新時代下加強國有企業(yè)干部隊伍年輕化的思考和對策

劉天金

內容摘要 加強國有企業(yè)年輕干部隊伍建設是當前時期迫在眉睫且必須要深入研究的課題。文章主要從國有企業(yè)干部隊伍年輕化存在的問題出發(fā)，緊緊圍繞健全完善年輕干部發(fā)現儲備、培養(yǎng)鍛煉、選拔使用和管理監(jiān)督工作機制，進行了深入思考，并提出了對策措施。

關鍵詞 國有企業(yè) 年輕干部 對策

1 引言

高素質專業(yè)化年輕干部是國有企業(yè)事業(yè)的接班人，肩負著薪火相傳、繼往開來的歷史重任。習近平總書記在全國組織工作會議上圍繞優(yōu)秀年輕干部有什么標準、如何培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部等一系列問題作出了重要論述，給出了明確答案。我們應當從政治和戰(zhàn)略的高度，加快國有企業(yè)年輕干部的發(fā)現儲備、培養(yǎng)鍛煉、選拔使用和管理監(jiān)督，著力打造一支符合新時代要求政治堅強、本領高強、意志頑強的優(yōu)秀年輕干部隊伍。

2 加強國有企業(yè)干部隊伍年輕化的重要意義和存在的問題

大力推進國有企業(yè)干部隊伍年輕化既是中央一貫明確要求，也是國有企業(yè)適應新時代新形勢的自身需求。進入21世紀以來，科技發(fā)展日新月異，技術和產品更新迭代速度加快，電動革命、市場革命、數字革命、綠色革命對各行各業(yè)產生了深刻影響，國有企業(yè)領導班子和干部隊伍中急切需要引進補充一批生于新時代、長于新時代，具有新時代鮮明特征的年輕干部，通過新舊思想的摩擦和碰撞，做好新時代國有企業(yè)的傳承和創(chuàng)新工作，貫徹落實好國有企業(yè)做強做優(yōu)做大的歷史重任。近幾年來，國有企業(yè)在優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔上取得了一定成效，但也存在一些突出問題，特別是干部隊伍的年齡“蓋層”和“斷層”問題依然突出、年輕干部儲備嚴重不足、年輕干部選育管用機制不健全等等。通過對部分國有企業(yè)的調查分析發(fā)現，有些國有企業(yè)高層、中層干部隊伍中，60后均是主體，基層干部隊伍中，70后是主體，60后次之。三層干部隊伍主體年齡段基本一致，目前尚未形成老中青合理搭配的梯次結構，增加了老中青梯次優(yōu)化配備、實現有序接替的難度，管理干部隊伍存在大進大出的風險;有些國有企業(yè)“三項制度”改革進展緩慢，市場化薪酬分配機制沒有完全形成，與快速發(fā)展的國內宏觀經濟相比，國有企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢逐年下降，對年輕干部的吸引度下降;有些國有企業(yè)認資排輩的思想依舊存在，對推進干部隊伍年輕化工作口頭上重視、行動上輕視，認為“嘴上沒毛、辦事不牢”，不敢給年輕干部壓擔子等等，給國有企業(yè)干部隊伍年輕化工作帶來了一系列挑戰(zhàn)，必須要下決心花大力氣切實解決。

3 著力打通國有企業(yè)年輕干部“選育管用”管理鏈條

3.1 加快完善國有企業(yè)年輕干部發(fā)現儲備機制

3.1.1 做好年輕干部頂層設計

培養(yǎng)年輕干部是一項戰(zhàn)略性工程。要從思想源頭上重視年輕干部的發(fā)現儲備，把年輕干部工作納入干部人才隊伍發(fā)展總體規(guī)劃，明確具體培養(yǎng)目標和措施。結合國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，按照金字塔結構、老中青結合，確定高層、中層、基層管理干部中年輕干部比例，重點做好45歲以下中層正職、40歲以下中層副職及35歲以下基層正職的發(fā)現儲備。把年輕干部培養(yǎng)的具體目標納入國有企業(yè)領導班子綜合考核，與他們的績效獎金掛鉤，進一步增強他們培養(yǎng)年輕干部的責任感和使命感。

3.1.2 實現年輕干部量質提升

加快干部隊伍年輕化進程，不僅要在數量上滿足國有企業(yè)發(fā)展，更要在提高年輕干部綜合素質上做實實在在的文章，不能讓“年輕化”變成“低齡化”，影響國有企業(yè)事業(yè)發(fā)展。在年輕干部工作考核評價中，不僅要看年輕干部的比例，還要看新提拔年輕干部的測評滿意度，做到數與量的統(tǒng)一，堅決防止為了年輕化而年輕化。定期開展年輕干部盤點分析，摸清年輕干部工作經歷、專業(yè)結構、業(yè)務特長、氣質結構，通過在各管理層級統(tǒng)籌優(yōu)化配置年輕干部，建設一支結構合理、素質優(yōu)良、門類齊全、專業(yè)配套、氣質相符的國有企業(yè)領導班子。

3.1.3 重視年輕干部入庫管理

立足當前、著眼長遠做好年輕干部人才庫工作，針對不同管理層級，每年開展一次年輕后備干部考察和備案工作，加強跟蹤培養(yǎng)，實施動態(tài)管理、確保有進有出，持續(xù)優(yōu)化年輕干部來源結構和專業(yè)結構。注重分類管理，國有企業(yè)中層領導人才庫以40歲左右為主體、35歲以下要有一定比例 ;基層領導人才庫以35歲左右為主體、30歲以下要有一定比例。同時，根據年輕干部成熟程度，按照近期、中期、遠期三個階段進行持續(xù)系統(tǒng)全面培養(yǎng)，指導幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，按照SWOT分析法，做好優(yōu)勢和劣勢分析，補短板、強弱項，不斷提高年輕干部有效供給[1]。

3.2 建立健全國有企業(yè)年輕干部培養(yǎng)鍛煉平臺

3.2.1 突出年輕干部政治建設

堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把年輕干部政治素質、政治能力作為第一素質、第一能力進行強化培養(yǎng)，切實打造一支政治可靠、信念堅定的國有企業(yè)事業(yè)接班人隊伍?，F在的年輕干部基本上都受到過高等教育，眼界開闊、思想活躍、創(chuàng)新意識較強，但接受黨性教育、黨性歷練還不夠，要把“不忘初心、牢記使命”主題教育貫穿年輕干部成長全過程，適時舉辦“強化優(yōu)秀年輕干部政治素質培訓班”，“理論研修+實踐鍛煉”相結合，對年輕干部進行全方位教育培訓，全面提升年輕干部的政治素質和專業(yè)能力。

3.2.2 把握年輕干部成長規(guī)律

年輕干部的成長一方面要自己努力，更重要一方面要組織培養(yǎng)，把對的人安排到對的崗位上，實現年輕干部價值的最大化，是國有企業(yè)要認真研究的課題。堅決避免“技而優(yōu)則仕”，在現行國有企業(yè)體制下，部分年輕干部依然把“搞管理”“做官”作為畢生的職業(yè)追求，滋生了官僚主義腐朽思想，有些本來技術突出的人才放到管理崗位上卻產生了負面效益，浪費了國有企業(yè)人才資源。堅持科學態(tài)度，尊重干部成長規(guī)律，實施年輕干部精準培養(yǎng)計劃，建立“一人一策”培養(yǎng)檔案，幫助他們規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展路線。健全完善年輕干部素質培養(yǎng)體系，根據年輕干部的不同成長階段，提供豐富多樣的“晉升培訓包”，有目的、針對性地安排理論培訓和實踐鍛煉，實現年輕干部培養(yǎng)從大水漫灌到精準、持續(xù)“滴灌”[2]。

3.2.3 樹立年輕干部培養(yǎng)導向

堅持必要的成長臺階和實踐歷練，注重在技術攻堅、深化改革、轉型發(fā)展、扭虧脫困、市場開拓、突發(fā)事件等艱苦復雜的環(huán)境中培養(yǎng)鍛煉、考驗識別年輕干部，把實踐作為最好的課堂讓年輕干部經歷風雨、磨煉意志。把一些政治可靠、具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，放到關鍵吃勁崗位上和基層單位正職崗位上培養(yǎng)鍛煉，培養(yǎng)他們應對復雜局面和駕馭全局的能力。注重年輕干部復合能力的培養(yǎng)，推行優(yōu)秀年輕干部輪崗交流計劃和干部下基層工作，讓年輕干部在實踐的土壤上茁壯成長。

3.3 注重拓寬國有企業(yè)年輕干部選拔使用渠道

3.3.1 拓寬年輕干部選用視野

嚴格遵守中央、國有企業(yè)干部選拔任用相關制度和工作流程，建立完善加快年輕干部培養(yǎng)使用配套制度，組織選拔、競爭性選拔、外部引進相結合，進一步擴大選人用人視野，拓寬干部選拔渠道。建立完善破格使用相關機制，在新興業(yè)務、科技領域要大膽提拔使用年輕干部。量化年輕干部選用指標，明確各層級年輕干部提拔比例，加強年輕干部橫向交流力度，把年輕干部培養(yǎng)使用情況當作經濟責任制指標一樣去推動、去考核，壓實年輕干部選拔使用責任。

3.3.2 加強年輕干部考核管理

堅持事業(yè)為上，國有企業(yè)要以“三項制度”改革為突破口，健全完善年輕干部考核機制和退出機制，實現干部能上能下。對經不起實踐考驗，年度考核連續(xù)排名靠后或任期考核排名末位的年輕干部，要堅決予以退出。同時，也要暢通出口，對干部的使用不能“一棒子打死”，對退出的年輕干部加大轉聘力度，繼續(xù)加強培養(yǎng)，條件成熟時，還可以重新使用，堅持人力資源價值的最大化。

3.3.3 確保年輕干部用當其時

健全完善年輕干部人才成長通道建設，明確高層、中層、基層管理職位序列，形成合理有序的人才梯隊。對于一些干部隊伍“老齡化”比較嚴重的國有企業(yè)，有必要的情況下，拿出一部分管理職位給年輕干部進行掛職鍛煉，或者采取“先進后出”的方式，讓年輕干部提前進入上一級崗位，促進他們快速成長。辯證處理年輕干部使用的“快”和“慢”的關系，既要立足當前解決國有企業(yè)干部隊伍中存在“蓋層”和“斷層”問題，也要著眼長遠避免再次跌入歷史周期律，形成新的“蓋層”和“斷層”。正確處理用好各年齡段干部和大力發(fā)現培養(yǎng)使用年輕干部的關系，既要鼓勵優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，也不能讓年齡較大的干部沒有出路，充分激發(fā)各年齡段干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性[3]。

3.4 全面從嚴國有企業(yè)年輕干部管理監(jiān)督體系

3.4.1 堅持嚴管就是厚愛

從嚴加強年輕干部日常監(jiān)督管理，建立年輕干部持續(xù)性經常性教育規(guī)劃，念好“婆婆經”、戴好“緊箍咒”，對苗頭性、傾向性問題，抓早抓小、及早提醒、幫助糾正。建立年輕干部經常性提醒談話制度，由各級領導班子成員每半年與年輕干部談話不少于1次，根據他們的工作表現，肯定成績、指出不足。強化年輕干部的組織紀律和規(guī)矩意識，抓好8小時之內和8小時之外的監(jiān)督管理，推進年輕干部監(jiān)督管理常態(tài)化，促進他們廉潔奉公、履職盡責、早日成才。

3.4.2 營造寬容失敗環(huán)境

不歷風雨、不受挫折的年輕干部，挑不起國有企業(yè)的發(fā)展重擔，只有意志上得到真正的錘煉，思想上才能更加成熟。按照“三個區(qū)別”開來的要求，正確看待年輕干部的“功”與“過”，部分年輕干部有闖勁、有想法，但是閱歷不夠，容易急功近利，需要組織上給予充分的支持和指導，為他們干事創(chuàng)業(yè)掃清障礙、搭建平臺。國有企業(yè)要健全完善容錯糾錯機制，研究制定寬容失敗的具體細則，明確容錯情形和界限，旗幟鮮明褒獎實績突出者、 支持敢闖敢試者、寬容無心之過者，激勵年輕干部新時代新?lián)斝伦鳛椤?/p>

3.4.3 激發(fā)年輕干部活力

適應新時代新要求，國有企業(yè)要深入推進實施“三項制度”改革和年輕干部工程，健全完善現代國有企業(yè)人事管理制度，在一些前沿業(yè)務、核心技術崗位，為年輕干部提供具有市場競爭力的薪酬待遇和工作環(huán)境，提升崗位吸引力。建立正向激勵機制，提供可供選擇的菜單式福利包，落實年輕干部人文關懷，幫助他們解決實際困難，促使他們心無旁騖干事創(chuàng)業(yè)，真正使他們在最好的年紀、發(fā)揮最好的作用、體現最大價值，實現企業(yè)和個人雙贏局面[4]。

4 結語

習近平總書記在多種場合上強調要加快干部隊伍年輕化，國有企業(yè)必須以“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感加強優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔，必須要在年輕干部發(fā)現儲備、培養(yǎng)鍛煉、選拔使用、管理監(jiān)督工作機制上努力突破，必須把干部隊伍年輕化工作抓在日常、抓在經常，持之以恒、久久為功，大力推進干部隊伍年輕化進程，為做強做優(yōu)做大國有企業(yè)培養(yǎng)造就一代又一代可靠的接班人。

（作者系中石化江漢石油工程有限公司黨委組織部 政工師）

【參考文獻】

[1]白桂梅，杜波.高度重視年輕干部的培養(yǎng)選拔[J].中共太原市委黨校學報，2001（1）：12-14.

[2]劉學斌.以“合理化”代替“年輕化”——對干部年輕化問題的理性思考[J].領導科學，（2010）11：56-57.

[3]李源潮.把最優(yōu)秀的干部用在最關鍵的崗位上[J].政府法制，2010（2）：30.

[4]袁元，孫夏力.干部年輕化不是“低齡化”[J].共產黨員：上半月，2010（1）：30.