績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

宋伊齡

[摘 要] 文章對人力資源管理中績效考核的應(yīng)用進行探究，在闡述績效考核的概念及作用的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績效考核在人力資源管理運用的實際中出現(xiàn)的問題，最后針對問題提出可行的應(yīng)用策略。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效考核；應(yīng)用

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的重要組成部分，為人力資源的合理開發(fā)提供了切實的途徑。但在企業(yè)實際應(yīng)用的過程中，并沒有完全發(fā)揮績效考核的作用，反而因為一些不正確的觀念，為人力資源管理帶來了一些問題[1]。為此，文章主要探討在企業(yè)績效考核應(yīng)用中出現(xiàn)的問題，并針對性提出改進策略。

一、績效考核概述

（一）績效考核概念

績效考核是指在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標之下，使用特定指標與標準，對員工的工作行為和取得成績進行評估，并通過評估結(jié)果對員工未來工作行為、工作業(yè)績進行正面引導的方法與過程[2]?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)整體績效管理中的重要環(huán)節(jié)，針對被考核對象，參照對應(yīng)的績效標準以及工作目標，使用科學、合理的考核方式，對員工工作任務(wù)完成度、員工履職程度、員工發(fā)展進行評估，同時將評估的結(jié)果反饋給被考核對象，這是一個完整的績效考核流程?？冃Э己酥?，方法的選取是最為關(guān)鍵的，常用績效考核方法有360度考核、KPI考核、BSC考核等?？冃Э己耸窍到y(tǒng)性的工程，在本質(zhì)上也是一類過程管理，并非是僅針對結(jié)果而展開的考核。

（二）績效考核作用

績效考核是為了使員工的不良工作行為得到改善，激發(fā)員工潛力，提升工作效率，形成正面引導?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的應(yīng)用作用是為了實現(xiàn)以下三方面結(jié)果，一是通過合理、有效、科學的績效考核，了解員工工作態(tài)度、特長，為企業(yè)人才選拔提供依據(jù)；二是企業(yè)薪酬管理中遵循公平和效益原則，績效考核為企業(yè)薪酬管理提供基本依據(jù)，幫助企業(yè)最終合理地確定員工的薪酬和獎懲標準；三是針對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的崗位和能力不匹配的現(xiàn)象，或是相同崗位績效差異巨大的現(xiàn)象，通過考核制度的完善，能夠為企業(yè)員工提供公平的競爭環(huán)境，使員工實現(xiàn)自身價值最大化。

二、企業(yè)考核制度中存在的問題分析

（一）沒有明確的績效考核目標

企業(yè)開展績效考核的基礎(chǔ)是目標明確，但部分企業(yè)中存在績效考核目的不明確的現(xiàn)象，員工對于績效考核的認知，還停留在通過績效考核使員工以管理者的要求為導向開展工作的層面，這也導致管理者在進行績效考核實施中，將其作為權(quán)威建立及展現(xiàn)的平臺，借用績效考核來使員工行為受到限制。這不僅可能會對員工的心理造成不良影響，同時也會使員工對績效考核的認知產(chǎn)生誤解，認為績效考核是管理者控制員工的工具和途徑。這種誤解將導致績效考核最為重要的“正面引導員工工作的行為與績效”作用喪失，對于企業(yè)和員工而言，會使雙方的利益受到損失，也是導致企業(yè)人力資源不穩(wěn)定的原因之一[1]。

（二）考核方法應(yīng)用不當

除上文提到的幾類績效考核方法，還有行為錨定法、分級法、量表法、關(guān)鍵績效指標法等考核方法，因此績效考核方法是極為多樣化的。企業(yè)在進行績效考核方法的選擇過程中，一般會綜合企業(yè)戰(zhàn)略目標、考核目的、企業(yè)自身運營的階段、績效管理能力等進行考核方法應(yīng)用，但多數(shù)企業(yè)往往忽略了績效考核對于考核目標、企業(yè)實際的客觀分析，考核方法選擇具有盲目性，或者單純地按照目前應(yīng)用廣泛的原則選取。在進行績效考核的過程中，方法的不同，適用的考核目標也有所差異，如若考核方法的選取對于企業(yè)的客觀實際而言沒有針對性，同樣難以達成績效考核的目標。

（三）績效考核職責不明

績效考核一般由企業(yè)人力資源部發(fā)起，在企業(yè)管理中一般也公認為績效考核是人力資源部的職責，與其他管理環(huán)節(jié)無直接關(guān)系。在實際中，企業(yè)高層往往要求人力資源部出具考核辦法，并設(shè)計績效的考核指標，進而開展績效考核。而如果當績效考核出現(xiàn)問題時，企業(yè)高層會認為是人力資源部的差錯。企業(yè)人力資源管理中，績效考核也成為了一種機械化的工作，部門管理只是讓人員統(tǒng)計績效，對于績效評估的過程、合理性等都較為忽略。發(fā)生績效考核問題時，也只能自上而下層層追究管理責任?？冃Э己藨?yīng)該是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是保證員工效益的直接途徑，如果對績效考核職責不明確，會直接導致被考核對象的工作積極性下降，形成惡性的管理循環(huán)[2]。

（四）考核反饋機制不完善

從績效考核角度出發(fā)，其目的是引導員工工作行為與業(yè)績的正向發(fā)展，針對工作中存在問題能夠積極進行改善，進而獲得長足的職業(yè)發(fā)展。而員工績效得到提升和改進，是促進企業(yè)整體績效改善的原動力?？冃Х答伿侵钙髽I(yè)將績效考核結(jié)果反饋給被考核員工，以此為員工績效改進、實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)，同時也要與員工共同進行績效改進計劃的制定，督促員工績效提升的過程。由此說明，績效考核反饋，是實現(xiàn)績效考核目標的重要環(huán)節(jié)，也是績效考核中的一項重要任務(wù)，如果在績效考核中缺失了績效考核反饋環(huán)節(jié)，那么績效考核成效就會大打折扣。但在管理實踐中許多企業(yè)并沒有認清這一點，認為績效考核工作截止至評估出績效考核結(jié)果。缺乏反饋機制，會使績效考核整體體系出現(xiàn)漏洞，由此便出現(xiàn)員工績效改善不明顯，差錯行為屢改屢犯的現(xiàn)象。企業(yè)也會因此認為績效考核并不具備推動員工績效發(fā)展的作用，致使績效考核越來越流于形式。

三、人力資源管理中績效考核的應(yīng)用策略

（一）績效考核標準制定

在開展績效考核活動的過程中，要為所有考核目標提供明確的工作績效標準，使企業(yè)績效評價系統(tǒng)得到完善，對于員工的能力、成果考核要結(jié)合定量考核與定性考察兩種方式，促使企業(yè)績效評價體系得到完善?？冃Э己藘?nèi)容要按照工作內(nèi)容進行設(shè)定，根據(jù)工作目標對績效要素進行確認?？冃Э己藰藴实拿鞔_中，要對以下幾個方面進行重視：首先在考核中，指標要盡量可評估、可量化，同時也要保證考核活動過程的簡潔有效，避免增加考核負擔；其次，在進行考核指標確認中，要針對企業(yè)自身實際制定指標體系。就多數(shù)企業(yè)而言，均有任務(wù)完成質(zhì)量及數(shù)量、工作態(tài)度、工作技能等指標內(nèi)容，在進行績效考核的過程中，要兼顧業(yè)績、素質(zhì)等多方面的內(nèi)容；最后，在進行績效要素的描述過程中，要使用描述性語言界定，比如非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好三個層次，非常優(yōu)秀是績效全面突出，優(yōu)秀則是工作績效超出要求，良好則是達到了工作要求，這樣易于考核人員進行考評結(jié)果解讀。

（二）考核周期合理選擇

考核中的考核周期在進行確認的過程中，可以根據(jù)以下方面進行劃分：按照獎金發(fā)放周期進行員工績效考核周期確認；根據(jù)任務(wù)周期進行考核周期的確認；根據(jù)工作性質(zhì)進行考核周期確認等。比如基層員工與管理人員、技術(shù)人員，因為工作評價的內(nèi)容差異較大，因此績效考核的準確度也具有差異?；鶎訂T工工作內(nèi)容簡單，可以采用短期考核周期進行績效考核，這樣有利于員工工作得到迅速改進，而技術(shù)人員與管理人員在工作內(nèi)容方面需要長期的考察，才能保證考核的全面性與合理性。

（三）績效考核方法選擇

在選擇績效考核的方法時，要兼顧多層次多方面，不能只根據(jù)當前哪種方法用的最多而考察企業(yè)是否可以應(yīng)用，而是應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實際，對企業(yè)發(fā)展進行分析，按照分析結(jié)果來匹配對應(yīng)的考核方法，或是數(shù)個考核方法的組合應(yīng)用。績效考核需要保證一定的客觀性，這便要求考核人員要具有客觀的視角來進行考核目標的評價。通常來說，績效考核是由能夠觀察到員工的直系主管負責，或者是最了解員工日常行為的人負責。但是，這也導致了考核會存在一定主觀性，對于員工的認識可能會不夠全面、產(chǎn)生偏差。在目前階段，360度考核評價中通過自身、客戶、下屬、同事、上級主管等各個層面對被考核對象進行考核測評，由此產(chǎn)生的考核結(jié)果更為全面、公平。360度考核體系雖然龐大、復雜，但是能較好地發(fā)揮績效考核的作用，同時保證了績效考核過程的客觀性、全面性，因此在應(yīng)用中取得了良好的效果。

（四）績效考核反饋機制建設(shè)

績效反饋的目的在于提升、改善員工的績效，通過反饋使被考核對象明確自身在工作中的績效及行為，進而發(fā)現(xiàn)自身的長處、進步之處、缺陷和不足，以此使自己在未來工作中能夠有改進的方向和目標。一般而言，考核反饋機制可以采取多種方式，最為核心的是進行績效溝通，這種溝通在當前交流方式多元化的背景下，有很多選擇途徑。譬如面談，上級與下級就工作行為、業(yè)績進行探討，使員工潛能得到充分挖掘，擁有更加廣闊的發(fā)展空間。同時，面對面交流能夠使雙方建立起良好的合作關(guān)系，彼此了解也會更加深入，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的共贏。

四、結(jié)語

在企業(yè)的長期發(fā)展中，需要協(xié)調(diào)外部市場經(jīng)濟與企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)系，進而達成預(yù)期的經(jīng)濟效益目標?？冃Э己耸瞧髽I(yè)整體運營管理中的重要組成部分，與企業(yè)整體發(fā)展、員工個人發(fā)展都密切相關(guān)。文章對企業(yè)存在的績效考核問題及應(yīng)用策略展開研究，能夠為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供借鑒。

參考文獻：

[1]薛順成.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的實踐與應(yīng)用[J].經(jīng)濟師，2018，354（08）：267-268.

[2]王梅.構(gòu)建企業(yè)管理人員的績效考核體系初探[J].現(xiàn)代國企研究，2018（02）：46.