大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化視角下人力資源管理研究

摘 要：任何行業(yè)都離不開人力資源管理，人力資源管理最重要，也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，就是對人事檔案的歸類和管理。如果我們能夠?qū)⑷耸聶n案管理做得足夠到位，就成為推動(dòng)人力資源工作質(zhì)量的一大動(dòng)力。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代背景下，我們生活中處處可見大數(shù)據(jù)的蹤影，再結(jié)合現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，人力資源管理方面雖然相比過去改善了不少，但依舊迎來了這個(gè)時(shí)代需要解決的很多問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;檔案信息化;現(xiàn)代人力資源管理

在人力資源管理部門，通常會(huì)出現(xiàn)想換工作人員和其配備的崗位定位不夠精準(zhǔn)，具有極高工作能力的職業(yè)人才大批地流向其他工作單位的情況。另外最為突出的一個(gè)問題就在于相關(guān)公司對在職的工作人員考核制度過于表面化，沒有落實(shí)到具體的考核內(nèi)容和相關(guān)制度上，很容易營造一種行走于表面的工作氛圍，而致使工作人員不能盡自己最大的努力表現(xiàn)出自己的工作爆發(fā)力，對公司或者單位的影響也是非常不利的。在人力資源管理整個(gè)過程中，我們需要結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下搜集人力資源相關(guān)的信息，從根本上了解工作人員的全方位信息狀態(tài)，從而推動(dòng)自身企業(yè)的發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代中人力資源管理面臨的困境

1.1 人力資源管理還沒有實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配

一些大型公司企業(yè)由于公司的規(guī)模比較大，所以人力資源方面也是非常豐富，對其進(jìn)行檔案信息管理也是一件非常有挑戰(zhàn)性的事情?？墒蔷同F(xiàn)階段的發(fā)展而言，人力資源管理還不具備精準(zhǔn)預(yù)測趨勢的能力，不能根據(jù)現(xiàn)有的相關(guān)信息去推測未來將要發(fā)生的人事變動(dòng)，或者公司的整體發(fā)展如何。通過現(xiàn)階段的實(shí)際調(diào)查，我們可以看出人事制度方面還存在很多不足之處。每個(gè)工作崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容都有一定的差異，每一個(gè)工作崗位在應(yīng)聘工作人員的時(shí)候，所提出的專業(yè)要求和應(yīng)聘條件都有所不同，包括各個(gè)崗位對員工的能力和專業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)都有很大的差異。

在實(shí)際的工作過程中，員工的工作身份可能并不一定和當(dāng)前的就業(yè)崗位相匹配，員工自身的發(fā)展?jié)摿赡懿惶m合擔(dān)任目前的崗位，這樣就會(huì)影響個(gè)人的發(fā)展，對單位或者企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展也會(huì)帶來一定的負(fù)面作用。所以現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘的時(shí)候不能準(zhǔn)確的把握崗位和人才的匹配程度，只能按照一定的主觀條件進(jìn)行錄取，或者否定。在人事檔案信息這一領(lǐng)域，我們并沒有建立一個(gè)非常貼切的崗位條件模型構(gòu)造，這對應(yīng)聘者來說是不夠準(zhǔn)確的，對單位或者企業(yè)的發(fā)展也是非常不利的。如果我們只能片面化的通過兩三頁的信息，就可以讓應(yīng)聘者到就業(yè)的崗位工作，那么這樣的評判標(biāo)準(zhǔn)和招聘條件太過老套和粗糙。如果應(yīng)聘者不能很好的擔(dān)任起工作重任，不管是對他自身的發(fā)展，還是單位企業(yè)的利益角度來說，都會(huì)帶來一定的負(fù)面影響。然而這種情況也是人力資源管理做的不夠到位的地方，常常發(fā)生在各個(gè)生產(chǎn)單位和企業(yè)。

1.2 人力資源管理中高層次人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重

在人事資源管理方面，我們最害怕的就是失去一些工作能力極強(qiáng)的應(yīng)聘者，或者是公司企業(yè)的能力者。雖然每個(gè)單位對高端人才的需求非常高，可是事與愿違，部分單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一旦高層次人員大量流失，就會(huì)直接影響整個(gè)單位的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展。優(yōu)秀的職業(yè)員工往往會(huì)受到各個(gè)公司的青睞，因?yàn)樗麄冏陨淼墓ぷ鲀r(jià)值會(huì)給整個(gè)公司帶來巨大的利潤回收率，這些職業(yè)員工如果發(fā)現(xiàn)自身在市場中非常占據(jù)競爭力，就開始受資新待遇，工作環(huán)境和身份或者眼界平臺(tái)等等這些因素影響，一旦發(fā)現(xiàn)在相關(guān)的市場行情中出現(xiàn)了更為合適的崗位，這些高層次的人才就會(huì)選擇辭職跳槽，飛向更加廣闊的平臺(tái)。

所以人力資源部門就需要針對這種現(xiàn)象作出相關(guān)的調(diào)整，結(jié)合員工的自身價(jià)值，在合理的范圍內(nèi)，提高他們的工作待遇。另外，人力資源部門也要提前預(yù)測一下市場行情，這樣就可以更加有針對性地提出預(yù)留解決方案，對這些人才做一些有準(zhǔn)備的挽留。若真的等到能力工作者向我們提出正式的辭職報(bào)告以后，再做什么決策都無濟(jì)于事了。

1.3 人力資源管理中人事檔案信息缺乏前瞻性

人力資源管理當(dāng)中最主要的一個(gè)任務(wù)就是對人事檔案信息的管理，其實(shí)有相當(dāng)一部分的企業(yè)招聘計(jì)劃都是提前一年或者兩年定制的，把這些前年定制的招聘方案用到現(xiàn)在的職業(yè)招聘中顯然是實(shí)行不同的。每一年的市場行情和國家的人才招聘結(jié)構(gòu)都是不一樣的，這樣很容易導(dǎo)致招聘計(jì)劃不能很好的貼合公司發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及國家社會(huì)的發(fā)展方向。其實(shí)我們所掌握的人事檔案信息是非常片面和局限的，就僅有的人事檔案信息進(jìn)行招聘，自然是無法在人力資源發(fā)展前景方面做出準(zhǔn)確的預(yù)判。邀約人力資源管理部門對相關(guān)數(shù)據(jù)掌握的不夠全面，所以沒有辦法提出準(zhǔn)確的應(yīng)聘決策，而且應(yīng)聘的具體要求也無法滿足單位生產(chǎn)力的發(fā)展。倘若本單位或者企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面動(dòng)力不夠充分，再加上沒有目的性的引進(jìn)一些工作人員，就會(huì)給公司的發(fā)展帶來非常大的負(fù)擔(dān)，使公司處于一種非常被動(dòng)的局面。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代中人事檔案信息化建設(shè)為人力資源管理帶來的變革

2.1 不斷地拓展人力資源管理的信息基礎(chǔ)

現(xiàn)在已經(jīng)邁入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)在我們的生活方方面面都充當(dāng)了一定的作用，在人力資源管理方面更是如此。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理在思維方式和管理模式上比以前更加完善，簡單來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)被應(yīng)用到人事檔案信息管理當(dāng)中可謂是一件非常有重大意義的事情。我們可以通過此種技術(shù)，方便對人事檔案信息做一個(gè)全面的管理和分類，這同時(shí)也能夠讓人力資源管理部門更加清楚立體的觀察各個(gè)人事信息，也可以做出一些有預(yù)判作用的管理措施來應(yīng)對將來出現(xiàn)的人事資源調(diào)動(dòng)變化。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人事檔案信息化建設(shè)已經(jīng)成為一種必不可擋的趨勢和潮流，很多單位都建立了一個(gè)人事檔案大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，囊括了員工的基本個(gè)人檔案數(shù)據(jù)，這些人事檔案數(shù)據(jù)都非常具有客觀性和全面性。另外，在這個(gè)信息系統(tǒng)中，我們還能看到除了員工的專業(yè)工作能力之外，性格愛好等方面的信息。在以往這些數(shù)據(jù)的信息都非常的難以搜集和整合，但是通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人事檔案信息化建設(shè)的發(fā)展可謂一片光明，不僅方便了人力資源管理，而且還能提高資源管理的準(zhǔn)確性和有效度。

2.2 人力資源管理步入了數(shù)字化科學(xué)管理時(shí)代

其實(shí)傳統(tǒng)的人力資源管理部門都是憑著自己長期從事人事資源管理崗位的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，對應(yīng)聘者或者工作人員在工位崗位上做相應(yīng)的調(diào)整。但是現(xiàn)在我們就可以引用大量的數(shù)據(jù)化技術(shù)，從而讓人事檔案信息化管理精準(zhǔn)的定位在每一個(gè)員工的工作狀態(tài)和工作效率方面，這樣就能更加準(zhǔn)確的看到員工或者應(yīng)聘者的信息和生活狀態(tài)，公司或者單位在應(yīng)聘的時(shí)候更能應(yīng)聘到符合工作性質(zhì)的工作人員，通過大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們在人事資源管理方面變得更加數(shù)字化，只需要建立相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就能完成過去一兩個(gè)月的工作量。我們可以通過收集人事檔案信息，支撐起整個(gè)人力資源管理過程中的應(yīng)用，方便我們對公司人力方面做準(zhǔn)確的預(yù)留方案。此外，我們還能夠讓更多的能力者留在公司崗位，通過不斷優(yōu)化他們的工作待遇，讓他們更加堅(jiān)定地選擇留在單位內(nèi)，為單位的發(fā)展增添新的動(dòng)力。

3 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，我們要想不斷的提高人力資源管理的水平還需要不斷地引進(jìn)相關(guān)的信息化科學(xué)技術(shù)，采取各個(gè)手段和渠道收集人事檔案的數(shù)據(jù)，我相信在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理發(fā)展前景一定會(huì)越來越好。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勇.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用與潛在困局[J].人力資源管理，2019（06）.

作者簡介

張?jiān)Ｃ瘢?986-），男，漢族，山東滕州人，助理館員，本科，山東省滕州市人力資源服務(wù)中心，研究方向：高校畢業(yè)生檔案管理、人力資源管理。