盡責(zé)性的員工一定會(huì)規(guī)避親社會(huì)違規(guī)行為嗎？基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角

( .南京大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 南京 0093; .華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院,福建 泉州 360)

1 引言

近年來，隨著企業(yè)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的提高，員工發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常身處在違反組織規(guī)則卻能夠給組織帶來積極影響的境況下。在此背景下，對親社會(huì)違規(guī)行為(pro-social rule breaking, PSRB)的研究引起了越來越多的研究者的關(guān)注。而在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，盡責(zé)性(conscientiousness)一直是一種備受推崇的人格特質(zhì)，因?yàn)楸M責(zé)性對提高員工的主觀幸福感[1]、工作滿意度[2]、人際關(guān)系滿意度[3]等具有重要意義，是工作場所中預(yù)測工作績效最有效的因素[2]。那么，盡責(zé)性的員工在面對親社會(huì)違規(guī)行為的機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)做出怎樣的選擇呢？

Dahling等[4]在盡責(zé)性與工作場所越軌行為關(guān)系的研究基礎(chǔ)上，指出盡責(zé)性的員工更加自律，對組織的正式期望更加敏感，因此不會(huì)輕易做出親社會(huì)違規(guī)行為。但通過文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為上述研究存在以下三點(diǎn)不足：(1)過于強(qiáng)調(diào)親社會(huì)違規(guī)行為會(huì)破壞組織規(guī)則的一面，忽視了該行為對提升組織福祉的影響[5]。(2)工作場所越軌行為與親社會(huì)違規(guī)行為的驅(qū)動(dòng)力不同。工作場所越軌行為主要是受自利或者報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，而親社會(huì)違規(guī)行為的出發(fā)點(diǎn)是提升他人或群體的利益[6]，即對盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為關(guān)系的影響機(jī)制探究不足。(3)將盡責(zé)性看作是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，忽視了環(huán)境因素對該特質(zhì)表現(xiàn)的影響[7,8]。

基于上述分析，本文研究擬以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(regulatory focus theory)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步探究盡責(zé)性影響親社會(huì)違規(guī)行為的作用機(jī)制和邊界條件。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論旨在解釋人們實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)的特定方式與傾向性，認(rèn)為：(1)個(gè)體在追求期望目標(biāo)時(shí)，存在著兩種不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，即促進(jìn)焦點(diǎn)(promotion focus)和防御焦點(diǎn)(prevention focus)[9]。促進(jìn)焦點(diǎn)反映了個(gè)體成長、提高和發(fā)展的需要；防御焦點(diǎn)反映了個(gè)體安全、穩(wěn)定的需要[10]。(2)促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)不僅是相互獨(dú)立的，而且會(huì)受到內(nèi)外部因素的共同影響，即個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的選擇是情境和人格特質(zhì)等因素共同作用的結(jié)果[11]。鑒于員工在親社會(huì)違規(guī)行為選擇時(shí)所面臨的道德困境[12]，本文認(rèn)為盡責(zé)性的員工在差錯(cuò)管理氛圍(error management climate)不同的組織環(huán)境中，會(huì)形成不同的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而對親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生不同的影響。具體的，在高差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性的員工會(huì)形成工作促進(jìn)焦點(diǎn)，從而更有可能做出親社會(huì)違規(guī)行為；而在低差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性的員工會(huì)形成工作防御焦點(diǎn)，從而更有可能規(guī)避親社會(huì)違規(guī)行為。

本文的研究貢獻(xiàn)主要有兩點(diǎn)。第一，細(xì)化了盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系。本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，引入工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)作為中介機(jī)制，打開了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為關(guān)系的“黑箱”。第二，為研究盡責(zé)性與其它結(jié)果變量之間的關(guān)系提供了新的視角。已有的研究多將盡責(zé)性看作是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，以“過猶不及”效應(yīng)為基礎(chǔ)來研究員工盡責(zé)性與工作滿意度、組織公民行為等變量之間的關(guān)系[13,14]，本文則從員工盡責(zé)性作用的機(jī)制和邊界條件的視角展開研究，為其它探究盡責(zé)性影響的研究提供了借鑒和參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工盡責(zé)性與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論關(guān)注個(gè)體如何趨近積極目標(biāo)狀態(tài)以及回避消極目標(biāo)狀態(tài)。該理論認(rèn)為個(gè)體在追求目標(biāo)時(shí)存在著兩種自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)：促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)[9]。促進(jìn)焦點(diǎn)反映了個(gè)體成長、提高和發(fā)展的需要，防御焦點(diǎn)反映了個(gè)體追求安全、穩(wěn)定的需要[10]。因此，促進(jìn)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更注重理想、希望與愿望的實(shí)現(xiàn)，更加重視個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)的達(dá)成，對積極的工作特征和工作結(jié)果更為敏感，面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加積極，在解決問題的過程中也更富有創(chuàng)造力。防御焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更注重避免失敗和錯(cuò)誤以及履行責(zé)任和義務(wù)，對消極的工作特征和工作結(jié)果更為敏感，通常會(huì)采取謹(jǐn)慎、規(guī)避性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略。此外，Higgins[15]將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分為特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。其中特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種穩(wěn)定的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，基本不會(huì)發(fā)生改變。而工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則是一種狀態(tài)型情境變量，通過改變環(huán)境和任務(wù)框架等信息線索能夠誘發(fā)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

已有的一些研究指出，盡責(zé)性是大五人格中最能夠有效預(yù)測自我調(diào)節(jié)的特質(zhì)[16,17]。盡責(zé)性通常包括一系列的動(dòng)機(jī)傾向和行為反應(yīng)，如自信、有條不紊、持之以恒、追求成就、自律、深思熟慮等[18]。Costa等[18]認(rèn)為盡責(zé)性的個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中存在積極主動(dòng)和自我克制兩種導(dǎo)向。其中積極主動(dòng)與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中的工作促進(jìn)焦點(diǎn)相對應(yīng)，指的是個(gè)體具有較高的成就追求動(dòng)機(jī)，對完成任務(wù)有著較高的責(zé)任感，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而堅(jiān)持不懈；自我克制則與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中的工作防御焦點(diǎn)是一致的，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中嚴(yán)格遵守道德原則，更加自律、負(fù)責(zé)和遵守規(guī)則。因此，盡責(zé)性對工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)均具有正向預(yù)測作用，Lanaj等[16]的元分析結(jié)果也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1a員工盡責(zé)性正向預(yù)測工作促進(jìn)焦點(diǎn)。

H1b員工盡責(zé)性正向預(yù)測工作防御焦點(diǎn)。

2.2 工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

親社會(huì)違規(guī)行為指的是員工為了提升組織或者利益相關(guān)者的福祉而主動(dòng)違反組織的政策、規(guī)章或禁令的行為[19]。員工在面臨親社會(huì)違規(guī)行為時(shí)往往會(huì)陷入兩難的道德困境：一方面，親社會(huì)違規(guī)行為作為一種積極的偏差行為，對改善和發(fā)展組織的管理制度，提高同事的工作質(zhì)量以及改善企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量等具有重要意義[4,19]。但另一方面，親社會(huì)違規(guī)行為違反了組織的正式規(guī)章制度，做出該行為的員工可能會(huì)招致領(lǐng)導(dǎo)和同事的負(fù)面評價(jià)，甚至面臨被領(lǐng)導(dǎo)懲罰的風(fēng)險(xiǎn)[4]。

依據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，工作促進(jìn)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體對積極的工作特征和工作結(jié)果更為敏感，他們在追求目標(biāo)的過程中更加關(guān)注目標(biāo)所帶來的希望、成就和收獲，面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加積極，同時(shí)他們在解決問題的過程中也更富有創(chuàng)造力，因此他們更有可能看到親社會(huì)違規(guī)行為給組織帶來的積極改變，從而增加自身的親社會(huì)違規(guī)行為。反之，防御焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體對消極的工作特征和工作結(jié)果更為敏感，他們更加關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的安全、責(zé)任以及如何規(guī)避損失，通常會(huì)采取謹(jǐn)慎、規(guī)避性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，因此在面對親社會(huì)違規(guī)行為的機(jī)會(huì)時(shí)，他們更有可能想到的是該行為給自己帶來的潛在負(fù)面影響，從而選擇規(guī)避該行為。

結(jié)合假設(shè)H1a和假設(shè)H1b，本文認(rèn)為盡責(zé)性的員工可以通過形成不同的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而對親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生截然相反的影響。具體來說，當(dāng)盡責(zé)性的員工采取積極主動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式時(shí)，將會(huì)激發(fā)自身的工作促進(jìn)焦點(diǎn)，在面對問題時(shí)采取更加積極的解決策略，從而更有可能表現(xiàn)出親社會(huì)違規(guī)行為。而當(dāng)盡責(zé)性的員工采取自我克制的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略時(shí)，將會(huì)激發(fā)自身的工作防御焦點(diǎn)，此時(shí)他們更傾向于堅(jiān)持模式化的工作方式以免失敗和招致上級的批評，最終表現(xiàn)出較少的親社會(huì)違規(guī)行為。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2a盡責(zé)性通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)正向預(yù)測員工的親社會(huì)違規(guī)行為。

H2b盡責(zé)性通過工作防御焦點(diǎn)負(fù)向預(yù)測員工的親社會(huì)違規(guī)行為。

2.3 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯(cuò)管理氛圍指的是員工對組織有關(guān)差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)環(huán)境改善以及差錯(cuò)處理相關(guān)實(shí)踐與行為的共同感知[20]。差錯(cuò)管理氛圍的核心強(qiáng)調(diào)的是組織成員如何認(rèn)識(shí)差錯(cuò)以及如何對待差錯(cuò)[21]，高差錯(cuò)管理氛圍從積極的視角看待錯(cuò)誤，把試錯(cuò)看作是學(xué)習(xí)的過程，認(rèn)為員工在工作中的錯(cuò)誤是不可避免的，并鼓勵(lì)員工在工作中勇于試錯(cuò)；低差錯(cuò)管理氛圍從消極的視角看待差錯(cuò)，傾向于將員工的錯(cuò)誤看作是失敗，認(rèn)為員工的失敗是能力不足的表現(xiàn)[20]。依據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文認(rèn)為員工工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的形成不僅會(huì)受到盡責(zé)性的影響，他們所處團(tuán)隊(duì)的差錯(cuò)管理氛圍也會(huì)調(diào)節(jié)二者之間的作用效果。

具體地，在高差錯(cuò)管理氛圍下，組織對錯(cuò)誤的包容性很強(qiáng)，避免對犯錯(cuò)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，這能夠降低員工對犯錯(cuò)的擔(dān)憂，轉(zhuǎn)而將更多的精力投入到如何克服困難和挫折中來，提升了面對挫折時(shí)的韌性以及克服困難的信心[22]。在此氛圍下，員工更有信心挑戰(zhàn)高難度的創(chuàng)新工作，即員工盡責(zé)性中積極主動(dòng)的一面更容易被激發(fā)出來，從而形成工作促進(jìn)焦點(diǎn)。而在低差錯(cuò)管理氛圍下，組織對錯(cuò)誤不能給予及時(shí)的理解和寬容，員工在工作中所犯的錯(cuò)誤容易被他人理解為是自身工作能力不足的表現(xiàn)。在這種氛圍下，員工首先想到的是如何規(guī)避錯(cuò)誤從而不被他人抓住把柄，因此盡責(zé)性中自我克制的一面更容易被激發(fā)出來，從而形成工作防御焦點(diǎn)。由于差錯(cuò)管理氛圍屬于團(tuán)隊(duì)層次變量，員工盡責(zé)性、工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)均屬于個(gè)體層次變量，因而差錯(cuò)管理氛圍在它們之間起到跨層次的調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H3差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)員工盡責(zé)性與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的關(guān)系。在高差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性與工作促進(jìn)焦點(diǎn)正向關(guān)系更強(qiáng)；而在低差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性與工作防御焦點(diǎn)正向關(guān)系更強(qiáng)。

親社會(huì)違規(guī)行為是員工被迫做出重要權(quán)衡和處理道德困境的決策過程[6]，這就使得員工更加關(guān)注所在組織對待錯(cuò)誤的態(tài)度。如上所述，高差錯(cuò)管理氛圍對錯(cuò)誤的包容性更強(qiáng)，更強(qiáng)調(diào)差錯(cuò)學(xué)習(xí)的積極作用，此時(shí)盡責(zé)性的員工更容易形成工作促進(jìn)焦點(diǎn)，在面對親社會(huì)違規(guī)行為的機(jī)會(huì)時(shí)，更加關(guān)注如何提出探索性和創(chuàng)造性的問題解決方法，因而更有可能做出親社會(huì)違規(guī)行為；而在低差錯(cuò)管理氛圍下，組織對差錯(cuò)的包容性較差，員工更注重如何規(guī)避錯(cuò)誤，此時(shí)盡責(zé)性的員工更容易形成工作防御焦點(diǎn)，將注意力集中于完成自己的本職工作，在面對工作中的問題時(shí)，由于擔(dān)心犯錯(cuò)誤，往往會(huì)產(chǎn)生退縮行為，即更有可能減少親社會(huì)違規(guī)行為。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4a差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)的間接作用，表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介。具體而言，這一正向關(guān)系在高差錯(cuò)管理氛圍情境下較強(qiáng)，在低差錯(cuò)管理氛圍情境下較弱。

H4b差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間通過工作防御焦點(diǎn)的間接作用，表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介。具體而言，這一負(fù)向關(guān)系在低差錯(cuò)管理氛圍情境下較強(qiáng)，在高差錯(cuò)管理氛圍情境下較弱。

綜上所述，本文研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及程序

本研究選取了南京、蘇州、廈門、泉州地區(qū)的12家企業(yè)為研究對象。為了降低可能存在的共同方法偏差問題，在12家公司人力資源部門的全力配合下，本文采用多來源、多階段的數(shù)據(jù)收集方法，并在答題之前向答卷者闡明了調(diào)查的科學(xué)研究目的以及保密性。在2018年7月進(jìn)行第一階段數(shù)據(jù)收集工作，這一階段由534位員工填寫個(gè)人基本信息、盡責(zé)性、差錯(cuò)管理氛圍問卷，共收到有效問卷488份。在2018年8月展開第二階段的數(shù)據(jù)收集工作，這一階段再次向534位員工發(fā)放工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)問卷，并由534位員工所屬的108位領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)員工的親社會(huì)違規(guī)行為。通過對兩階段配對問卷進(jìn)行整理，最終得到有效領(lǐng)導(dǎo)-員工配對問卷389份。

最終的有效樣本中，共包含95位領(lǐng)導(dǎo)和389位員工，團(tuán)隊(duì)規(guī)模區(qū)間為3～8人，平均規(guī)模4.09人。389份有效員工樣本中，男性員工176人(45.2%)，女性員工213人(54.8%)；年齡方面，20歲及以下占比1.3%，21～30歲占比52.7%，31～40歲占比36.0%，41～50歲占比8.7%，51歲及以上占比1.3%；學(xué)歷方面，12.9%為高中及以下學(xué)歷，26.7%為大專學(xué)歷，40.1%為本科學(xué)歷，20.3%為碩士及以上學(xué)歷；工齡3年及以下占比67.1%，4～6年占比15.4%，7～9年占比7.7%，10年及以上占比9.8%。

3.2 測量工具

研究中所采用的英文量表均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯的過程翻譯成中文，均采用Likert 5點(diǎn)評分法。員工盡責(zé)性的測量采用Costa和McCrae[23]開發(fā)的量表，包括“我能合理地安排自己的時(shí)間，使各種事情按時(shí)完成”等12個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.956。工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測量采用Wallace等[24]編制的量表。其中工作促進(jìn)焦點(diǎn)量表包括“我會(huì)盡心盡力完成一切分派給我的工作”等6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.886；工作防御焦點(diǎn)量表包括“我努力實(shí)現(xiàn)一切我能做到的”等6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.887。親社會(huì)違規(guī)行為的測量采用Dahling等[4]編制的量表，包括“該員工會(huì)忽略團(tuán)隊(duì)規(guī)定，減少繁文縟節(jié)，做一個(gè)更有效率的員工”等13個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.955。差錯(cuò)管理氛圍的測量采用Cigularov等[25]編制的量表，包括“當(dāng)人們無法自己糾正差錯(cuò)時(shí)，他們會(huì)請求同事的幫助”等16個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.948。由于該變量為團(tuán)隊(duì)層面變量，因此需要檢驗(yàn)員工層面數(shù)據(jù)聚合的合理性。本研究中，ICC(1)、ICC(2)的值分別為0.533和0.948，Rwg的值為0.966，滿足聚合標(biāo)準(zhǔn)ICC(1)>0.05，ICC(2)>0.50，Rwg>0.70。同時(shí)，為了盡可能避免人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的影響，本文參考以往的研究，個(gè)體層面選取員工的性別、年齡、學(xué)歷以及工齡作為控制變量，團(tuán)隊(duì)層面選取團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 模型比較

結(jié)構(gòu)方程模型可以有效地控制測量誤差，并且可以通過比較嵌套模型和替代模型來尋找最優(yōu)模型。本文在理論模型(即完全中介模型)的基礎(chǔ)上，增加員工盡責(zé)性到親社會(huì)違規(guī)行為的直接路徑，構(gòu)建了一個(gè)嵌套模型，以檢驗(yàn)部分中介的可能性。模型比較結(jié)果表明：理論模型(χ2=1726.959，df=769，χ2/df=2.25，RMSEA=0.057，CFI=0.915，TLI=0.910)和嵌套模型(χ2=1726.450，df=768，χ2/df=2.25，RMSEA=0.057，CFI=0.915，TLI=0.910)都有較好的擬合度。根據(jù)Anderson和Gerbing[26]推薦的方法，對比二者的卡方變化是否顯著。結(jié)果表明，嵌套模型與理論模型相比，卡方值沒有發(fā)生顯著變化(χ2(1)=0.509，p>0.05)。根據(jù)簡約性原則，本文選擇理論模型來檢驗(yàn)變量間的關(guān)系。

4.2 驗(yàn)證性因子分析和相關(guān)分析

本文采用Mplus 7.4軟件對所研究的五個(gè)因子(員工盡責(zé)性、差錯(cuò)管理氛圍、工作促進(jìn)焦點(diǎn)、工作防御焦點(diǎn)以及親社會(huì)違規(guī)行為)及其競爭模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2=2915.323，df=1315，χ2/df=2.24，CFI=0.897，TLI=0.892，RMSEA=0.057)明顯優(yōu)于其他競爭模型，說明所使用的量表能夠?qū)Σ煌臉?gòu)念進(jìn)行有效地區(qū)分，可以進(jìn)行研究假設(shè)的檢驗(yàn)。相關(guān)分析結(jié)果表明，盡責(zé)性與工作促進(jìn)焦點(diǎn)(r=0.380，p<0.001)和工作防御焦點(diǎn)(r=0.236，p<0.001)均顯著正相關(guān)，工作促進(jìn)焦點(diǎn)與親社會(huì)違規(guī)行為顯著正相關(guān)(r=0.316，p<0.001)，工作防御焦點(diǎn)與親社會(huì)違規(guī)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.242，p<0.001)。變量間相關(guān)關(guān)系均與假設(shè)一致，這就為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步的證據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制了員工的性別、年齡、教育水平和工齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上，本文運(yùn)用Mplus 7.4軟件，結(jié)合Bootstrap方法對本文所提出的模型進(jìn)行驗(yàn)證。Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5000 次，置信區(qū)間的置信度水平設(shè)置為 95%。SEM分析得到的模型各變量之間的路徑系數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差和CR值如表1所示。員工盡責(zé)性→工作促進(jìn)焦點(diǎn)的路徑系數(shù)為0.404(p<0.001)，員工盡責(zé)性→工作防御焦點(diǎn)的路徑系數(shù)為0.248(p<0.001)，說明員工盡責(zé)性對工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)均具有正向影響，假設(shè)H1a和假設(shè)H1b得到驗(yàn)證。此外，其它各變量之間的路徑系數(shù)也均顯著，這為接下來的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了重要基礎(chǔ)。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。下同。

本文研究的是多重中介模型，相比于層級回歸法，路徑系數(shù)乘積指標(biāo)法更為合適，故采用結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)合Bootstrapping方法對所提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)行結(jié)果匯總?cè)绫?。員工盡責(zé)性→工作促進(jìn)焦點(diǎn)→親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為0.128，偏差校正的置信區(qū)間為[0.077，0.189]，表明盡責(zé)性通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)正向預(yù)測員工的親社會(huì)違規(guī)行為，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。員工盡責(zé)性→工作防御焦點(diǎn)→親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為-0.058，偏差校正的置信區(qū)間為[-0.102，-0.026]，表明盡責(zé)性通過工作防御焦點(diǎn)負(fù)向預(yù)測員工的親社會(huì)違規(guī)行為，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

表2 中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間

注:如果區(qū)間下限到區(qū)間上限不包括0，則說明效應(yīng)顯著，反之則不顯著。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用跨層次結(jié)構(gòu)方程模型(MSEM)來檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。將第一階段調(diào)節(jié)效應(yīng)的斜率設(shè)置為隨機(jī)效應(yīng)，令S1表示員工盡責(zé)性與工作促進(jìn)焦點(diǎn)之間的相關(guān)系數(shù)，S2表示員工盡責(zé)性與工作防御焦點(diǎn)之間的相關(guān)系數(shù)，同時(shí)對員工盡責(zé)性進(jìn)行了小組中心化，對差錯(cuò)管理氛圍進(jìn)行了總平均中心化處理[27]。結(jié)果表明，差錯(cuò)管理氛圍顯著正向調(diào)節(jié)員工盡責(zé)性與工作促進(jìn)焦點(diǎn)之間的關(guān)系(γ=0.406，p<0.001)，差錯(cuò)管理氛圍顯著負(fù)向調(diào)節(jié)員工盡責(zé)性與工作防御焦點(diǎn)之間的關(guān)系(γ=-0.348，p<0.01)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

為了更直觀地反映差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究依據(jù)Aiken和West[28]的建議，將差錯(cuò)管理氛圍加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之后放入回歸模型，繪制相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖2可以看出，在高差錯(cuò)管理氛圍下，盡責(zé)性與工作促進(jìn)焦點(diǎn)的正向關(guān)系較強(qiáng)；而在低差錯(cuò)管理氛圍下，盡責(zé)性對工作促進(jìn)焦點(diǎn)的影響較弱。由圖3可以看出，在低差錯(cuò)管理氛圍下，盡責(zé)性與工作防御焦點(diǎn)的正向關(guān)系較強(qiáng)；而在高差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性對工作防御焦點(diǎn)的影響較弱。也就是說，差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)了員工盡責(zé)性與工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的關(guān)系。在高差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性的員工更容易形成工作促進(jìn)焦點(diǎn)，而在低差錯(cuò)管理氛圍中，盡責(zé)性的員工更容易形成工作防御焦點(diǎn)。假設(shè)H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用(1)

圖3 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用(2)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證差錯(cuò)管理氛圍的跨層次被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的顯著性，在上述模型中添加新參數(shù)：高于斜率一個(gè)差錯(cuò)管理氛圍的標(biāo)準(zhǔn)差(ind-h)，低于斜率一個(gè)差錯(cuò)管理氛圍的標(biāo)準(zhǔn)差(ind-l)以及二者的差值(diff)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。由表3可知，在差錯(cuò)管理氛圍高的情況下，員工盡責(zé)性通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)影響親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為0.206(SE=0.050，95%CI[0.109，0.304])，在差錯(cuò)管理氛圍低的情況下，員工盡責(zé)性通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)影響親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為0.059(SE=0.028，95%CI[0.005，0.113])，組間差異值為0.147(SE=0.052，95%CI[0.046，0.248])，組間差異置信區(qū)間不包含0，說明差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)了盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)的間接作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。

類似地，在差錯(cuò)管理氛圍高的情況下，員工盡責(zé)性通過工作防御焦點(diǎn)影響親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為-0.027(SE=0.029，95%CI[-0.085，0.030])，在差錯(cuò)管理氛圍低的情況下，員工盡責(zé)性通過工作防御焦點(diǎn)影響親社會(huì)違規(guī)行為的間接效應(yīng)為-0.127(SE=0.038，95%CI[-0.202，-0.053])，組間差異值為0.100(SE=0.043，95%CI[0.015，0.185])，組間差異置信區(qū)間不包含0，說明差錯(cuò)管理氛圍跨層次調(diào)節(jié)了盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間通過工作防御焦點(diǎn)的間接作用，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

本文從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系、作用機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果表明：(1)員工盡責(zé)性正向影響工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)。(2)員工盡責(zé)性通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)正向預(yù)測親社會(huì)違規(guī)行為，通過工作防御焦點(diǎn)負(fù)向預(yù)測親社會(huì)違規(guī)行為。(3)差錯(cuò)管理氛圍是員工盡責(zé)性作用的重要邊界條件。在高差錯(cuò)管理氛圍下，盡責(zé)性的員工更容易形成工作促進(jìn)焦點(diǎn)，從而對親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響；在低差錯(cuò)管理氛圍下，盡責(zé)性的員工更容易形成工作防御焦點(diǎn)，從而對親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

5.1 理論貢獻(xiàn)

第一，本文進(jìn)一步明晰了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系。雖然Dahling等[4]認(rèn)為員工盡責(zé)性會(huì)負(fù)向預(yù)測親社會(huì)違規(guī)行為，但本文認(rèn)為該研究對親社會(huì)違規(guī)行為的內(nèi)涵、驅(qū)動(dòng)力以及盡責(zé)性作用的機(jī)制和邊界條件的關(guān)注不夠。為此，本文以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，引入工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)作為中介機(jī)制，不僅揭示了員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間的“黑箱”，也為探究員工親社會(huì)違規(guī)行為的前因變量提供了新的視角。

第二，本文為探究盡責(zé)性的影響提供了新的視角。當(dāng)前學(xué)術(shù)界主要采用“過猶不及”效應(yīng)(too-much-of-a-good-thing effect)效應(yīng)來解釋盡責(zé)性與各種結(jié)果變量之間的研究矛盾，認(rèn)為盡責(zé)性與工作滿意度、組織公民行為等存在著倒U型曲線關(guān)系[13,14]。本文從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論出發(fā)，以差錯(cuò)管理氛圍為情境變量來探究員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為之間關(guān)系的不一致問題，闡明了差錯(cuò)管理氛圍在員工盡責(zé)性、工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及親社會(huì)違規(guī)行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)中介作用。研究結(jié)果響應(yīng)了學(xué)術(shù)界對個(gè)體特質(zhì)發(fā)揮作用的情境變量的探究[29]，為其它探究盡責(zé)性影響的研究提供了借鑒和參考。

5.2 實(shí)踐啟示

首先，盡責(zé)性的員工要積極尋求改變，避免泥古不化。盡責(zé)性的員工是高質(zhì)量地完成團(tuán)隊(duì)核心任務(wù)的保障，他們天性喜歡努力工作，從完成任務(wù)中獲得滿足感。但本文研究發(fā)現(xiàn)，盡責(zé)性員工在追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，存在工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)兩種不同的調(diào)節(jié)系統(tǒng)。前者會(huì)促使員工形成創(chuàng)造性思維及工作動(dòng)機(jī)，后者則會(huì)導(dǎo)致員工在工作中謹(jǐn)慎保守、依賴明確具體的信息行事。在企業(yè)外部環(huán)境不確定性愈演愈烈的今天，敏捷化已經(jīng)成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在[30]。因此，盡責(zé)性的員工要學(xué)會(huì)在做好本職工作的基礎(chǔ)上積極尋求改變，以主動(dòng)者的姿態(tài)積極適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，這樣不僅能夠幫助企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢，同時(shí)也能夠提升自身在職場中的競爭力。

其次，管理者要營造積極的差錯(cuò)管理氛圍。本文的研究結(jié)果表明差錯(cuò)管理氛圍是盡責(zé)性的員工形成何種工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的重要邊界條件。為此，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)以身作則，當(dāng)工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，主動(dòng)承認(rèn)并借助團(tuán)隊(duì)成員的力量一起來修正這個(gè)錯(cuò)誤，這樣可以讓員工意識(shí)到錯(cuò)誤是不可避免的，從而敢于在工作中進(jìn)行大膽嘗試。其次，領(lǐng)導(dǎo)者可以定期組織團(tuán)隊(duì)成員開展“頭腦風(fēng)暴”活動(dòng)，讓員工在良好的容錯(cuò)氛圍中思考、探索和交流差錯(cuò)的成因、解決途徑等，幫助員工樹立以積極的態(tài)度處理差錯(cuò)的意識(shí)。

最后，企業(yè)管理變革要做到以人為本。在現(xiàn)今快速變動(dòng)的環(huán)境下，變革是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要一環(huán)。但在當(dāng)前，企業(yè)管理變革方向通常是“自上而下”的，由管理者發(fā)動(dòng)和推行的，經(jīng)常會(huì)遭遇員工個(gè)人層面和組織層面的重重阻力，如本文研究中具有工作防御焦點(diǎn)的員工。由于員工作為組織工作的實(shí)際承擔(dān)者，通常比管理者更加了解如何把一項(xiàng)具體的工作做好，因此，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)尊重人性，采取“自下而上”的方式來推動(dòng)變革。企業(yè)在變革的過程中要設(shè)身處地的為員工著想，及時(shí)引導(dǎo)員工參與變革，讓員工真正發(fā)自內(nèi)心地理解、支持與認(rèn)同企業(yè)變革，并用滿腔的激情與熱情，積極主動(dòng)地參與企業(yè)變革，并把變革的行為固定下來，成為企業(yè)新文化的一部分。

5.3 研究不足與展望

本文的研究仍存在一些不足之處，有待未來研究進(jìn)一步探討。第一，雖然本文研究采取了多階段、多來源的數(shù)據(jù)收集方法，但盡責(zé)性、工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)問卷仍是同一來源的問卷，因而不可避免地還是存在一定的同源誤差。未來研究可以采用實(shí)驗(yàn)法與檔案數(shù)據(jù)相結(jié)合的方式來提升研究結(jié)果的穩(wěn)健性。第二，缺乏對親社會(huì)違規(guī)行為潛在后果的探討。本文主要是為了進(jìn)一步明晰員工盡責(zé)性與親社會(huì)違規(guī)行為的關(guān)系，未來的研究可以進(jìn)一步探究員工在進(jìn)行親社會(huì)違規(guī)行為時(shí)是否真地提高了企業(yè)的績效？如果存在的話，其作用的機(jī)制和邊界條件是什么？第三，本文中的差錯(cuò)管理氛圍屬于團(tuán)隊(duì)層面的調(diào)節(jié)變量，未來研究可以繼續(xù)探究盡責(zé)性發(fā)揮作用的個(gè)體層面的調(diào)節(jié)變量，如心理安全感、宜人性等。這些都是有待進(jìn)一步探究的問題。