論事業(yè)單位人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的思路

孟曉

摘 要：當(dāng)前，現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理理論在企業(yè)中應(yīng)用較多，并且取得了較好的效果。對(duì)于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對(duì)單位規(guī)劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國(guó)事業(yè)單位人事管理有了較大改進(jìn)，但是還存在較多不足之處需要進(jìn)行有效完善，并且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前需求，必須迎合社會(huì)發(fā)展需要，對(duì)事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行調(diào)整，這就給事業(yè)單位人事管理工作帶來了較多的挑戰(zhàn)。人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此，必須做好事業(yè)單位人事管理工作，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論的應(yīng)用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;人力資源;管理

1 人事管理在事業(yè)單位中的問題

1.1 事業(yè)單位人事管理理念的落后

部分事業(yè)單位因循守舊，在迅速發(fā)展的社會(huì)中并沒有更新管理理念，使得人事管理機(jī)制與社會(huì)人才現(xiàn)狀嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致人才流失和人才與崗位錯(cuò)配等問題的出現(xiàn)，使其工作效率大打折扣。

大多數(shù)的單位也并沒有理解人事管理的真正內(nèi)核，沒有把建立合理有效的人才招攬政策當(dāng)作目的，而是按部就班地完成人員培訓(xùn)、考核、升遷等既定流程，無法實(shí)現(xiàn)真正地挖掘和培養(yǎng)人才。

1.2 管理方法滯后

在不斷的工作發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人事管理表現(xiàn)為單一、滯后，并不能適應(yīng)于當(dāng)前人員管理工作中。在管理體制方面，并沒有將政事區(qū)分開來，設(shè)置了較多重復(fù)的機(jī)構(gòu)，并且人員較多，布局缺乏合理性，這種不良情況會(huì)導(dǎo)致相關(guān)工作人員以消極的態(tài)度面對(duì)工作，并且降低工作效率。事業(yè)單位缺乏激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多工作人員工作積極性不高，不能發(fā)揮人才主管能動(dòng)性，最終影響單位的發(fā)展。

1.3 管理制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

在實(shí)際工作中，員工的工作積極性會(huì)給事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效益帶來極大的影響，是影響員工工作效率的重要影響因素。事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理制度重視對(duì)員工的福利待遇，但是，在日常的工作中缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，難以有效提升員工的工作積極性。人事管理工作在進(jìn)行中缺乏針對(duì)員工工作效率選擇合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施的內(nèi)容，導(dǎo)致優(yōu)秀員工在實(shí)際工作中難以獲得激勵(lì)，極大的影響了其工作積極性，不利于事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

2 新時(shí)代事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變策略

2.1 明確人力資源管理的理念

人事部門不僅僅只是一個(gè)依托事業(yè)單位而存在的小部門，它對(duì)事業(yè)單位的健康運(yùn)轉(zhuǎn)有著至關(guān)重要的作用。在管理事業(yè)單位的員工時(shí)，人事部的管理者更需要事先制定一份詳細(xì)的計(jì)劃，必要時(shí)，還需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接參與未來戰(zhàn)略方案的制定和決策。倘若事業(yè)單位不站在一個(gè)宏觀的層面來看待人員培訓(xùn)和發(fā)展的問題，合理地進(jìn)行人力資源的分配，充分調(diào)動(dòng)員工參與工作的熱情，那事業(yè)單位就不會(huì)對(duì)未來的發(fā)展做好充足的準(zhǔn)備，后期也不會(huì)適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展地越來越廣的事實(shí)。

2.2 健全企業(yè)薪酬績(jī)效制度

因?yàn)槟壳笆聵I(yè)單位的薪酬績(jī)效制度不夠健全，所以要進(jìn)行改革和完善，針對(duì)崗位工作特征進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)估，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪資福利待遇相聯(lián)系，以充分激發(fā)員工的工作積極性。從具體上來看，現(xiàn)代社會(huì)掌握先進(jìn)技術(shù)、知識(shí)的高素質(zhì)人才在工作貢獻(xiàn)上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了普通員工，因此事業(yè)單位的薪酬績(jī)效制度必須要向優(yōu)秀員工、高素質(zhì)員工傾斜，提高薪資待遇的浮動(dòng)性，使高素質(zhì)人才能夠獲得更高的薪資福利待遇，這能夠幫助事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更為有利的地位。另外，事業(yè)單位的薪酬績(jī)效制度還要參考行業(yè)或是相關(guān)崗位的普遍薪資待遇，并在薪資平均標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上做出合理調(diào)整，讓員工對(duì)自己的薪酬感到滿意，從而有效避免人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.3 完善人才開發(fā)培訓(xùn)體系

人才資源在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著重要的作用，在事業(yè)單位的人事管理工作發(fā)展中，管理人員除了需要優(yōu)化招聘機(jī)制，提升員工中專業(yè)人員的數(shù)量之外，還應(yīng)當(dāng)開展人才培訓(xùn)工作，借助完善的人才培訓(xùn)體系來全面提升員工的專業(yè)能力。事業(yè)單位要結(jié)合不同崗位在工作中的不同需求設(shè)計(jì)不同的應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)體系，保證招聘質(zhì)量，并能在員工的工作中不斷提升其專業(yè)素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，避免人才短缺以及工作人員的專業(yè)能力不足給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來的影響。員工的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)進(jìn)行長(zhǎng)期的設(shè)計(jì)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃以及崗位需求，設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)課程內(nèi)容，并結(jié)合考核機(jī)制對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測(cè)，保證員工能力得到提升。針對(duì)培訓(xùn)效果較好的員工，單位可以進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以便提升員工參與培訓(xùn)的積極性。

2.4 薪酬管理

薪酬是一種費(fèi)用，在很大程度上會(huì)影響相關(guān)工作人員工作態(tài)度及工作效率。在人力資源管理理論中，薪酬包含的內(nèi)容較多，分別有基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利保險(xiǎn)，其中，員工工作崗位或技能價(jià)值主要通過基本工資而反映出來，在員工經(jīng)驗(yàn)提高、生活水平變化等情況下，也會(huì)相應(yīng)的調(diào)整基本工資?？?jī)效工資與員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)變化有著較大聯(lián)系，這項(xiàng)工資是除基本工資以外增加支付的項(xiàng)目，激勵(lì)工資與員工、團(tuán)隊(duì)、整個(gè)組織業(yè)績(jī)掛鉤，這項(xiàng)工資可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的。激勵(lì)工資與績(jī)效工資均與績(jī)效有關(guān)，需要對(duì)兩者加以區(qū)分，激勵(lì)工資主要對(duì)員工未來績(jī)效產(chǎn)生影響，而績(jī)效工資主要與員工過去的業(yè)績(jī)有關(guān)。福利保險(xiǎn)等是薪酬補(bǔ)充形式。

2.5 建立科學(xué)合理的人力資源管理體系

事業(yè)單位要想讓自身的人事管理模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理制度，最重要的一點(diǎn)就是完善人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)體系。首先，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門的管理人才的開發(fā)力度，在應(yīng)聘的時(shí)候，最好為其制定適合的職業(yè)選擇與目標(biāo)，以此來讓應(yīng)聘者能明白自己究竟適合什么樣的崗位，而事業(yè)單位在招聘新員工時(shí)，也能具有一定的目的性，而不會(huì)盲目招人。其次，因?yàn)槊總€(gè)人在工作中都是不斷在進(jìn)步的，所以事業(yè)單位必須定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工能夠在某種程度上提升自己的工作能力，更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。最后，對(duì)于不同表現(xiàn)的員工，事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)行不同的薪資發(fā)放方式，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工工作更有熱情，表現(xiàn)較差的員工也不會(huì)喪失對(duì)工作的積極性。

3 結(jié)論

事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理制度在一定程度上影響了單位在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境之下的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，在未來的發(fā)展經(jīng)營(yíng)中，單位的管理人員要學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理理念，從薪酬福利、人才的開發(fā)等方面來推動(dòng)管理質(zhì)量的提升。

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