業(yè)分配到的補(bǔ)員人數(shù)有限，從整體上無法改善各企業(yè)的平均年齡，但各企業(yè)按照此模型可以建立內(nèi)部各類業(yè)務(wù)（崗位）的人員補(bǔ)充方案，從而優(yōu)化關(guān)鍵崗位老齡化情況。

4.2 主要不足

1）模型適用需要前提條件。①企業(yè)的定員體系科學(xué)、合理、完備；②補(bǔ)員總量邊界確定。

2）模型參考因素有待拓展。模型選擇的變量參數(shù)是否涵蓋了影響企業(yè)人員補(bǔ)充的全部因素，是否能夠客觀反映出企業(yè)對(duì)人員的需求情況，是否還有其他影響補(bǔ)員的關(guān)鍵參數(shù)需要引入，這都是需要進(jìn)一步深入分析的問題。

3）利用Excel 軟件的模擬分析工具進(jìn)行規(guī)劃求解雖然可以找到最優(yōu)解，但是在進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)需要設(shè)定分析條件，手動(dòng)修改基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。優(yōu)化算法程序，只需要輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就可以自然計(jì)算得出每年的補(bǔ)員分解數(shù)量，提高模型的應(yīng)用的準(zhǔn)確性、便捷性。

4.3 后續(xù)改進(jìn)

1）深入分析影響補(bǔ)員的因素，將未考慮到的因素充實(shí)到模型當(dāng)中以提高模型的完整性。

2）充分考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，將超勞動(dòng)定員的人員歸入到補(bǔ)員總量當(dāng)中，盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，壓縮存量的同時(shí)減少外部補(bǔ)員的數(shù)量。

5 結(jié)語

1）在建立模型時(shí)充分考慮影響企業(yè)人力資源分配的各項(xiàng)因素，重視變量之間的因果關(guān)系，對(duì)變量的選取及參數(shù)的制定都經(jīng)過了多次試驗(yàn)，從而保證整個(gè)模型的有效性和可靠性。

2）模型在實(shí)際應(yīng)用過程中避免人力資源需求規(guī)劃過程中過多依靠以往的經(jīng)驗(yàn)和少數(shù)人的判斷來定性的預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求，也避免了刻板套用現(xiàn)有定量模型而不顧具體影響因素產(chǎn)生的嚴(yán)重脫離實(shí)際的預(yù)測(cè)產(chǎn)生。

3）在利用模型的過程中需靈活地與定性預(yù)測(cè)方法結(jié)合起來使用，從而確保預(yù)測(cè)結(jié)果的科學(xué)合理符合實(shí)際。