三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿現(xiàn)狀及其相關(guān)性

郭笑然 王海燕 杜秋明 吳 迪 于秀麗

(吉林大學(xué)第一醫(yī)院檢驗(yàn)科，長春市 130021，電子郵箱：1138557757@qq.com)

隨著醫(yī)院人事制度的改革，合同制護(hù)士人數(shù)所占比例越來越大[1]，且合同制護(hù)士的離職意愿較在編護(hù)士強(qiáng)烈[2]，合同制護(hù)士人數(shù)的穩(wěn)定對于護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)具有非常重要的意義。研究顯示，臨床護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境影響護(hù)士工作嵌入水平和工作滿意度，而通過對護(hù)理工作滿意度的調(diào)查可預(yù)測護(hù)士的離職意愿[3-5]。目前關(guān)于三級甲等醫(yī)院(以下簡稱“三甲”)合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性研究報告較少。本研究調(diào)查三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境和離職意愿現(xiàn)狀，分析二者的相關(guān)性，以期為降低合同制護(hù)士離職意愿、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)，現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 運(yùn)用便利抽樣法抽取長春市3所三甲醫(yī)院合同制護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)聘用方式為合同制；(2)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；(3)調(diào)查期間在崗；(4)自愿參加本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)實(shí)習(xí)護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士；(2)調(diào)查期間不在崗，如外出進(jìn)修、請產(chǎn)假、請婚假等。根據(jù)樣本量估計(jì)經(jīng)驗(yàn)公式計(jì)算樣本量，樣本量=(所有量表?xiàng)l目總數(shù)的5～20倍)×80%，本研究3個量表的條目總數(shù)為40條，因此樣本量應(yīng)在160～640范圍內(nèi)。本研究擬選取300名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表：采用一般情況調(diào)查表收集研究對象的性別、年齡、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限。

1.2.2 護(hù)理工作環(huán)境量表：采用中文版護(hù)理工作環(huán)境量表(Practice Environment Scale,PES)[6]調(diào)查研究對象的護(hù)理工作環(huán)境，量表包含5個維度共28個條目，即護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(8個條目)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式(4個條目)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)(9個條目)、醫(yī)護(hù)合作(3個條目)、充足的人力和物力(4個條目)。每個條目均采用4級評分法進(jìn)行評分，完全不同意=1分，不同意=2分，同意=3分，完全同意=4分?？偡譃?8～112分，得分越高表明護(hù)理工作環(huán)境越好。各條目得分之和除以28即為總均分，總均分<2認(rèn)為護(hù)理工作環(huán)境處于較低水平，2～3分為處于中等水平，>3分為處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.91，內(nèi)容效度為0.94。

1.2.3 離職意愿量表：采用中文版離職意愿量表(Turnover Intention Scale,TIS)[7]調(diào)查研究對象的離職意愿,量表包含3個維度共6個條目，條目1和6構(gòu)成維度Ⅰ(辭去目前工作的可能性)，條目2和3構(gòu)成維度Ⅱ(尋找其他工作的動機(jī))，條目4和5構(gòu)成維度Ⅲ(獲得外部工作的可能性)。每個條目均采用4級反向計(jì)分法進(jìn)行評分，經(jīng)常=4分，偶爾=3分，甚少=2分，從不=1分。得分越高表明離職意愿越強(qiáng)烈。條目總均分≤1分表示離職意愿很低，>1～2分表示離職意愿較低，>2～3分表示離職意愿較高，>3分表示離職意愿很高。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.77，內(nèi)容效度為0.68。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前先與醫(yī)院相關(guān)管理人員聯(lián)系并征得同意后到各科室進(jìn)行調(diào)查。問卷發(fā)放前先征得護(hù)士同意，并解釋調(diào)查目的、調(diào)查不涉及個人隱私、匿名填寫等問題，盡量選擇護(hù)士工作閑暇時間進(jìn)行調(diào)查，問卷當(dāng)場發(fā)放并當(dāng)場回收。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示，多組間比較采用方差分析，兩組間比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例數(shù)或構(gòu)成比表示，比較采用χ2檢驗(yàn)；護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士一般資料 本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，回收的問卷中有效問卷287份，回收有效率為95.67%。287名研究對象中男性32名，女性255名；年齡22～43(29.76±4.38)歲；職稱：護(hù)士137名，護(hù)師102名，主管護(hù)師48名；學(xué)歷：?？?7名，本科204名，碩士16名；婚姻狀況：已婚139名，未婚148名；工作年限：<5年195名，5～10年78名，>10年14名。

2.2 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境現(xiàn)狀 287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的PES條目總均分為(2.74±0.49)分，各維度條目總均分：高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)(2.92±0.41)分、醫(yī)護(hù)合作(2.88±0.52)分、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式(2.78±0.47)分、充足的人力和物力(2.61±0.41)分、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(2.52±0.58)分。不同職稱、學(xué)歷、工作年限的合同制護(hù)士PES條目總均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

2.3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀 287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的TIS條目總均分為(2.84±0.49)分，各維度條目總均分由高到低依次為：TIS維度Ⅱ(3.09±0.58)分、TIS維度Ⅲ(2.74±0.61)分、TIS維度Ⅰ(2.69±0.66)分。其中離職意愿很高有48名(16.72%)，離職意愿較高有149名(51.92%)，離職意愿較低有68名(23.69%)，離職意愿很低有22名(7.67%)。不同職稱、婚姻狀況、工作年限的合同制護(hù)士TIS條目總均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表2。

表1 不同人口學(xué)特征合同制護(hù)士的PES條目總均分比較(n=287，x±s，分)

表2 不同人口學(xué)特征合同制護(hù)士的TIS條目總均分比較(n=287，x±s ，分)

2.4 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性 相關(guān)分析結(jié)果顯示，PES總分及其各維度得分與TIS總分及其各維度得分均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)，見表3。

表3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿的相關(guān)性

3 討 論

3.1 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的PES條目總均分為(2.74±0.49)分，護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平，低于范惠等[8]對咸陽市綜合醫(yī)院護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境的調(diào)查結(jié)果[(2.90±0.40)分]和馬艷[9]對手術(shù)室護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境的調(diào)查結(jié)果[(3.05±0.46)分]，提示所調(diào)查醫(yī)院的護(hù)理工作環(huán)境情況有待提高和改善。研究顯示，醫(yī)院開展舒心服務(wù)模式和自助排班制度能夠改善ICU護(hù)士的護(hù)理工作環(huán)境情況[10-11]。本研究PES各維度中，得分最高的維度為高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)，最低的維度為護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)，與謝靜譽(yù)等[12]的研究結(jié)論不同，可能與所調(diào)查醫(yī)院、調(diào)查對象人口學(xué)特征不同、地域問題等有一定關(guān)系，但與劉歡等[13]的調(diào)查結(jié)果相似，說明所調(diào)查醫(yī)院能夠積極培養(yǎng)合同制護(hù)理人才，重視護(hù)士的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，追求優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，但護(hù)士參與醫(yī)院管理工作不足，很難提供自己對組織的建議或發(fā)揮對組織的決策作用。提示醫(yī)院管理者可適當(dāng)增加合同制護(hù)士參與醫(yī)院管理工作的機(jī)會，鼓勵其提出寶貴意見或建議，提高合同制護(hù)士在某些事件中的參與度，從而創(chuàng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境。

此外，不同職稱、學(xué)歷、工作年限的合同制護(hù)士PES條目總均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。分析原因可能是職稱較高的護(hù)士參與科室管理工作和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會較多，與醫(yī)生關(guān)系更加融洽，因此感受到的護(hù)理工作環(huán)境更好。學(xué)歷較高的護(hù)士能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的重視和培養(yǎng)，在工作中充分展現(xiàn)自我價值，所以認(rèn)為護(hù)理工作環(huán)境較好。在臨床工作時間越長的護(hù)士，與其他醫(yī)務(wù)工作者相處越好，越能夠充分利用人力和物力資源，越容易適應(yīng)護(hù)理工作環(huán)境，因此護(hù)理工作環(huán)境得分較高。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)注職稱和學(xué)歷較低、工作年限較短的合同制護(hù)士，為他們提供更多提升和展現(xiàn)自我的機(jī)會，鼓勵他們積極參與醫(yī)院管理工作，并且多與其他醫(yī)務(wù)工作者溝通交流，從而營造良好的護(hù)理工作環(huán)境。

3.2 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士離職意愿處于較高水平 本研究結(jié)果顯示，287名三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的TIS條目總均分為(2.84±0.49)分，處于較高水平，高于趙美紅等[14]對杭州市三級醫(yī)院護(hù)士離職意愿的調(diào)查結(jié)果[(2.68±0.48)分]及馮曉琳等[15]對北京市三甲醫(yī)院ICU護(hù)士離職意愿的調(diào)查結(jié)果[(2.40±0.83)分]，且離職意愿較高和很高者所占比例高達(dá) 68.64%，說明所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士離職意愿較強(qiáng)烈，應(yīng)引起醫(yī)院管理者重視。研究顯示，提高護(hù)士經(jīng)濟(jì)薪酬能夠降低護(hù)士的離職意愿[16]。提示醫(yī)院可適當(dāng)提高合同制護(hù)士的薪酬待遇，縮短其與在編護(hù)士之間的待遇差距，從而降低合同制護(hù)士的離職意愿。此外，張欣紅等[17]的研究表明，提高臨床護(hù)士的專業(yè)自主性能夠降低其離職意愿，提示護(hù)理管理者可通過培養(yǎng)合同制護(hù)士的獨(dú)立決策行為和護(hù)理創(chuàng)新行為，提高其專業(yè)自主性，從而降低離職意愿水平。本研究TIS各維度中，得分最高的維度為TIS維度Ⅱ，最低的維度為TIS維度Ⅰ，與邱玉芳等[18]的研究結(jié)論不同，與陳夢越等[19]的研究結(jié)論相似。說明所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士有較強(qiáng)烈的尋找其他工作的動機(jī)，但辭去目前工作的可能性相對較小。分析原因可能是由于所調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士對目前所在醫(yī)院較滿意，暫且可以繼續(xù)留在本院工作，給自己積累寶貴的臨床經(jīng)驗(yàn)，等待更好的工作機(jī)會出現(xiàn)，再辭掉現(xiàn)在的工作。

本研究結(jié)果還顯示，不同職稱、婚姻狀況、工作年限的合同制護(hù)士TIS條目總均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。職稱較低的護(hù)士離職意愿較高，可能與他們所在醫(yī)院的福利待遇不夠理想、臨床一線護(hù)理工作任務(wù)過于繁重、壓力過大等有一定關(guān)系。已婚的護(hù)士離職意愿高于未婚者，分析原因可能是已婚護(hù)士在忙碌工作的同時還要兼顧家庭，倒班模式和繁忙的臨床一線護(hù)理工作使護(hù)士難以平衡工作-家庭之間的關(guān)系，身心比較疲憊，因此離職意愿較高。工作年限較長的護(hù)士對醫(yī)院環(huán)境比較適應(yīng)，工作上也取得一定成就，薪酬水平相對較高，因此離職意愿水平較低。提示護(hù)理管理者應(yīng)多與職稱較低、已婚、工作年限較短的合同制護(hù)士交流，主動了解他們內(nèi)心的需求和想法，給予指導(dǎo)和支持，進(jìn)而降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.3 三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿具有相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，PES總分及其各維度得分與TIS總分及其各維度得分均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)，表明醫(yī)院護(hù)理工作環(huán)境越差，合同制護(hù)士的離職意愿越強(qiáng)烈，與國內(nèi)多位學(xué)者[20-22]的研究結(jié)論相似。分析原因可能是良好的護(hù)理工作環(huán)境能夠增加合同制護(hù)士對護(hù)理工作的投入程度，工作滿意度較高，因此離職意愿水平較低[3-5]。各維度中，護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明合同制護(hù)士在醫(yī)院管理方面參與度越高，越不容易離職，提示護(hù)理管理者應(yīng)增加與合同制護(hù)士的溝通和交流，提供更多的共同商討醫(yī)院管理的機(jī)會，增加合同制護(hù)士在護(hù)理決策中的參與度，使其在醫(yī)院管理中發(fā)揮一定作用，從而降低其離職意愿。護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明護(hù)理管理者具備較強(qiáng)的管理能力和較好的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠降低合同制護(hù)士的離職意愿。提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)注重自身能力的提高，用榜樣的力量贏得下屬的信任，采取合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，多給予下屬鼓勵和認(rèn)可，從而降低合同制護(hù)士離職意愿。高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明醫(yī)院在追求高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)方面做得越好，合同制護(hù)士的離職意愿水平越低。因此醫(yī)院可為合同制護(hù)士提供更多的繼續(xù)教育等促進(jìn)個人發(fā)展的機(jī)會，完善護(hù)理質(zhì)量控制程序，積極開發(fā)新型獨(dú)特的護(hù)理服務(wù)模式，增加合同制護(hù)士與工作出色的護(hù)士一起工作的機(jī)會，從而降低合同制護(hù)士的離職意愿。醫(yī)護(hù)合作維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，說明良好的醫(yī)護(hù)合作關(guān)系能夠降低合同制護(hù)士的離職意愿。護(hù)理管理者應(yīng)促進(jìn)醫(yī)生與合同制護(hù)士之間建立良好的工作關(guān)系，增加醫(yī)護(hù)之間的團(tuán)隊(duì)合作力，使醫(yī)生和護(hù)士之間能夠密切配合協(xié)同工作，營造良好的護(hù)理工作環(huán)境，進(jìn)而降低合同制護(hù)士的離職意愿。此外，充足的人力和物力維度得分與TIS總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，即醫(yī)院的人力和物力越充足，合同制護(hù)士越不容易離職，與陳冠燃等[23]的研究結(jié)論相似，提示醫(yī)院管理者應(yīng)適當(dāng)增加支持設(shè)備，使護(hù)士有更多的時間護(hù)理患者并與其他護(hù)士討論患者的護(hù)理問題，同時醫(yī)院應(yīng)保證足夠的護(hù)理人力資源，使合同制護(hù)士能夠更好地完成護(hù)理工作并為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，為護(hù)士創(chuàng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境，從而降低其離職意愿。

4 小 結(jié)

三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境處于中等水平，離職意愿處于較高水平，護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者可通過增加合同制護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)的機(jī)會、提高護(hù)理管理者能力、建立良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系等措施，改善護(hù)理工作環(huán)境，從而降低合同制護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。