事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作與現(xiàn)代人力資源管理措施研究

盛娜

[摘要]人事制度改革給事業(yè)單位的人力資源管理體系帶來了一定的沖擊，也讓單位的管理模式從經(jīng)驗(yàn)式管理和定性管理逐漸過渡到了嚴(yán)謹(jǐn)性管理、人文性管理和定向管理。人事統(tǒng)計(jì)工作在其中發(fā)揮出了巨大作用。但很少有單位重視人事統(tǒng)計(jì)工作，無形中就阻礙了該工作的進(jìn)一步發(fā)展。文章詳細(xì)的論述了人事統(tǒng)計(jì)與人力資源管理的區(qū)別，分析了統(tǒng)計(jì)的發(fā)展空間和工作弊端，并提出了對應(yīng)的優(yōu)化舉措。

[關(guān)鍵詞]人事統(tǒng)計(jì);人力資源

一、引言

新一輪的事業(yè)單位的改革也推動了人事管理制度的改革，并凸顯出了人事統(tǒng)計(jì)工作在單位發(fā)展過程中的重要地位和作用，尤其是在人力資源管理工作中更是起著基礎(chǔ)性的作用，該工作的質(zhì)量與人力資源管理工作是成正比的。人事統(tǒng)計(jì)與人力資源管理既有著千絲萬縷的聯(lián)系，也在很多地方有著極大的區(qū)別，比如工作形式不同、工作的側(cè)重點(diǎn)不同。雖然人事統(tǒng)計(jì)工作被重新定位，也有著極大的發(fā)展空間，但由于傳統(tǒng)工作理念的影響和限制，該工作仍然存在著很多問題需要探索與解決。

二、人事統(tǒng)計(jì)工作與現(xiàn)代人力資源工作的區(qū)別

1、從形式上分析。人事統(tǒng)計(jì)工作相當(dāng)于“管家”，負(fù)責(zé)將上級對人事分配和處理的決策傳達(dá)下來，將固定對象的統(tǒng)計(jì)資料遞交上去。而人力資源則不同，它可以根據(jù)單位的發(fā)展要求、需求以及政策的變化，通過發(fā)揮主觀能動性來合理的配置、優(yōu)化各項(xiàng)資源，具有很大的靈活性。

2、從側(cè)重點(diǎn)分析。人事統(tǒng)計(jì)工作側(cè)重于事務(wù)的解決。最常見的就是在招聘會上我們看到的招聘海報(bào)中的內(nèi)容就是出于他們之手。這樣每個求職者都能根據(jù)自己的專業(yè)或者就職意向找到對應(yīng)的崗位，同樣對那些有經(jīng)驗(yàn)但沒有對應(yīng)學(xué)歷或者招聘要求中的其他事項(xiàng)不符的人才則會與其失之交臂，不利于全面挖掘和吸引人才;而人力資源面向的則是整個人才體系，它并不局限于既定的招聘內(nèi)容，而是將招用到的人才集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，通過表現(xiàn)對比之后再根據(jù)職工的表現(xiàn)以及職工的意愿再做入職安排。即求職者應(yīng)聘該崗位但不一定會從事這個崗位工作。

三、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的進(jìn)步空間

1、人才的開發(fā)。人才的重要性不言而喻。但人事統(tǒng)計(jì)工作的形式則有著極大的局限性，也嚴(yán)重的限制了人才作用的充分發(fā)揮，對此，該工作需要轉(zhuǎn)變這樣的形式，加大事業(yè)單位不同層次人才的培養(yǎng)和提拔。比如在企業(yè)內(nèi)部，針對所有的職工進(jìn)行一次公開的競聘活動，這樣有助于職工樹立自我提高的意識;或者針對管理者，要從管理知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo);對那些工作表現(xiàn)優(yōu)異、又有著極強(qiáng)能力的職工要將其納入到儲備干部行列，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)制度。職工都有著不同的個體差異和工作需求，那么在制定培訓(xùn)制度時(shí)也需要從實(shí)際出發(fā)，因人而異。比如深入到職工中了解他們的真實(shí)需求、內(nèi)心動態(tài)、各種的特點(diǎn)，按照調(diào)研結(jié)果進(jìn)行不同的培訓(xùn)規(guī)劃活動。并且培訓(xùn)活動的整個流程，包括擬定、培訓(xùn)實(shí)踐、理論實(shí)踐、考核等都要嚴(yán)格、有序。

四、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作的弊端

1、數(shù)據(jù)的質(zhì)量不高。這是由于統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)不高和缺乏完善的統(tǒng)計(jì)體制所導(dǎo)致的。比如現(xiàn)階段的職工身份都不唯一，那么應(yīng)該用怎樣的標(biāo)準(zhǔn)、孔徑來分類匯總，在不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中就有著不同的解釋;各個部門之間的數(shù)據(jù)也會因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)指標(biāo)和口徑的差異而出現(xiàn)差異，無法及時(shí)共享。

2、信息技術(shù)的利用率不高?，F(xiàn)有統(tǒng)計(jì)體制中對報(bào)表中各個環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，存在著人工操作的情況;由于統(tǒng)計(jì)信息處理的自動化程度不足，統(tǒng)計(jì)崗位人員的專業(yè)知識欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計(jì)工作的深層次環(huán)節(jié)無法真正實(shí)現(xiàn)。

五、事業(yè)單位人事統(tǒng)計(jì)工作與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)化措施

1、管理理念創(chuàng)新。人力資源已經(jīng)展現(xiàn)出了極為明顯的戰(zhàn)略性價(jià)值，而人才的發(fā)展則是其戰(zhàn)略性價(jià)值的重要體現(xiàn)。人才是當(dāng)前決定事業(yè)單位提升競爭力的核心要素，但面對日益復(fù)雜的社會環(huán)境以及人才發(fā)展需求的多元化，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不再適用，勢必要通過理念的轉(zhuǎn)變來引導(dǎo)正確的工作行為和方向。因此人事統(tǒng)計(jì)工作作為人力資源管理的基礎(chǔ)也必須要切實(shí)的貫徹和引用現(xiàn)代管理理念，突出人本發(fā)展原則，以人才發(fā)展為主線開展各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)工作，幫助職工明確自己的工作方向和工作目標(biāo)，這樣才能以個人的成長與發(fā)展帶動單位的健康發(fā)展。

2、加大市場與人才的融合。所謂人才不僅體現(xiàn)在學(xué)歷等外在條件上，也體現(xiàn)在他是否有能力來滿足市場的發(fā)展需求，滿足崗位的發(fā)展需求。因此“市場”是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體要素，工作的開展也必須要借助“市場的力量”來推動單位在人事管理層面的質(zhì)量和效率。比如任何人才都是為了通過付出來獲取相應(yīng)的回報(bào)，那么單位要遵循“多勞多得”的分配原則來進(jìn)行薪資管理，尤其是將績效與薪資融合起來，以構(gòu)建科學(xué)的激勵體系來實(shí)現(xiàn)薪資待遇的合理分配，實(shí)現(xiàn)人才工作積極性的提高，實(shí)現(xiàn)個人與單位同步發(fā)展的目的。在這樣的大背景下，統(tǒng)計(jì)工作也應(yīng)該從單位的實(shí)際情況出發(fā)，轉(zhuǎn)變已有的管理制度，遵循市場規(guī)律來吸引大量的人才，并調(diào)動在職人才的積極性。

六、結(jié)語

事業(yè)單位要想在市場競爭中取得絕對性優(yōu)勢，必須要重視人力資源管理和人事統(tǒng)計(jì)工作，在充分認(rèn)識兩者區(qū)別的基礎(chǔ)上，分析各自的工作優(yōu)劣，然后運(yùn)用新思維，結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律不斷地優(yōu)化工作路徑，彌補(bǔ)工作中的短板，更好地發(fā)揮出應(yīng)有的作用推動單位的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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