多效驅(qū)動，構(gòu)建教師專業(yè)成長平臺

褚偉偉

摘要：師資隊伍是幼兒園立園之本，青年教師的專業(yè)成長則是其可持續(xù)發(fā)展的有力保證。本文立足園所實際，針對青年教師工作經(jīng)驗不足、發(fā)展方向迷失、自我定位偏差等專業(yè)成長中的問題，開展了卓有成效地嘗試。通過制訂個人發(fā)展規(guī)劃、青藍結(jié)對教研、專項練兵活動、組建成長共同體、整合多方資源等途徑，開展多樣化的研訓活動，幫助青年教師從內(nèi)部打破桎梏，積極向上生長。

關(guān)鍵詞：?師資隊伍;專業(yè)成長;內(nèi)驅(qū)力

蘇霍姆林斯基認為，要辦好一所學校，沒有一支優(yōu)秀的教師隊伍是不行的。優(yōu)秀的師資隊伍是幼兒園可持續(xù)發(fā)展的堅實保障。我園作為公立省示范園，與眾多公辦園一樣，面臨教師隊伍斷層、青年教師發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不足等困境。抓好青年教師專業(yè)成長，快速打造有能力、有動力的青年教師隊伍，是我園師資隊伍建設的當務之急。

我園立足園所實際，將青年教師視為教師團隊的中堅力量，努力構(gòu)建“雞蛋從內(nèi)打破”的專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，積極探索多途徑、多樣化的研訓平臺，為青年教師個性化的專業(yè)成長把脈、助力。

一、引領——讓教育現(xiàn)場直觀起來

案例一：忙得迷失方向的A老師

A老師是位剛參加工作不久的新教師。入職一年來，從最初的滿懷熱情到逐漸消沉，A老師的變化明顯。在和他進行交流后得知，由于工作經(jīng)驗不足，?A老師覺得自己每天忙忙碌碌，卻小失誤不斷，內(nèi)心有些迷茫。

其實，A老師的問題是很多初入職的新教師普遍存在的現(xiàn)狀，他們不缺工作熱情，缺少的是直觀的引領。針對這一現(xiàn)象，我們開展了以下行動：

第一，青藍結(jié)對，師徒共長。我園教師隊伍年齡差距大，既有新入職的年輕教師，也有工作三十多年的老教師。我們組織新老教師自主結(jié)對，簽訂青藍工程合同，定期開展結(jié)對教研活動。要求青年教師主動學習老教師甘于奉獻、專注細致的工作態(tài)度，同時鼓勵老教師積極發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，引領青年教師共同成長。

第二，搭建平臺，促動成長。我園積極搭建多元化的展示平臺，推動青年教師走到歷練、展示的前臺來。如，定期組織青年教師論壇，青年教師輪流組織主持，鼓勵他們圍繞自身優(yōu)勢積極籌劃。再如，開展專項練兵。要求青年教師圍繞教育教學中的某一個實際問題，開展自主研究、互動交流、全園展示。

青藍工程讓青年教師專業(yè)路上有了實實在在的引領和指導，多元化的平臺讓青年教師的日常教研有了真實可見的著力點、展示舞臺。經(jīng)過一學年的努力，青年教師們的工作狀態(tài)有了明顯的變化。A老師活躍熱情的個性得到充滿彰顯，在青年教師團隊中建立起積極的自信。由A老師主持的年級組區(qū)域觀摩活動，得到老教師的一致好評。A老師說自己仍舊很忙，但忙得充實了。

二、把脈——讓個性發(fā)展鮮活起來

案例二：自我感覺越來越差的B老師

B老師在幼兒園工作第二個年頭了，現(xiàn)在的她和初來幼兒園時的變化翻天覆地。剛?cè)肼殨r的她和一位老教師搭班，表現(xiàn)出了一個年輕教師應有的工作干勁與學習熱情，但是在園內(nèi)的各項評比中卻一直居于人后，她開始變得不自信。

世上沒有兩片相同的樹葉，每個人的個性有不同、資質(zhì)有差異、基礎不一樣，所以不能以一致的標準來要求年輕教師的成長。以上的情況其實不僅僅出現(xiàn)在B老師一個人身上，為促進年輕教師團隊的整體發(fā)展，我們采取了一下行動：

第一，合理定位，個性發(fā)展。我園對每位年輕教師的發(fā)展都進行了合理期待的定位，針對性地制訂個人發(fā)展規(guī)劃。園領導親自牽頭，幫助每位年輕教師明確自身目標，明晰自身的優(yōu)勢與不足，以三年為期制定個性化、實效化的行動規(guī)劃。

第二，多種比賽，發(fā)掘優(yōu)勢。我們本著以評促進的原則，采用班級課程敘事評比、基本功展示、模擬教學展示、環(huán)境布置評比等多種形式開展評比活動。鼓勵青年教師從內(nèi)部打破桎梏，向上自由生長。幫助年輕教師直面自身需求，努力為他們營造充滿個性發(fā)展的專業(yè)成長氛圍。

從“要我成長”到“我要成長”，年輕教師的發(fā)展?jié)摿Χ加行诰?。案例中的B老師，短短一年多的工作時間，成長突飛猛進。她充分發(fā)揮自身在美術(shù)方面的特長，所在班級在園內(nèi)各項環(huán)境評比中名列前茅，還積極承擔公共區(qū)域的環(huán)境創(chuàng)設任務，得到了大家的認可。

三、助推——讓業(yè)務成長主動起來

案例三：因“身份”自卑的C老師

C老師來園工作已有五個年頭了。群體中她一直顯得默默無聞，只滿足于日常的教學活動，個人專業(yè)的成長也似乎停滯不前。多次交流后，我們找到了癥結(jié)所在：作為一名非在編教師，自覺低人一頭，無專業(yè)前途可言。

我園的年輕教師中有五位是非在編的聘用教師。與身邊的其它在編教師相比，他們往往缺乏歸屬感，危機意識明顯，影響了日常工作的投入度和專業(yè)發(fā)展的動力。針對這一現(xiàn)象，采取了以下行動：

第一，明確職業(yè)定位，勾畫專業(yè)前景。教育部頒布的《幼兒園教師專業(yè)標準》是面向所有在崗幼兒園教師的。因此，無論是否在編都應遵循并努力達到專業(yè)標準的要求。我們通過全體人員政治學習、師德專題活動，幫助聘用教師明確自身的職業(yè)定位、職責要求。同時，鼓勵他們放大格局，鼓勵參加各地區(qū)組織的考編。有要求、有目標、有方向，促使他們更加熱情地投入到工作之中。

第二，建立發(fā)展團隊，鼓勵抱團發(fā)展。我們將現(xiàn)有的聘用教師組織起來，每學期根據(jù)他們的專業(yè)發(fā)展需求，開展針對性的研訓活動。如，針對他們理論基礎薄弱的現(xiàn)狀，園內(nèi)設立了教師閱覽室。組織他們開展“書香滿園”的閱讀活動，采用共讀、領讀、自讀的方式，鼓勵不斷學習、思考和實踐。很快，幾位年輕教師抱團發(fā)展，共同進步，并逐步形成你追我趕的態(tài)勢。

第三，整合多方資源，歷練專業(yè)技能。我們積極整合外部資源，以外力促進提升，讓年輕教師有機會拓寬眼界、增長見識，從內(nèi)在激發(fā)起他們的學習欲望。我們邀請市教科研中心、南通大學的資深專家來園組織專題講座，針對專業(yè)技能聘請老師為年輕教師開展培訓，如PPT課件制作、美術(shù)裝飾、舞蹈提升等。聘用教師在培訓中得到成長，在日常工作中找到了方向和自信。

經(jīng)過一段時間的嘗試，由聘用教師構(gòu)成的教師發(fā)展共同體呈現(xiàn)出喜人的發(fā)展態(tài)勢。在園內(nèi)班級評比、教學練兵中與在編青年教師并駕齊驅(qū)，在日常教育教學工作中發(fā)揮著越來越大的作用。幼兒園也積極爭取政策支持，逐年提高聘用教師的工資待遇，進一步激發(fā)了他們的工作熱情和專業(yè)內(nèi)驅(qū)力。

當下，學前教育的發(fā)展得到各級政府的重視，社會各界也將目光聚焦到幼兒園發(fā)展和師資素養(yǎng)上。因地制宜、高效多樣地開展隊伍建設是園所管理中重要的工作。我園立足園所實際，在不斷摸索、嘗試中，逐漸形成了一套基于自身實際情況的有效措施，關(guān)注個體教師成長的有力舉措。同時，依靠現(xiàn)有的教師資源，逐步形成相互裹挾、共同發(fā)展的態(tài)勢，有效地促進了年輕教師團隊的發(fā)展。

今后，我們將繼續(xù)深深扎根在學前教育這方沃土，以促進幼兒全面發(fā)展的責任意識，繼續(xù)完善年輕教師的精準培育，以促進幼兒園的可持續(xù)發(fā)展！

參考文獻

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