如何校準(zhǔn)公共部門薪酬體系的設(shè)計(jì)？
——來(lái)自公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的經(jīng)驗(yàn)

（美）James L.Perry 著 翟曉禎 譯

許多人會(huì)認(rèn)為薪酬政策是一個(gè)與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)無(wú)關(guān)、主要關(guān)注外在報(bào)酬的領(lǐng)域。事實(shí)上，外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬是密不可分的。有關(guān)薪酬的研究，特別是有關(guān)績(jī)效工資（Pay for Performance）的研究，與有關(guān)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究經(jīng)常是相互交錯(cuò)的。雖然薪酬和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間交錯(cuò)占主導(dǎo)，但薪酬政策的許多領(lǐng)域與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)高度相關(guān)。本文旨在強(qiáng)調(diào)薪酬政策與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間的交叉點(diǎn)，從研究中得出可以應(yīng)用到實(shí)際薪酬政策中的推論，并找出如何根據(jù)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)校準(zhǔn)薪酬政策的策略。

本文分為三個(gè)階段。我們首先要解決一些總體性問(wèn)題，即哪些行為對(duì)有效的組織有重要意義，什么是有效的薪酬體系。接下來(lái)的研究將討論薪酬體系的組成部分，哪些組成部分是重要的，以及公共服務(wù)動(dòng)機(jī)如何受到這些組成部分的影響。本文還提出了具體的維持和增強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的薪酬策略。最后，本文對(duì)實(shí)施以上策略帶來(lái)的影響進(jìn)行了評(píng)估。

一、動(dòng)機(jī)和有效的薪酬體系

首先，討論評(píng)估有效性的標(biāo)準(zhǔn)，將有助于公共管理者尋求可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。與動(dòng)機(jī)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和與薪酬體系相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)是相互關(guān)聯(lián)的。

在討論與動(dòng)機(jī)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮以下問(wèn)題：政府正在尋求的需要激勵(lì)的行為是什么？卡茨（Katz，1964）在關(guān)于有效的組織必須引發(fā)的行為的開(kāi)創(chuàng)性文章中提出了三類行為。首先，有效的組織必須激勵(lì)個(gè)人加入組織并維持其在組織中的成員資格（Membership）。其次，有效組織必須激發(fā)可靠的角色行為（Reliable Role Behaviors）。這是與組織使命相關(guān)的一系列行為，這些行為是為了滿足同事、主管、外部利益相關(guān)者和其他與組織工作相關(guān)的人的期望而執(zhí)行的。最后，有效組織必須激發(fā)創(chuàng)新和自發(fā)的活動(dòng)（Innovative and Spontaneous Activity），以實(shí)現(xiàn)超出角色規(guī)范的組織目標(biāo)。從動(dòng)機(jī)出發(fā)，這三個(gè)概念，即成員資格，可靠的角色行為以及創(chuàng)新和自發(fā)的活動(dòng)，基本囊括了有效組織所需的行為。

這三類行為在對(duì)有效薪酬的討論中占有重要地位。一篇重要的有關(guān)薪酬的研究（Milkovich ＆ Newman，1999）確定了四項(xiàng)薪酬策略：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競(jìng)爭(zhēng)力；（3）員工貢獻(xiàn)；（4）行政管理。①在《公共行政指南》（Handbook of Public Administration）中，查爾斯·普尼和杰弗里·富勒（Pounian ＆ Fuller，1996），海氏集團(tuán)（Hay Group）的顧問(wèn)，一個(gè)對(duì)政府薪酬有長(zhǎng)期記錄的組織，指出了成功的薪酬政策的9 個(gè)特點(diǎn)：（1）一個(gè)明確定義的哲學(xué)體系；（2）文化一致（Cultural Alignment）；（3）具有吸引優(yōu)秀人才的能力；（4）激勵(lì)機(jī)制；（5）內(nèi)部公平；（6）外部競(jìng)爭(zhēng)力；（7）健全的行政管理；（8）明確性；（9）合規(guī)（Legal Compliance）。雖然這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的列表更加全面，但是米爾科維奇和紐曼（Milkovich ＆ Newman，1999）的標(biāo)準(zhǔn)與本文主要提到的薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)更加相關(guān)。這些策略顯然與有效的組織需求的行為有關(guān)。例如，組織如果想提升員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，就要努力刺激其創(chuàng)新和自發(fā)的活動(dòng)。吸引優(yōu)秀潛在員工的能力和外部競(jìng)爭(zhēng)力是員工維持成員資格的關(guān)鍵因素。內(nèi)部一致性對(duì)于可靠的角色行為十分重要。因此，薪酬政策和策略對(duì)于激發(fā)有效組織所需的行為至關(guān)重要。

當(dāng)路易斯·懷斯（Lois Wise）和我首次撰寫有關(guān)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的文章時(shí)（Perry ＆ Wise，1990），我們就提出了薪酬和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是相互交錯(cuò)的。我們引入的三個(gè)命題之一是“吸引具有高水平公共服務(wù)動(dòng)機(jī)成員的公共組織可能較少地依賴功利主義動(dòng)機(jī)來(lái)有效地管理個(gè)人績(jī)效”（Perry ＆ Wise，1994：371）。傾向—機(jī)會(huì)理論（Predisposition-Opportunity Theory）（Knoke ＆ Wright-Isak，1982）假定個(gè)人試圖將其傾向性與組織提供的激勵(lì)相匹配，組織基于成員的個(gè)人動(dòng)機(jī)提供的激勵(lì)可能是最有效的。因此，成員主要受理性選擇激勵(lì)的組織很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)功利主義的激勵(lì)措施最為有效。成員主要受規(guī)范性和情感性因素激勵(lì)的組織，必將更加依賴規(guī)范性和情感性激勵(lì)。關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的討論提醒我們，公務(wù)員制度是一個(gè)混合動(dòng)機(jī)體系，它平衡了一貫性（Consequentiality）和適當(dāng)性（Appropriateness）（March ＆ Olsen，1989）。財(cái)務(wù)激勵(lì)體系通常基于以下假設(shè)：個(gè)人是自利的，員工的個(gè)人利益與組織的目標(biāo)可以通過(guò)外在報(bào)酬的分配實(shí)現(xiàn)最佳一致性（Deckop et al.，1999；Ferraro et al.，2005；Ghosal，2005）。但是，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論基于對(duì)人性的其他假設(shè)。他們認(rèn)為，個(gè)人的“內(nèi)在動(dòng)力”來(lái)自于公共服務(wù)的內(nèi)在報(bào)酬（Perry ＆ Wise，1990）。越來(lái)越多的有關(guān)動(dòng)機(jī)的研究表明，有些人是自利的，其動(dòng)機(jī)來(lái)自于個(gè)人主義的、理性的、物質(zhì)的激勵(lì)，但是另一些人的動(dòng)機(jī)則來(lái)自于他們從“其他激勵(lì)”中所獲得的經(jīng)驗(yàn)和身份。這些“其他激勵(lì)”包括做出社會(huì)貢獻(xiàn)的能力或接受特定規(guī)范價(jià)值的社會(huì)認(rèn)可（Perry，2000；Perry ＆ Vandenabeele，2008）。

除了薪酬設(shè)計(jì)和員工行為之間的關(guān)系這種較為宏大的問(wèn)題之外，對(duì)公共部門薪酬體系的一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的考慮是它的財(cái)政來(lái)源。公職人員的薪酬通常完全由稅收和其他公共基金工具支持。由于資金的性質(zhì)和公眾對(duì)公職人員獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬的期望，公職人員常常面臨著實(shí)際的預(yù)算限制。任何對(duì)公共部門薪酬的重新設(shè)計(jì)都必須考慮到這一限制。

二、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)動(dòng)機(jī)和薪酬體系有效性的影響

薪酬具有多種形式。米爾科維奇和紐曼（Milkovich ＆ Newman，1999）指出薪酬至少有四種主要形式：基本工資（Base Pay）、績(jī)效工資（Merit）、激勵(lì)（Incentives）、福利和服務(wù)（Benefits and Services）。雖然我們大概可以預(yù)測(cè)這些形式的薪酬是如何激勵(lì)特定行為的，但由于對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究還不夠持久和廣泛，所以很難準(zhǔn)確地將它與每一種薪酬形式聯(lián)系起來(lái)，以此指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)。下面我們將集中討論現(xiàn)有研究中已經(jīng)出現(xiàn)的幾種薪酬形式：基本工資、流動(dòng)機(jī)制（Mobility Systems）、激勵(lì)（Incentives）和總薪酬（Total Compensation）。

本文的整體模型如圖1 所示。該模型假設(shè)不同形式的薪酬影響不同的中介變量，中介變量接著導(dǎo)致一系列的結(jié)果。

圖1 薪酬設(shè)計(jì)與結(jié)果的一般模型

（一）基本工資

基本工資是雇主為員工所從事的工作支付的現(xiàn)金報(bào)酬，通常與工作或技能的價(jià)值掛鉤（Milkovich ＆ Newman，1999）。公共組織對(duì)基本工資的策略有多種選擇。這些策略大多將與某種形式的市場(chǎng)工資的比較作為出發(fā)點(diǎn)。本文對(duì)三種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了比較：替代工資（Alternative Wage）、效率工資（Efficiency Wage）和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)的工資（Public-Service-Motivation-Adjusted Wage）。

替代工資。艾倫·克魯格（Alan Krueger，1988b）認(rèn)為可以將公共和私人部門相同職位或職業(yè)的工資進(jìn)行比較，控制年齡、教育和其他可能影響可比性的變量，并將這種基本工資策略選擇稱為替代工資。雖然克魯格的研究（Krueger，1988a；1988b）已經(jīng)過(guò)時(shí)，但他的研究結(jié)果仍然有助于思考如何將基本工資與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)相結(jié)合?？唆敻裉岢龅娜绾巫R(shí)別替代工資的可比性這一問(wèn)題引發(fā)了持續(xù)性爭(zhēng)議（例如，Public Administration Review 第72 卷第6 期中的討論）。另外，克魯格提出了比較的敏感性這一問(wèn)題——是基于橫向數(shù)據(jù)還是縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行比較？是否包括非工資報(bào)酬及其相關(guān)影響因素？值得注意的是，替代工資的合法性取決于對(duì)比較方法有效性的接受度。因此，對(duì)公職人員來(lái)說(shuō)，重要的是獲得對(duì)工資比較方法的認(rèn)可，這是接受和執(zhí)行該基本工資策略的基礎(chǔ)。

克魯格（Krueger，1988b）有關(guān)聯(lián)邦工作職位排隊(duì)情況的研究結(jié)果對(duì)公共部門的工資設(shè)置有一定的啟示。他的研究表明，聯(lián)邦工作人員工資的增長(zhǎng)導(dǎo)致了申請(qǐng)聯(lián)邦工作職位的人數(shù)和平均申請(qǐng)質(zhì)量的提升。他的結(jié)論是，因?yàn)楣ぷ魃暾?qǐng)率與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的水平相關(guān)，所以工作申請(qǐng)的數(shù)據(jù)可以用于工資調(diào)整。這一研究表明可以用除了工資數(shù)據(jù)之外的數(shù)據(jù)識(shí)別替代工資。對(duì)于如何將工作申請(qǐng)情況用于工資設(shè)置，克魯格建議“如果某一空缺職位的申請(qǐng)數(shù)量低于或高于某一水平，可以相應(yīng)地調(diào)整工資，以盡量降低成本”（Krueger，1988b：578）。除了建議根據(jù)申請(qǐng)職位的排隊(duì)情況調(diào)整工資的策略外，克魯格又提出可以考察工人拒絕工作的比率，作為反映薪酬的慷慨性和競(jìng)爭(zhēng)力的另一種指標(biāo)?？唆敻裉岢龅牡谌N策略順應(yīng)了近期績(jī)效管理的趨勢(shì)，即評(píng)估不同的申請(qǐng)率對(duì)政府機(jī)構(gòu)績(jī)效的影響。

效率工資。經(jīng)濟(jì)學(xué)（Gerhart ＆ Rynes，2003）和公共管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)（Davis ＆ Gabris，2008；Taylor ＆ Taylor，2010）都提出了另一種基本工資的選擇策略——效率工資。效率工資理論認(rèn)為，付給雇員額外的工資將鼓勵(lì)他們付出最大努力，從而提高效率。于是立即產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：（1）效率工資是否有效；（2）鑒于大多數(shù)公共組織的預(yù)算限制，效率工資是否可持續(xù)？

關(guān)于效率工資制度的有效性的實(shí)證研究主要集中在對(duì)私人部門的研究。對(duì)有關(guān)效率工資的75 個(gè)研究進(jìn)行元分析后，皮遲和史坦利（Peach ＆ Stanley，2009）發(fā)現(xiàn)了較強(qiáng)的效率工資效應(yīng)。這一結(jié)果與有關(guān)效率工資的基礎(chǔ)研究一致（Krueger ＆ Summers，1988；Stiglitz，2002）。

政府部門的效率工資除了可持續(xù)性和有效性問(wèn)題，還存在公共規(guī)范的問(wèn)題。在對(duì)政府效率工資的研究中，戴維斯和蓋布瑞斯（Davis ＆ Gabris，2008）發(fā)現(xiàn)效率工資率是提高聲譽(yù)性服務(wù)質(zhì)量（Reputational Service Quality）的一個(gè)重要預(yù)測(cè)指標(biāo)。這是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，代表了專業(yè)行政管理人員對(duì)周圍社區(qū)提供的服務(wù)質(zhì)量的評(píng)估。但是戴維斯和蓋布瑞斯的研究有一定的局限性，僅限于芝加哥附近的一個(gè)較小的地理范圍，并且只依賴于對(duì)聲譽(yù)調(diào)查和軼事的推斷，而不是申請(qǐng)人的質(zhì)量、生產(chǎn)率和組織績(jī)效等這些更可靠的證據(jù)。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)的工資。第三種確定基本工資的策略是由泰勒和泰勒（Taylor ＆ Taylor，2009）定義的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)的工資。這種工資策略是指設(shè)定一定水平的基本工資，在不損害公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的情況下，激發(fā)較高的努力程度?；趯?duì)15 個(gè)國(guó)家或地區(qū)（如保加利亞、以色列、俄羅斯、中國(guó)臺(tái)灣、美國(guó)）的研究，泰勒和泰勒（Taylor ＆ Taylor，2010：81）得出以下結(jié)論：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)“……是一種比工資更能有效地提升政府雇員努力程度的方式”。他們還發(fā)現(xiàn)，各國(guó)的效率工資差別很大，一些國(guó)家的效率工資高于市場(chǎng)水平，而其他一些國(guó)家的效率工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。另外，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)帶來(lái)的紅利在不同國(guó)家也有所區(qū)別。美國(guó)和以色列的政府工作人員比法國(guó)和日本的政府工作員更有可能因?yàn)楣卜?wù)動(dòng)機(jī)而提高努力程度。因此，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)的工資對(duì)努力程度的影響與效率工資相似，但這種影響可能在不同國(guó)家有所不同。當(dāng)然，我們還不知道這種影響為什么會(huì)因國(guó)家而異，也不知道是否可以通過(guò)增強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)來(lái)影響這種效應(yīng)。

基本工資設(shè)計(jì)策略。目前的研究更加關(guān)注基本工資的設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的討論。泰勒和泰勒對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究為基本工資的設(shè)定提供了一些新的視角。綜上所述，本研究提出了兩種重要的基本工資制定策略：

第一，選擇薪酬策略時(shí)應(yīng)該把對(duì)替代工資、效率工資和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)的工資的評(píng)估納入到基本工資的設(shè)置中。

基本工資的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致不同的基本工資設(shè)置，所以對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較十分重要。比較不同標(biāo)準(zhǔn)的基本工資將使它們之間的利弊變得更加清晰。對(duì)它們的比較主要是評(píng)估其在總成本、效率和動(dòng)機(jī)等方面的差異。

第二，薪酬的比較評(píng)估應(yīng)使用工資調(diào)查（Salary Surveys），并輔以各種其他指標(biāo)，包括工作申請(qǐng)的排隊(duì)情況，工作的拒絕率、離職率和其他與勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的衡量工作吸引力的指標(biāo)。

政府的基本工資經(jīng)常由于過(guò)高而受到廣泛的批評(píng)，而工資調(diào)查方法的缺陷則是造成這種結(jié)果的主要原因。用其他指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充工資調(diào)查，將有助于政府制定更具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作申請(qǐng)的排隊(duì)情況和工作的拒絕率等指標(biāo)也為如何根據(jù)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)調(diào)整薪酬提供了參考。

（二）流動(dòng)機(jī)制

基本工資是薪酬結(jié)構(gòu)的其中一個(gè)維度，另一個(gè)維度是個(gè)人沿薪酬階梯的上升速度（這一速度包括工資曲線的斜率和個(gè)體跨越薪酬梯度的速度）和職業(yè)晉升的前景。學(xué)界將這一維度稱為流動(dòng)機(jī)制，這是一個(gè)從人事經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中發(fā)展出來(lái)的概念。最早提出流動(dòng)機(jī)制概念的學(xué)者之一是拉爾夫·特納（Ralph Turner，1960），他在對(duì)美國(guó)和英國(guó)教師的比較研究中定義了兩種流動(dòng)機(jī)制——競(jìng)賽式流動(dòng)（Contest Mobility）與贊助式流動(dòng)（Sponsored Mobility）。

特納（Turner，1960）把競(jìng)賽式流動(dòng)與美國(guó)的教育系統(tǒng)聯(lián)系在一起。這種流動(dòng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)，這里的機(jī)會(huì)指沒(méi)有任何政策會(huì)切斷任何一個(gè)人進(jìn)入精英階層的前景，或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，也不會(huì)切斷精英向下流動(dòng)的前景。正如羅森鮑姆（Rosenbaum，1984：16）所說(shuō)的：“在一個(gè)遵循競(jìng)賽式流動(dòng)范式的選拔系統(tǒng)中，選拔是次要的，一個(gè)人在其大部分職業(yè)生涯中是可以完全自由流動(dòng)的?！?/p>

作為英國(guó)教育的范式，贊助式流動(dòng)相較于機(jī)會(huì)更傾向于效率。在這一范式中，一些人在職業(yè)生涯早期就被選拔到精英崗位上去，并且不允許擅離這些崗位。通過(guò)這種早期的選拔，組織能夠?qū)⒅饕Ψ旁趯?duì)未來(lái)精英階層的專業(yè)培訓(xùn)和社會(huì)化上。

詹姆斯·羅森鮑姆（James Rosenbaum，1974，1984）又定義了第三種流動(dòng)模式——錦標(biāo)賽模式?！霸阱\標(biāo)賽流動(dòng)模式中，職業(yè)生涯被視為一系列的競(jìng)爭(zhēng)，每一次競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)成為接下來(lái)選拔的基礎(chǔ)（Rosenbaum，1984：42）?！北M管羅森鮑姆是第一個(gè)提出錦標(biāo)賽模式的人，經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德華·拉齊爾和舍溫·羅森（Edward Lazear ＆ Sherwin Rosen，1981）則將其規(guī)范化并解釋了薪酬增加與晉升之間的相關(guān)關(guān)系。錦標(biāo)賽模式認(rèn)為個(gè)人的晉升并不是根據(jù)其絕對(duì)績(jī)效，而是根據(jù)他們相較于其他人的排名。錦標(biāo)賽獲勝者的薪酬不一定能激勵(lì)在該級(jí)別工作的個(gè)人，但能激勵(lì)該級(jí)別以下所有尋求晉升的人。增加組織層級(jí)之間的薪酬離散度，將會(huì)提升激勵(lì)的效果。

如果不進(jìn)行有效的管理，錦標(biāo)賽式流動(dòng)機(jī)制可能會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果（Lazear ＆ Shaw，2007）。雖然較大的工資差距可能會(huì)導(dǎo)致更高的努力程度，但這也可能會(huì)創(chuàng)造一個(gè)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的不愉快的工作環(huán)境。對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作，尤其是在那些認(rèn)識(shí)到錦標(biāo)賽潛在的零和博弈性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)中，可能會(huì)產(chǎn)生一些不合作的消極行為，比如樂(lè)于看到他人失敗、對(duì)同事工作的蓄意破壞等。

弗雷和奧斯特羅（Frey ＆ Osterloh，2005）對(duì)可變薪酬進(jìn)行了更廣泛的分析，范圍比流動(dòng)機(jī)制更廣，為進(jìn)一步解決流動(dòng)機(jī)制的問(wèn)題提供了理論和經(jīng)驗(yàn)支撐。實(shí)際上，他們的文章標(biāo)題就已經(jīng)傳達(dá)了解決方案：“是的，管理者應(yīng)該像官僚一樣獲得報(bào)酬?！彼麄兊挠^點(diǎn)是，錦標(biāo)賽模式中的強(qiáng)激勵(lì)性薪酬會(huì)產(chǎn)生各種不良后果——只關(guān)注短期目標(biāo)、擠出對(duì)社會(huì)具有正外部性的行為、激發(fā)欺騙性行為，以及自私的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公司專有性資源的投資不足。解決這些不良后果的辦法不是改進(jìn)企業(yè)部門目前的薪酬設(shè)計(jì)，而是效仿科層制的某些特征?？茖又频谝粋€(gè)最突出的特征是將組織視為一組共同的資源，這些資源是“產(chǎn)生了不可歸于單個(gè)行動(dòng)者的共同盈余”的公共物品（Frey ＆ Osterloh，2005：106）?？茖又频牧硪粋€(gè)特點(diǎn)是培養(yǎng)親社會(huì)的內(nèi)在激勵(lì)。弗雷和奧斯特羅認(rèn)為這是生產(chǎn)公共物品的必要條件。

根據(jù)能力、技能和績(jī)效支付工資。流動(dòng)機(jī)制的另一個(gè)維度是確定工資曲線起點(diǎn)和沿著工資曲線上升的標(biāo)準(zhǔn)。近年來(lái)，有關(guān)這種標(biāo)準(zhǔn)的研究激增。本研究主要涉及其中三種：能力工資（Pay-for-Ability）、技能工資（Skill-Based-Pay）和績(jī)效工資（Pay-for-Performance）。

自現(xiàn)代公務(wù)員制度出現(xiàn)以來(lái)，政府一直十分依賴能力工資制度。能力工資制度依賴于正式的能力考察。雖然這種考察是對(duì)能力或“功績(jī)”的衡量，但是最終的報(bào)酬與工作的崗位更加相關(guān)。雖然工資會(huì)隨著時(shí)間的推移而提升，但在很大程度上工資水平取決于通過(guò)考察獲得的初始資格。只有當(dāng)在職者的績(jī)效低于最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，績(jī)效才會(huì)發(fā)揮作用。

技能工資并不隨工作崗位而定，而是與一個(gè)人掌握的技能組合有關(guān)。盡管技能工資與工作崗位無(wú)關(guān)，但薪酬往往取決于他們?cè)诠ぷ髦惺褂玫募寄?。組織將薪酬與技能掛鉤的原因，包括增加靈活性、鼓勵(lì)習(xí)得新技能、改善客戶服務(wù)和促進(jìn)解決更復(fù)雜的問(wèn)題等（Schuster ＆ Zingheim，2002）。

績(jī)效工資明確地將薪酬與績(jī)效掛鉤。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制度依賴于管理者對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。最近的一些方案開(kāi)始使用客觀指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效。

自1980 年以來(lái)，有大量的研究對(duì)績(jī)效工資制度的有效性進(jìn)行了評(píng)估（Perryet al.，2009），還有一些研究關(guān)注了擠出效應(yīng)（將在下文討論），但是很少有研究直接比較不同的流動(dòng)機(jī)制。舍和亞·班納瑞和菲利普·基弗（Sheheryar Banuri ＆ Philip Keefer，2015）進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，研究金錢形式的薪酬對(duì)具有親社會(huì)使命的組織中個(gè)人能力和動(dòng)機(jī)的影響。他們的實(shí)驗(yàn)比較了三種薪酬制度——固定工資、能力工資和高能績(jī)效工資。固定工資與能力或努力無(wú)關(guān)。班納瑞和基弗認(rèn)為能力工資是一種韋伯制，與努力無(wú)關(guān)。該實(shí)驗(yàn)使用了印度尼西亞公共部門未來(lái)的工作人員作為樣本。三種薪酬方案都吸引了積極性較高的員工參與到具有親社會(huì)使命的工作中去，但固定工資方案同時(shí)也吸引了一些能力較低的工作人員。在短期內(nèi)，績(jī)效工資激發(fā)了比其他兩種制度更大程度的努力，這種差異完全是由于績(jī)效工資制度對(duì)那些不積極員工的影響造成的?？刂屏诉x擇效應(yīng)之后，能力工資和績(jī)效工資兩種方案的受試者在執(zhí)行親社會(huì)性質(zhì)任務(wù)時(shí)的努力程度在統(tǒng)計(jì)上是相等的。由于績(jī)效工資方案的成本較高，能力工資將成為更有效地激發(fā)雇員努力程度的方案。對(duì)于班納瑞和基弗在論文標(biāo)題中提出的問(wèn)題——韋伯是對(duì)的嗎？他們的回答是肯定的。盡管實(shí)驗(yàn)表明，績(jī)效工資制度和能力工資制度在吸引參與親社會(huì)性質(zhì)工作和促進(jìn)努力程度兩方面產(chǎn)生了相同的結(jié)果，但他們也提醒其他研究者，績(jī)效工資方案中對(duì)績(jī)效的有效衡量存在不確定性，這可能使能力工資方案更具優(yōu)勢(shì)。

流動(dòng)機(jī)制的設(shè)計(jì)策略。研究表明，流動(dòng)機(jī)制的形式（競(jìng)爭(zhēng)、贊助和錦標(biāo)賽）和標(biāo)準(zhǔn)（能力、技能、績(jī)效）對(duì)個(gè)人和組織的產(chǎn)出具有重要的戰(zhàn)略影響。根據(jù)這部分研究，本文提出了設(shè)計(jì)符合公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的薪酬體系的四個(gè)重要策略。

第一，作為一種薪酬策略，競(jìng)爭(zhēng)式流動(dòng)最適合公共組織，贊助式流動(dòng)和錦標(biāo)賽式流動(dòng)模式可以選擇性使用。

不考慮流動(dòng)機(jī)制是否符合社會(huì)規(guī)范的問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)式流動(dòng)在公共部門的環(huán)境中比其他模型具有優(yōu)勢(shì)。它為留住人才創(chuàng)造了規(guī)則和環(huán)境。在預(yù)算有限的情況下，競(jìng)爭(zhēng)式流動(dòng)更有效率，因此更具有可持續(xù)性。它也為維持和培育公共服務(wù)動(dòng)機(jī)創(chuàng)造了環(huán)境。

盡管我更支持競(jìng)爭(zhēng)模式，但最佳模型的選擇最終還是應(yīng)該取決于具體情況。例如，在公有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)相似業(yè)務(wù)的行業(yè)中（如醫(yī)院、金融機(jī)構(gòu)），或者在人才在公共組織和私營(yíng)組織之間大量流動(dòng)的行業(yè)中，可以使用錦標(biāo)賽式流動(dòng)模式。同樣，如果培養(yǎng)人才的成本非常高，則需要在任職之前就挑選出候選人。

第二，作為一種薪酬策略，公共組織應(yīng)該在高技能崗位和行政人員中設(shè)置更大的工資離散度，設(shè)法創(chuàng)造留任和晉升激勵(lì)；同時(shí)，避免像錦標(biāo)賽模式那樣執(zhí)著于高薪。

雖然錦標(biāo)賽模式可能不適合在政府環(huán)境中大范圍采用，但它確實(shí)提醒我們注意薪酬體系設(shè)計(jì)中的一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題——工資的離散程度。在公共部門中調(diào)整工資分布時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題是工資壓縮或薪酬壓縮（Salary or Pay Compression）。

博爾哈斯（Borjas，2003）的研究表明，工資的離散程度是獨(dú)立于流動(dòng)機(jī)制的一個(gè)重要的薪酬體系設(shè)計(jì)特征。他的研究發(fā)現(xiàn)，自1970 年以來(lái)，相對(duì)于私人部門，公共部門工資的分布受到了極大的壓縮。工資分布的這種演變，極大地影響了不同部門工人之間的工資排序。博爾哈斯認(rèn)為，相對(duì)工資壓縮的后果是，公共部門越來(lái)越難以吸引和留住高技能人員。鑒于經(jīng)理人和行政人員薪酬過(guò)低的歷史事實(shí)，相對(duì)工資壓縮的現(xiàn)象在公共部門工資分布區(qū)間的頂層可能會(huì)更加明顯。博爾哈斯還有一個(gè)發(fā)現(xiàn)與拉齊爾（Lazear，1999）一致，即晉升帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)是區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工的有效方法。

第三，能力、技能和績(jī)效都是評(píng)估入職和升職資格的策略性標(biāo)準(zhǔn)。

雖然韋伯式的能力工資（Banuri ＆ Keefer，2015）是傳統(tǒng)公務(wù)員制度的主要內(nèi)容，但它并不是衡量入職和升職的唯一標(biāo)準(zhǔn)。政府工作的復(fù)雜性和運(yùn)作環(huán)境的快速變化是人們探尋其他替代性標(biāo)準(zhǔn)的主要原因。技能工資是另一種選擇。正如班納瑞和基弗（2015）提醒的那樣，績(jī)效工資方案面臨著績(jī)效測(cè)量方面的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)會(huì)降低其吸引力。績(jī)效工資制度同樣有可能損害公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，這將在下一章中討論。

測(cè)量績(jī)效的一個(gè)有效方法是把它更多地納入晉升和職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中。圍繞晉升的績(jī)效評(píng)估更具有偶發(fā)性、徹底性和整體性，因此可能比同時(shí)具有發(fā)展職能和行政職能的年度績(jī)效審查更有效。

第四，在高技能職位和行政人員中設(shè)置更大的工資離散度，可以幫助更好地識(shí)別績(jī)效，并避免錦標(biāo)賽式流動(dòng)機(jī)制帶來(lái)的意外后果。

（三）激勵(lì)機(jī)制

1979 年，當(dāng)績(jī)效工資制度被引入美國(guó)聯(lián)邦政府時(shí)，人們的普遍反應(yīng)是：終于等到了！然而沒(méi)過(guò)多久，政府管理人員和學(xué)者們就開(kāi)始理解經(jīng)歷如此漫長(zhǎng)等待的原因——績(jī)效工資根本行不通。經(jīng)過(guò)在美國(guó)和其他國(guó)家的多次試驗(yàn)（Lah ＆Perry，2008），公共部門可變薪酬制度失敗的原因變得更加清晰。

盡管理論有些滯后，但現(xiàn)在已經(jīng)有越來(lái)越多的學(xué)術(shù)研究開(kāi)始解釋為什么公共部門的激勵(lì)措施經(jīng)常失敗。這類研究有兩個(gè)分支：自我決定理論和動(dòng)機(jī)-擠出理論。

自我決定理論（Deci ＆ Ryan，1985）起源于社會(huì)心理學(xué)家愛(ài)德華·德西（Edward Deci，1971）對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究，可追溯到20 世紀(jì)70 年代初。德西和后來(lái)加入的理查德·瑞恩（Richard Ryan）區(qū)分了兩種動(dòng)機(jī)，自發(fā)動(dòng)機(jī)（Autonomous Motivation）和受控動(dòng)機(jī)（Controlled Motivation）。自發(fā)動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人自愿選擇的動(dòng)機(jī)，主要基于興趣、享受和價(jià)值追求。受控動(dòng)機(jī)則會(huì)因外部需求或壓力激發(fā)獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰的行為。這兩種動(dòng)機(jī)都受個(gè)人心理需求狀態(tài)的影響。所有的人都有一系列的基本心理需求，包括能力、關(guān)系和自主性。這些基本的人類需求得到滿足的個(gè)體將會(huì)受自發(fā)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。

德西和瑞恩的許多研究都關(guān)注了將受控動(dòng)機(jī)（例如金錢型激勵(lì)）的形式施加于受自發(fā)動(dòng)機(jī)激勵(lì)的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生的效果。至少有9 個(gè)元分析（Cerasoli et al，2014；Deci et al.，1999）都得出了與此研究的一致發(fā)現(xiàn)。其中一種解釋與認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（Cognitive-Evaluation Theory）有關(guān)。其他的研究圍繞著心理學(xué)家所謂的過(guò)度辨識(shí)效應(yīng)（Overjustification Effect）展開(kāi)（Tang ＆ Hall，1995）。這種效應(yīng)是指，當(dāng)個(gè)體參加的活動(dòng)提供外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)將減弱。

動(dòng)機(jī)-擠出理論（Frey，1997；Frey ＆ Jegen，2002）與德西和瑞恩的研究有直接的關(guān)系，但這一理論對(duì)為什么外在報(bào)酬“擠出”內(nèi)在動(dòng)機(jī)提供了一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋。弗朗索瓦（Francois，2000）進(jìn)一步完善了這一論點(diǎn)并表明，假設(shè)沒(méi)有剩余索取者，員工對(duì)他們所屬組織提供的服務(wù)水平的關(guān)心已經(jīng)足以激發(fā)他們自己的努力，而不需要強(qiáng)激勵(lì)。

雖然很難找到最優(yōu)的財(cái)務(wù)激勵(lì)設(shè)計(jì)，但有證據(jù)表明，弱激勵(lì)的薪酬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公共服務(wù)最為有效（Burgess ＆ Ratto，2003）。

擠出效應(yīng)（Crowding-Out）。學(xué)者們對(duì)擠出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究主要是基于績(jī)效工資制度。這主要是因?yàn)榭?jī)效工資可能會(huì)擠出更高層次的外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Frey，1997；Perry et al.，2009）。而且，外在動(dòng)機(jī)可能沒(méi)有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)那么強(qiáng)大和持久（Grant，2008）。

公共部門相關(guān)的研究對(duì)擠出效應(yīng)的關(guān)注是非常廣泛的。有關(guān)公共部門擠出效應(yīng)的研究包括英國(guó)的高等教育和國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)（Georgellis et al.，2011），瑞士各州（Giauque et al.，2013），丹麥的教師（Jacobsen et al.，2014），等等。

在禁用績(jī)效工資制度的時(shí)候應(yīng)該注意：有限的證據(jù)表明，基于群體的激勵(lì)計(jì)劃，如利潤(rùn)分配和收益分配，可能會(huì)影響組織的社會(huì)行為。例如，在一個(gè)基于學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制的研究中，凱利（Kelley，1999）考察了美國(guó)三個(gè)學(xué)校系統(tǒng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這種對(duì)整個(gè)學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制能夠通過(guò)鼓勵(lì)專業(yè)的互動(dòng)來(lái)提高教師績(jī)效，這是一種有效的內(nèi)在激勵(lì)。

擠入效應(yīng)（Crowding-In）。擠入公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的現(xiàn)象遠(yuǎn)不如擠出效應(yīng)普遍，但相關(guān)文獻(xiàn)提供了一些具有啟發(fā)性的例子。一個(gè)是戴維·科恩和理查德·默南（Cohen ＆ Murnane，1985；Murnane ＆ Cohen，1986）對(duì)6 個(gè)學(xué)區(qū)的研究。其中，每個(gè)學(xué)區(qū)都至少使用了6 年的績(jī)效工資制度。科恩和默南發(fā)現(xiàn)，當(dāng)教師的績(jī)效已經(jīng)達(dá)到很高的水平時(shí)，績(jī)效工資項(xiàng)目是最成功的。但是。績(jī)效工資項(xiàng)目在這些學(xué)校鼓勵(lì)了什么樣的價(jià)值觀還不甚清楚。一種預(yù)測(cè)是，績(jī)效工資強(qiáng)化了現(xiàn)有的提供高質(zhì)量教學(xué)的價(jià)值觀。與此同時(shí)，校長(zhǎng)很難精確區(qū)分“優(yōu)秀”教師和“杰出”教師，這引發(fā)了人們對(duì)這些計(jì)劃是否應(yīng)該持續(xù)下去的質(zhì)疑。每個(gè)學(xué)區(qū)都采取各種策略來(lái)把強(qiáng)激勵(lì)轉(zhuǎn)換成弱激勵(lì)，以此緩解這一沖突。這些策略包括：為額外的工作提供額外的報(bào)酬，而不是為更高的績(jī)效提供額外的報(bào)酬；將報(bào)酬保持在較低水平并廣泛分配，以及引導(dǎo)更多的自愿參與。

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的策略。關(guān)于激勵(lì)和可變薪酬的研究為最大限度地發(fā)揮薪酬制度對(duì)公共部門的激勵(lì)效果提供了兩種策略性意見(jiàn)。

第一種，在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)弱激勵(lì)而不是強(qiáng)激勵(lì)。

學(xué)者們已經(jīng)就公共部門的這一問(wèn)題達(dá)成了共識(shí)（Burgess ＆ Ratto，2003；Miller ＆ Whitford，2007；Perry et al.，2009）——弱激勵(lì)優(yōu)于強(qiáng)激勵(lì)。在弱激勵(lì)條件下，自發(fā)動(dòng)機(jī)將會(huì)更加持久（例如Stazyk，2013）。在面臨預(yù)算約束的機(jī)構(gòu)中，弱激勵(lì)更容易持續(xù)。

第二種，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)避免提供會(huì)擠出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（例如親社會(huì)的、內(nèi)在的、自發(fā)的動(dòng)機(jī)）的激勵(lì)。相反地，他們應(yīng)該尋找機(jī)會(huì)擠入親社會(huì)的、內(nèi)在的、自發(fā)的動(dòng)機(jī)。

就某方面而言，這一策略是前一策略的必然結(jié)果。第一種策略性意見(jiàn)關(guān)注了動(dòng)機(jī)方程中的激勵(lì)問(wèn)題。第二種策略性意見(jiàn)探討了雇員的動(dòng)機(jī)，重點(diǎn)關(guān)注雇員在介于受控動(dòng)機(jī)到自發(fā)動(dòng)機(jī)之間擁有某種形式的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的程度。

（四）總薪酬

總薪酬是組織為員工提供的所有工作報(bào)酬，它包括基本工資、激勵(lì)、福利和津貼?！犊傂匠瓴呗浴罚═otal Compensation Strategy）是20 世紀(jì)90 年代初一部關(guān)于薪酬的著作《新薪酬》（The New Pay）中的核心部分（Schuster ＆ Zingheim，1992）。他們強(qiáng)調(diào)的一個(gè)主題是，薪酬策略通常是程序化的，著眼于薪酬的單個(gè)組成部分（如基本工資、可變工資），但是我們還需要根據(jù)組織的目標(biāo)和使命進(jìn)行整體考慮。舒時(shí)特和辛海姆（Schuster ＆ Zingheim，1992）提出從戰(zhàn)略上把薪酬的各個(gè)方面與組織使命聯(lián)系起來(lái)，并主張?jiān)诳傂匠曛薪o予可變薪酬更大的份額，并使之成為薪酬策略的核心。我對(duì)總薪酬的設(shè)計(jì)在某些方面與他們一致，但更加傳統(tǒng)——主要關(guān)注員工薪酬的總價(jià)值、政府機(jī)構(gòu)薪酬的總成本以及對(duì)雇員動(dòng)機(jī)的潛在影響。

由于種種原因，薪酬的總成本并沒(méi)有成為政府機(jī)構(gòu)薪酬政策或策略的重要組成。其中第一個(gè)原因是技術(shù)上的。正如上文所提到的，比較公共部門和私人部門工資的方法受到了廣泛的批評(píng)。衡量更加復(fù)雜的薪酬組合（加入福利和養(yǎng)老金等項(xiàng)目），會(huì)在設(shè)計(jì)和方法上產(chǎn)生更多的爭(zhēng)議。

第二個(gè)原因與政治和政策制定有關(guān)。修訂政府機(jī)構(gòu)的任何薪酬方案都需要得到內(nèi)部和可能的利益相關(guān)者的簽字同意，并在立法上獲得正式批準(zhǔn)。公共部門雇員的薪酬往往是不同議事組（包括集體談判和立法機(jī)構(gòu)）做出決定的結(jié)果。例如，現(xiàn)期薪酬往往是地方?jīng)Q定的，是集體談判的結(jié)果；但延期薪酬的決定往往是由立法機(jī)構(gòu)做出的，有時(shí)會(huì)與現(xiàn)期薪酬的決策相去甚遠(yuǎn)。因此，公共部門管理者需要根據(jù)不同的決策規(guī)則和程序，在不同的決策組中對(duì)總薪酬進(jìn)行合理化調(diào)整。

很少有研究探討總薪酬與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，但丹麥的一個(gè)研究團(tuán)隊(duì)（Andersen et al.，2012）以一種新穎的方式探究了這個(gè)問(wèn)題。安德森等人設(shè)計(jì)了一系列問(wèn)卷，問(wèn)卷中他們向不同的受訪者提供了不同的薪酬方案，其中包括工資、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作時(shí)間靈活性和獎(jiǎng)金等?；趩?wèn)卷結(jié)果，作者評(píng)估了如何設(shè)計(jì)薪酬方案來(lái)吸引具有較強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工。雖然這項(xiàng)研究并沒(méi)有直接檢驗(yàn)總薪酬對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響，但它說(shuō)明了將薪酬和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一個(gè)整體來(lái)考慮是非常的重要的。

總薪酬的策略。舒時(shí)特和辛海姆認(rèn)為應(yīng)該從整體上考慮薪酬問(wèn)題，并將所有薪酬組成部分與組織目標(biāo)戰(zhàn)略性地聯(lián)系起來(lái)，這也是公共組織的期望。這促使我提出總薪酬策略來(lái)促進(jìn)這一期望的實(shí)現(xiàn)。

總薪酬是薪酬策略的基礎(chǔ)，也是進(jìn)行外部市場(chǎng)比較的合理的基準(zhǔn)。

將總薪酬作為個(gè)人薪酬和整體薪酬支出的標(biāo)準(zhǔn)的政府組織，至少會(huì)實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)收益。首先，將總薪酬作為支出的標(biāo)準(zhǔn)將有助于控制外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬的比例。這樣做的目的是避免外在報(bào)酬過(guò)高，驅(qū)動(dòng)擠出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的行為（這種行為是為了獲得成員資格或其他結(jié)果），以此來(lái)保證公共服務(wù)一直是政府機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值（Perry ＆ Buckwalter，2010）。

其次，除了動(dòng)機(jī)方面的好處，將總薪酬作為基準(zhǔn)可能會(huì)促進(jìn)效率，因?yàn)樗拗屏诉^(guò)度支出?？刂瞥杀緯?huì)帶來(lái)直接的預(yù)算收益。一個(gè)間接的好處是，它可能有助于改變?nèi)藗儗?duì)于公共部門薪酬的看法。公職人員經(jīng)常被描繪成夸大自我的人，是過(guò)高的薪酬、福利或養(yǎng)老金的受益者。雖然這種批評(píng)不可能被完全遏制，但總薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以顯著地減少這種批評(píng)，并轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。

三、結(jié)論

本文整合了有關(guān)薪酬和動(dòng)機(jī)的研究，確定了優(yōu)化公共部門薪酬體系設(shè)計(jì)的策略。本研究考察了薪酬結(jié)構(gòu)的四個(gè)部分——基本工資、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和總薪酬——并確定了幾種可能提高薪酬體系的有效性、進(jìn)而提高員工積極性和組織有效性的策略。許多策略源于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的結(jié)果，從而加強(qiáng)了這些研究對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的校準(zhǔn)作用。

本文提出的策略從以下幾個(gè)方面改善了公共部門的薪酬設(shè)計(jì)。首先，將薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)組織中除了外在動(dòng)機(jī)之外的其他動(dòng)機(jī)，特別是以公共服務(wù)、親社會(huì)的、利他的動(dòng)機(jī)為中心進(jìn)行校準(zhǔn)，為整體薪酬政策創(chuàng)造了更多的內(nèi)部一致性。這種一致性進(jìn)一步激發(fā)了雇員提升組織有效性的行為——更愿意進(jìn)入組織和留任，可靠的角色行為，以及創(chuàng)新和自發(fā)的活動(dòng)。

其次，這些策略可能會(huì)使得利益相關(guān)者感到更加公平。盡管這篇論文并沒(méi)有詳細(xì)討論這一點(diǎn)，但大多數(shù)國(guó)家的公共部門薪酬會(huì)受到各種利益相關(guān)者的關(guān)注，其中包括公共部門雇員和議員、企業(yè)、納稅人和公民。鑒于公務(wù)員薪酬的“公共性”，利益相關(guān)者對(duì)薪酬的偏好可能會(huì)對(duì)治理機(jī)構(gòu)的合法性產(chǎn)生影響。增加公共部門薪酬政策和實(shí)踐的公平性可能會(huì)對(duì)此帶來(lái)積極的影響。例如，在一些社會(huì)中，公職人員可能會(huì)被認(rèn)為薪酬過(guò)高，或薪酬組成更偏重于某一類薪酬（如養(yǎng)恤金）而非另一類薪酬（如基本工資），此時(shí)，總薪酬策略可能被認(rèn)為更加公平的（Reilly，2012）。最不滿意這些策略的利益相關(guān)者可能是那些在美國(guó)（公共部門工作的）被稱為“藍(lán)領(lǐng)”的人，因?yàn)椋▽?shí)施這些策略前）他們的總薪酬高于私人部門的同行（Reilly，2012）。本文提出的戰(zhàn)略目標(biāo)是將“公共服務(wù)”置于員工與組織的交流的中心。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能會(huì)對(duì)不同利益相關(guān)者產(chǎn)生不同的影響，但對(duì)這些策略的有效性的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是能否幫助公共服務(wù)機(jī)構(gòu)恢復(fù)健康。

最后是降低公共部門薪酬的成本和提高效率。將公共部門薪酬與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)相結(jié)合，會(huì)減少預(yù)算壓力，從而幫助政府機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)預(yù)算約束。當(dāng)然，這些策略的成功實(shí)施將會(huì)顯著降低成本，但這些策略并不是注定會(huì)成功。

本文提供的策略并沒(méi)有解決實(shí)施這些改革前需要考慮的一些關(guān)鍵問(wèn)題。其中一個(gè)是內(nèi)部一致性問(wèn)題。大多數(shù)策略都在討論外部競(jìng)爭(zhēng)力或員工貢獻(xiàn)。但決策者還需要評(píng)估策略對(duì)內(nèi)部一致性的影響，并設(shè)計(jì)機(jī)制以應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題。

政策制定者和公共組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注的最后一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是變革過(guò)程本身。應(yīng)更多地引入雇員及其代表密切參與到變革過(guò)程中。鑒于公共部門薪酬制度的深遠(yuǎn)影響，變革過(guò)程應(yīng)該更加廣泛。