薪酬公平問(wèn)題研究綜述

彭向北

摘要：在影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的諸多因素中，薪酬公平問(wèn)題繞不開的重要因素。那么什么是薪酬公平，應(yīng)該如何準(zhǔn)確界定薪酬公平的內(nèi)涵？薪酬公平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系又是怎樣？影響薪酬公平問(wèn)題的因素包括哪些？這幾個(gè)有關(guān)薪酬公平最核心的問(wèn)題，當(dāng)前雖已有諸多學(xué)者做了相關(guān)研究，但仍缺乏綜合歸納和梳理，鑒于此，本文就上述幾個(gè)問(wèn)題做了綜述。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工薪酬;企業(yè)績(jī)效;公平理論;薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力和手段，也可視為企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，是企業(yè)價(jià)值的流出。薪酬的合理設(shè)計(jì)，無(wú)論是通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，還是制定薪酬的各種制度，企業(yè)的目的都是為更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工工作的使命感與責(zé)任感，最終通過(guò)更好地工作來(lái)使得企業(yè)價(jià)值提升。而薪酬設(shè)計(jì)繞不開薪酬公平問(wèn)題，缺乏薪酬公平的薪酬制度設(shè)計(jì)不僅無(wú)法有效激勵(lì)員工工作熱情，反而會(huì)引起員工的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為。

在眾多關(guān)于薪酬公平的研究中，關(guān)注的重點(diǎn)在于影響薪酬公平的內(nèi)外部因素，以及薪酬公平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系。對(duì)上述問(wèn)題，當(dāng)前雖然已有豐富的研究成果，但是較為全面和綜合的梳理歸納仍匱乏，有鑒于此，本文嘗試對(duì)薪酬公平問(wèn)題作出綜述，以期進(jìn)一步豐富現(xiàn)有研究。

（一）薪酬公平的內(nèi)涵

薪酬公平的主要理論基礎(chǔ)是由美國(guó)心理學(xué)家約翰亞當(dāng)斯最早提出的公平理論，該理論以研究人行為動(dòng)機(jī)為核心，認(rèn)為人的滿意程度不僅取決于所獲得物質(zhì)與精神的絕對(duì)量多少，還取決于通過(guò)與周圍人比較而得出的相對(duì)量的多少，而且后者對(duì)人心理的影響往往更為顯著。具體而言，相對(duì)于參照物所獲得物質(zhì)與精神在數(shù)量和質(zhì)量上更多更高的人往往更為滿足，而相對(duì)于參照物所獲得物質(zhì)與精神在數(shù)量和質(zhì)量上較少較差則讓人產(chǎn)生不滿心理。這一理論捕捉了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下以絕對(duì)量來(lái)衡量人滿足感的缺陷，因而在上世紀(jì)得到了較快的發(fā)展。

基于公平理論，薪酬公平的定義更多的關(guān)注在人的心理比較方面。而比較的內(nèi)容就是薪酬含義內(nèi)所指的各項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)薪酬定義的普遍理解是，薪酬包括物質(zhì)和精神兩方面，如羅賓斯的觀點(diǎn)，薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，前者主要指從工作中獲得的精神愉悅和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作興趣滿足等等。后者則主要指物質(zhì)層面的對(duì)工作的金錢補(bǔ)償，技能培訓(xùn)和權(quán)利大小，還包括未來(lái)的退休金等養(yǎng)老保障。在了解了薪酬的含義后，薪酬公平的含義便是在薪酬各方面的比較與心理平衡。具體而言，薪酬公平包括結(jié)果公平與程序公平：

（二）結(jié)果公平

所謂結(jié)果公平，即考量員工所付出與回報(bào)的對(duì)應(yīng)平衡。對(duì)于一項(xiàng)工作，員工付出了多大的代價(jià)，就要有相應(yīng)的回報(bào)，付出相等所得到的也相等，則為結(jié)果公平。需要注意的是，這并非結(jié)果平均。結(jié)果公平根據(jù)比較范圍可以再細(xì)分為內(nèi)部結(jié)果公平與外部結(jié)果公平。內(nèi)部結(jié)果公平主要指比較范圍為員工所在的企業(yè)內(nèi)部甚至是企業(yè)內(nèi)的某個(gè)部門。外部結(jié)果公平主要指各種企業(yè)之間，甚或超過(guò)各行業(yè)的結(jié)果比較。無(wú)論是內(nèi)部結(jié)果公平還是外部結(jié)果公平，失衡都會(huì)導(dǎo)致員工的消極怠工與逆向選擇。

那么，如何調(diào)節(jié)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到結(jié)果公平？

根據(jù)現(xiàn)有研究，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)內(nèi)部結(jié)果公平的考量應(yīng)充分衡量各工作崗位各個(gè)方面所要求的付出程度，具體如崗位困難程度，崗位負(fù)荷強(qiáng)度，崗位要緊性，崗位危險(xiǎn)大小，崗位趣味性等等，認(rèn)識(shí)到不同崗位對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)付出要求不同，因此對(duì)應(yīng)的薪酬應(yīng)該不同。如果員工在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位之間綜合對(duì)比自身薪酬水平后能夠獲得滿足與公平感，那么內(nèi)部結(jié)果公平的實(shí)現(xiàn)將促使員工積極工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值。相較于內(nèi)部結(jié)果公平，外部結(jié)果公平的考量主要是比較范圍的擴(kuò)大。經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，信息的高速暢通不僅使得資本在全球進(jìn)行成本收益考量，也使得企業(yè)員工更加方便的獲取企業(yè)外部、甚至行業(yè)外部、國(guó)家外部的信息，因而在薪酬公平的參照物選取上更加的廣泛，不僅是企業(yè)內(nèi)部相同崗位或不同崗位之間的薪酬被比較，不同企業(yè)，不同行業(yè)，乃至不同國(guó)家之間的薪酬也納入了比較范疇，如果企業(yè)的員工不能從企業(yè)中獲取有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬回報(bào)，在充分考量自己與他人的付出與收益后認(rèn)為其他企業(yè)和行業(yè)更有前景，那么這家企業(yè)顯然無(wú)法留住員工。

（三）程序公平

與結(jié)果公平不同，程序公平更加強(qiáng)調(diào)薪酬的分配機(jī)制的公開透明與契約化，而非分配結(jié)果的數(shù)量與質(zhì)量。程序公平的實(shí)質(zhì)是將薪酬公平由靜態(tài)結(jié)果比較延伸到動(dòng)態(tài)決策過(guò)程來(lái)考慮，認(rèn)為薪酬制定過(guò)程如果公開透明、事先約好并受員工認(rèn)可，那么最后的薪酬結(jié)果即使差異較大也能讓人得到公平感。

二、薪酬公平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

關(guān)于薪酬公平對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響的研究，其作用機(jī)制一般由員工對(duì)薪酬的不公平感誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇，繼而傳導(dǎo)到企業(yè)企業(yè)投資效率層面，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效造成一定影響。

Duffy（2004）認(rèn)為，高管的薪酬計(jì)劃如果與績(jī)效關(guān)聯(lián)程度較高，那么高管為追求高薪酬將無(wú)視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，為當(dāng)前的高業(yè)績(jī)而過(guò)度投資。而Laux（2012）則認(rèn)為，高管追求短期目標(biāo)而做出的果斷決策正是高管有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，因此薪酬計(jì)劃的高風(fēng)險(xiǎn)對(duì)高管的激勵(lì)作用是顯著的。王建軍等（2015）認(rèn)為，高管薪酬如果保持合適的距離，將會(huì)對(duì)企業(yè)投資效率有提高作用，但如果過(guò)高，則又將導(dǎo)致投資效率的降低，投資效率與高管薪酬之間的關(guān)系呈倒U形。王嘉歆和黃國(guó)良（2016）從外部公平角度，研究認(rèn)為投資效率所受的影響因素較多，而薪酬公平對(duì)其結(jié)果的影響并不恒定，薪酬公平與企業(yè)投資效率的關(guān)系有待進(jìn)一步研究。

三、有關(guān)薪酬公平影響因素的研究

有關(guān)影響薪酬公平的因素的研究，大體聚焦于三類：一是從微觀層面上關(guān)注員工個(gè)體的差異，具體包括員工的學(xué)歷高低、工作年限與經(jīng)驗(yàn)水平、個(gè)人性格特征、性別差異、宗教信仰、政治關(guān)聯(lián)等方面;二是從企業(yè)角度，也即員工所處的組織背景，具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)文化導(dǎo)向等等;三是上述兩種因素之外更為宏觀的的其他因素，如經(jīng)濟(jì)周期、政治環(huán)境、宏觀調(diào)控政策、行業(yè)性質(zhì)等等。

從員工個(gè)體角度差異來(lái)看，Hogan和Mcpheters（1980）以1975年薪酬排名靠前的高管個(gè)人特征為樣本，實(shí)證分析了年齡、任期、教育程度等多個(gè)方面特征對(duì)薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上述指標(biāo)中，年齡和任期對(duì)薪酬有著正向的顯著作用，而相比于學(xué)歷，工作后的學(xué)習(xí)對(duì)薪酬提升更為顯著。Murphy（1986）對(duì)年齡與薪酬之間關(guān)系做了進(jìn)一步研究，發(fā)現(xiàn)年齡的增長(zhǎng)并非永遠(yuǎn)正向促進(jìn)高管薪酬增加，二者之間關(guān)系呈倒U形，年齡到達(dá)一定水平后，薪酬和業(yè)績(jī)敏感性將降低。與此相類似，李春濤和孔笑微（2005）等也將員工個(gè)人特征聚焦于學(xué)歷、年齡、資歷等方面，得出了與上述相類似的結(jié)果，即各項(xiàng)與薪酬關(guān)系為正向相關(guān)。

從企業(yè)角度來(lái)看，Berle和Means（1932），Mehran（1995），黃志忠（2009）的研究均發(fā)現(xiàn)管理者的薪酬水平與股東持股比例有關(guān)。李增泉（2000）魏剛（2000）認(rèn)為管理者薪酬受企業(yè)規(guī)模大小的影響，規(guī)模越大的企業(yè)管理者薪酬也普遍越高。同時(shí)，魏剛（2000）指出不同行業(yè)對(duì)高管薪酬的影響差異，在高新技術(shù)企業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)等等。

徐向藝（2007）競(jìng)爭(zhēng)較為充分和激烈的行業(yè)，其管理者薪酬將與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，我國(guó)而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)相較于經(jīng)濟(jì)落后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分的中西部地區(qū)薪酬水平更高。

以上諸多學(xué)者的研究，已經(jīng)盡可能全面的將可能影響薪酬公平的各類因素囊括于中，然而，薪酬公平與否的理論基礎(chǔ)仍為公平理論，是一種內(nèi)心活動(dòng)的結(jié)果，因此如何解釋各類因素對(duì)薪酬公平的影響機(jī)制十分重要，諸多的影響因素中，個(gè)體員工是否真的有考慮到如此的因素，并將其量化為薪酬公平與否的結(jié)果，是值得進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

小結(jié)

本文基于公平理論，對(duì)薪酬公平問(wèn)題的當(dāng)前研究狀況做了綜述性闡述，具體分為公平理論與薪酬公平的內(nèi)涵，薪酬公平的經(jīng)濟(jì)后果，薪酬公平的影響因素三個(gè)方面。結(jié)合我國(guó)當(dāng)下的實(shí)際情況，本文的梳理結(jié)果將有助于國(guó)企改革中薪酬體系改革的進(jìn)展，以及之后相關(guān)研究的借鑒。

參考文獻(xiàn)

[1] Adams， J.S. Towards an Understanding of Inequity[J].The Journal of Abnormal and Social Psychology.1963，67，（5）：422-436.

[2] Berle， A. A. Means G. C. The Modern Corporation and Private Property[M].William S.Hein，1932.

[3] Duffy， M N. Corporate Governance and Client Investing. Journal of Accountancy，2004，197（1）：43-48.

[4]Hogan，T.D.McPhetersL.R.ExecutiveCompensation：PerformanceVersusPersonalCharacteristics[J].SouthernEcon0micJournal.1980，46（4）：1060-1068.

[5] Laux，V.Stock Option Investing Conditions，CEO Turnover and Myopic Invertment [J] Journal of Financial Economics，2012，106（3）：513-526.

[6] Mehran， H. Executive Compensation Structure， Ownership， and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics.1995，38（2）：163-184.

[7]付子君，李月娥.“限薪”后央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性[J].財(cái)會(huì)月刊，2012（10）：5-8.

[8]黃志忠.所有權(quán)性質(zhì)與高管現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)——基于管理權(quán)力論的分析 當(dāng)代會(huì)計(jì)評(píng)論，2009（1）：77-93.

[9]李春濤，孔笑微.經(jīng)理層整體教育水平與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證研究[J].南開經(jīng)濟(jì)研究，2005（1）：8-14.

[10]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——意向基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（01）：24-30.

[11]王嘉歆，黃國(guó)良.高管個(gè)體特征、薪酬外部不公平性與非效率投資——基于嫉妒心理視角的研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（6）：75-86.

[12]王建軍，劉紅霞.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)投資效率影響的實(shí)證研究——以A股國(guó)有上市公司為例[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（3）：67-74.

[13]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 經(jīng)濟(jì)研究，2000（03）32-39.

[14]徐向藝，王俊鞾，鞏震.高管人員報(bào)酬激勵(lì)與公司治理績(jī)效研究——一項(xiàng)基于深、滬A股上市公司的實(shí)證分析，中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（02）：94-100.

[15]詹雷，王瑤瑤.管理層激勵(lì)、過(guò)度投資與企業(yè)價(jià)值[J].南開管理評(píng)論，2013（3）：36-46.