民營企業(yè)人力資源激勵管理問題及對策研究

何成

摘要：隨著社會現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，民營企業(yè)為市場的發(fā)展提供了源源不斷的動力，如何提升人力資源管理水平從而助力于民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為了當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理者需要關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。人力資源激勵管理的目標(biāo)在于通過激勵性的政策進(jìn)一步改善員工的求心力和團(tuán)結(jié)，解決民營企業(yè)經(jīng)營上的人力資源障礙問題，促進(jìn)民營企業(yè)的健康發(fā)展。本文論述了人力資源激勵管理對于民營企業(yè)發(fā)展的重要價值，并在此基礎(chǔ)上闡述了民營企業(yè)人力資源激勵管理問題及對策，希望能夠梳理和分析民營企業(yè)人力資源激勵管理的工作重點(diǎn)和意義，提升民營企業(yè)的市場核心競爭軟實(shí)力。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源激勵管理;問題及對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展邁入新常態(tài)，民營企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境變得越發(fā)的惡劣，由于無序化的經(jīng)營管理使得民營企業(yè)普遍陷入“任人唯親”等負(fù)面問題中，歸根結(jié)底在于“人”的管理的不到位，能否在民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上達(dá)成共識關(guān)鍵在于人力資源激勵管理工作的有效性。因此，借助于人力資源激勵管理模式解決民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的突出問題，助力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源激勵管理對于民營企業(yè)發(fā)展的重要價值

人力資源激勵管理主要分為兩種類型，分別是正面激勵以及負(fù)面激勵，而獎金、升職以及榮譽(yù)等物質(zhì)化或者是精神化的方式則是正面激勵，負(fù)面激勵則包含警告、罰款甚至是辭退等。無論是正面激勵，還是負(fù)面激勵均有其特有的應(yīng)用價值，在不同的場合選擇合理的激勵方式能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，讓員工能夠以飽滿的斗志加入到企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動中，從而提升民營企業(yè)的運(yùn)用管理凝聚力。除此之外，人力資源激勵管理工作的開展能夠激發(fā)員工的主觀能動性，由于激勵方式的不同，員工所能夠獲得的感受也隨之不同。以培訓(xùn)這類型的正面激勵為例，給予員工培訓(xùn)方面的激勵，能夠提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的工作管理能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立正向循環(huán)，讓企業(yè)能夠以高效的管理狀態(tài)開展經(jīng)營管理活動。

二、民營企業(yè)人力資源激勵管理存在問題

1.激勵管理機(jī)制缺乏合理性

人力資源激勵管理的核心要素在于通過差異化的方式引導(dǎo)員工朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，如何公平公正的執(zhí)行激勵管理機(jī)制將直接影響到民營企業(yè)人力資源激勵管理工作成效。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)經(jīng)營管理者開始意識到人力資源激勵措施對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并為此制定了《員工獎懲管理辦法》，試圖通過制度化的方式提升員工的工作凝聚力。然而，由于企業(yè)經(jīng)營管理者對于人力資源激勵管理缺乏正確的認(rèn)知，使得所制定的《員工獎懲管理辦法》中正面激勵以及負(fù)面激勵之間的比例存在嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，負(fù)面激勵的內(nèi)容多且細(xì)使得員工在工作中容易感受到來自各方的拘束感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生了”干多錯多，不干無錯”的錯誤心態(tài)，在這種心態(tài)的影響下員工難免會產(chǎn)生得過且過的心理，使得民營企業(yè)的工作氛圍陷入了“死水”狀態(tài)，不利于民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，從正面激勵的內(nèi)容來看，正面激勵雖獎勵的內(nèi)容十分“豐厚”，但是由于條件偏高，大部分的員工無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了員工的工作自信心。

2.薪酬福利激勵政策缺乏科學(xué)性

人力資源激勵管理最直接的措施則是薪酬福利激勵政策，一方面，我國民營企業(yè)在薪酬體系方式主要以保健型薪酬管理機(jī)制為主，保健型薪酬管理機(jī)制中評估員工薪酬主要以員工的崗位相關(guān)，對于員工的技術(shù)專業(yè)能力缺乏一定的關(guān)聯(lián)性，員工無法通過努力的方式來提升自身的技術(shù)專業(yè)能力，從而獲取高額的報酬。長此以往，使得員工喪失了原有的工作熱情，甚至還會讓員工產(chǎn)生滿腹怨言，不僅無法營造和諧高效的企業(yè)文化氛圍，甚至還會出現(xiàn)企業(yè)效益下滑的現(xiàn)象。另一方面，薪酬福利激勵政策的實(shí)施缺乏公平性以及科學(xué)性，我國的民營企業(yè)的建立主要以“家族親緣關(guān)系”作為紐帶，使得企業(yè)在任命重要的職位時往往會傾向于與其有關(guān)聯(lián)關(guān)系的家族成員，差異化的管理方式使得員工之間容易產(chǎn)生對立的情緒，容易導(dǎo)致民營企業(yè)發(fā)生惡性事件。

三、民營企業(yè)人力資源激勵管理存在問題的解決對策

1.構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源激勵考評機(jī)制

為了能夠切實(shí)有效的激發(fā)員工的主觀能動性，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營管理機(jī)制建立與員工薪酬制度相配套的人力資源激勵考評機(jī)制，為員工享受激勵政策提供合理的考評依據(jù)。在編制人力資源激勵考評機(jī)制時，民營企業(yè)需要在保障公平性的基礎(chǔ)上突出差異性，為此，為了保障人力資源激勵考評機(jī)制能夠落實(shí)到位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門不同崗位來構(gòu)建科學(xué)的評價指標(biāo)。對于銷售部門，則主要以銷售額作為考核的重點(diǎn)，而對于財務(wù)部門，則主要以其財務(wù)管理是否存在過失作為考核的工作重點(diǎn)，結(jié)合崗位內(nèi)容來制定考核目標(biāo)，能夠有效的激發(fā)員工提升自身職業(yè)素養(yǎng)的動力，讓員工的自我發(fā)展與企業(yè)的成長結(jié)合在一起，確保人力資源激勵考評機(jī)制的實(shí)施結(jié)果不僅能夠全面的反映出員工日常的工作態(tài)度，還能夠客觀的展現(xiàn)出員工對于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展所做出來的貢獻(xiàn)度，讓員工能夠從中找到成就感以及歸屬感，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.優(yōu)化人力資源激勵管理項(xiàng)目結(jié)構(gòu)

為了能夠?qū)崟r調(diào)動員工的工作積極性，大部分的民營企業(yè)往往會采取動態(tài)化的激勵措施來落實(shí)人力資源激勵管理工作。為了能夠充分發(fā)揮出人力資源激勵管理的價值，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人力資源激勵管理項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，讓員工能夠切實(shí)有效的發(fā)揮自身的創(chuàng)造新。以員工薪酬為例，作為人力資源激勵管理最直接有效的措施，通過動態(tài)漲幅員工薪酬的方式能夠切實(shí)激發(fā)員工的工作積極性。針對銷售部門，企業(yè)可以將員工薪酬劃分為三個部分，分別是基本工資、福利津貼以及浮動獎金等，其中起到關(guān)鍵性作用的則是浮動獎金，浮動獎金則根據(jù)員工的銷售額完成情況來發(fā)放，對于超額完成銷售額10%的員工，其自身的浮動獎金則為基本工資的1.5倍。通過優(yōu)化員工薪酬的方式能夠?qū)T工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，讓員工能夠與企業(yè)“共存亡”，將員工的關(guān)注焦點(diǎn)由眼前利益向企業(yè)長遠(yuǎn)利益的方向轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展邁入新常態(tài)階段，民營企業(yè)人力資源激勵管理存在問題變得越發(fā)的突出，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為此，通過構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源激勵考評機(jī)制等方式能夠讓企業(yè)與員工建立“利益共同體”的關(guān)系，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

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