淺談國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核

摘要：作為國有企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，績效考核的重要性不言而喻。在實(shí)際工作的開展中，行之有效的績效考核有助于人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有助于人力資源的高效配置。但是在國有企業(yè)的發(fā)展背景下，人力資源的績效考核工作也面臨著很多的問題。如何有效的解決這些問題，無疑也成為了激發(fā)國有企業(yè)潛力和動力的重要條件。本文以此為基礎(chǔ)，圍繞國有企業(yè)人力資源管理工作的開展實(shí)際，就當(dāng)前績效考核所面臨的問題以及相關(guān)的優(yōu)化措施展開積極的探索，希望為未來國有企業(yè)的長足發(fā)展，提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;人力資源

中圖分類號：F272.92? 文獻(xiàn)識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）09-0108-02

國有企業(yè)具有一定的特殊性，其包容性與政治性決定了其在組織結(jié)構(gòu)以及經(jīng)營目標(biāo)等方面都與其他類型的企業(yè)有著較大的差別。在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，國有企業(yè)的制度管理和改革也暴露出了很多的問題與不足。其中較為典型的便是對于員工激勵措施的落后。這種問題的存在勢必會限制國有企業(yè)人力資源管理工作的作用，對國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭與發(fā)展也會造成不利的影響。注重人力資源管理的績效考核，從某種角度而言，也是保障國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

1.有助于崗位的調(diào)節(jié)

每個企業(yè)的崗位與部門都有所差異，所以在人力資源的配置方面也沒有太多有價值的規(guī)律可循。員工作為企業(yè)發(fā)展的重要基石，如何在恰當(dāng)?shù)奈恢冒才藕线m的員工，這也是確保企業(yè)發(fā)展的重要條件。通過績效考核的方式，能夠?qū)λ性趰弳T工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評估，通過這樣的方式，也能夠就員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)提供一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ)，管理層可以就每個員工的能力進(jìn)行有效的分辨，繼而統(tǒng)籌調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位的的科學(xué)分配。

2.有效劃分員工所認(rèn)可的薪資水平

相比于私企，國企的績效考核在調(diào)整員工薪資問題上所發(fā)揮的作用相對較小，但是國有企業(yè)也同樣堅(jiān)持著按勞分配的基本原則。在績效考核背景下，管理者可以根據(jù)員工的業(yè)績水平進(jìn)行評估，結(jié)合員工的實(shí)際情況來優(yōu)化企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。繼而為廣大員工更為合理地進(jìn)行利益的分配。與此同時，一些對于企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，也應(yīng)該受到更為豐厚的回報，從另一個角度而言，績效考核的方式也為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了有效的推動力。

3.有助于提高員工的專業(yè)素養(yǎng)

通過績效考核的方式，也有助于員工專業(yè)素養(yǎng)的提升。當(dāng)前企業(yè)在員工培訓(xùn)方面主要采取兩種方法，第一種是企業(yè)為員工提供良好的發(fā)展空間，對于一些較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和培養(yǎng)。第二種就是針對全體員工展開在崗的專業(yè)培訓(xùn)，以培訓(xùn)的綜合表現(xiàn)以及最終的成績?nèi)ミx拔為企業(yè)帶來切實(shí)效益的員工，將選拔出的員工作為重點(diǎn)的培養(yǎng)對象。實(shí)際上當(dāng)前這兩種培訓(xùn)方式都與績效考核有著千絲萬縷的關(guān)聯(lián)。通過行之有效的績效考核，不僅為優(yōu)秀的人才提供了一個展示自己的平臺，同時也為企業(yè)留住人才、發(fā)現(xiàn)人才打下了良好的基礎(chǔ)。

4.能夠?yàn)閱T工的崗位調(diào)節(jié)提供推動效果

實(shí)際上對于一家企業(yè)而言，其所有的崗位需求都具有一定的兼容性。處于每一個崗位的員工都有調(diào)派的可能。但是對于國有企業(yè)而言，在實(shí)際的管理工作中，員工調(diào)動方面所出現(xiàn)的問題確實(shí)存在。對于新時期的人力資源管理工作者而言，靈活地利用績效考核進(jìn)行調(diào)節(jié)，便能夠有效的推動崗位調(diào)節(jié)工作的開展。通過切實(shí)有效的績效考核，為管理者提供一個直觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來進(jìn)行員工的調(diào)節(jié)無疑能夠在一定程度上保證客觀與公正。與此同時，通過績效考核也有助于為員工搭建一個公平的競爭平臺，這對于調(diào)動員工的工作積極性也是大有裨益的。

5.有助于鼓勵員工

在國有企業(yè)中，通常都是由員工占據(jù)著主體的地位。而通過績效考核的方式，有助于企業(yè)與員工二者之間的結(jié)合，在公平競爭的前提下，管理者可以對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎勵，同時對于一些表現(xiàn)不夠理想的員工也需進(jìn)行鼓勵和鞭策，讓員工意識到通過自己的努力也能夠贏得企業(yè)的認(rèn)可與領(lǐng)導(dǎo)的肯定。通過這樣的方式來為企業(yè)營造良好的競爭氛圍，匯聚整個企業(yè)的凝聚力和生命力。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核所面臨的問題

1.績效考核目的不明確

對于績效評估而言，其核心在于精準(zhǔn)有效的位置評估。通過定位和評估不僅有助于對當(dāng)前需要解決的問題進(jìn)行精準(zhǔn)的判斷，同時通過績效評估管理目標(biāo)的明確，也有助于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。我國國有企業(yè)的發(fā)展歷史悠久，很多管理者與領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對于績效考核的正確認(rèn)識，這就導(dǎo)致績效考核工作的開展缺乏有效的支持和明確的目標(biāo)。其中一些管理者錯誤地將績效考核理解的考核目標(biāo)在于明確員工的工資總額，以此來促進(jìn)員工之間收入的平衡?；谶@樣的錯誤認(rèn)識與模糊的考核目的，使得人力資源管理工作中的績效考核工作阻力重重。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

為了對員工的工作水平及日常行為進(jìn)行一個全面科學(xué)的評價，必然需要一個標(biāo)準(zhǔn)有效的績效考核體系。針對員工工作態(tài)度層面的考核，需要結(jié)合其日常的出勤狀況、工作責(zé)任等內(nèi)容去制定和優(yōu)化。而就員工的工作效果而言，也需要結(jié)合企業(yè)不同的實(shí)際狀況去制定。在新時期的發(fā)展背景下，我國多數(shù)的國有企業(yè)都是通過工作效率、工作態(tài)度以及績效考核等內(nèi)容展開對員工的考核。但是實(shí)際上因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得在實(shí)際考核的過程中缺乏判斷依據(jù)，很多時候績效考核甚至成為了徇私舞弊、滋生腐敗的源泉。所以缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)也是當(dāng)前國有企業(yè)績效考核的重要影響問題。

3.缺乏對考核結(jié)果的正確認(rèn)識

當(dāng)前有很多的國有企業(yè)在組織績效考核的過程中，都沒能做到對考核工作成果的及時反饋與處理。這樣的方式無疑使得考核工作流于形式。缺乏對考核結(jié)果的優(yōu)化與完善，這也難以取得有效的監(jiān)督和鞭策目的。對于員工而言，其自身并未接收到來自于管理者的反饋和考核，在未來的工作中仍舊是我行我素。這樣的考核方式顯然是要不得的。與此同時對于一些優(yōu)秀的員工而言，績效考核的結(jié)果未能及時的落實(shí)，勢必也會影響員工的工作積極性。長此以往對于人力資源管理工作的開展也會造成很多的不便。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化措施

1.完善績效考核制度體系

為了促進(jìn)績效考核工作的有序進(jìn)行，在未來人力資源績效考核工作中，也需要積極加強(qiáng)績效考核制度的完善，通關(guān)對考核內(nèi)容以及考核指標(biāo)的明確來引導(dǎo)今后的績效考核工作。除此之外還要注重對于績效考核工作要求的下發(fā)與傳達(dá)，保證將相關(guān)的規(guī)定以文件的形式下發(fā)到各個部門中，督促保證每一位員工都能夠精準(zhǔn)地把握績效考核的內(nèi)容與要求。強(qiáng)化公平公正的考核環(huán)境營造，作為管理者要以身作則保證績效考核的透明度。與此同時，還需就績效考核的周期進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，可將其劃分為月度考核、季度考核、年度考核以及任期考核，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展實(shí)際以及人力資源管理工作的開展要求，針對不同考核周期的考核進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)，切實(shí)提高績效考核的科學(xué)性與合理性。

值得一提的是，企業(yè)還需加強(qiáng)針對績效考核的審核申訴制度以及交流溝通制度的完善，保證企業(yè)內(nèi)部的各部門之間能夠展開有效的溝通，繼而確?？冃Э己说哪繕?biāo)能夠有效達(dá)成。最后便是要提高對于績效考核的監(jiān)管力度，通過責(zé)任追究制度的完善，督促考核人員能夠嚴(yán)格地按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行考核，具有公信力的考核也是提高績效考核質(zhì)量的重要方式。

2.建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

為了進(jìn)一步提高績效考核的質(zhì)量，還需加強(qiáng)科學(xué)績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的完善，以此來提高對員工實(shí)際工作情況的了解，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的價值與作用。在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，國有企業(yè)也需要積極地借鑒其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，同時注重與自身發(fā)展實(shí)際的結(jié)合，制定出一套切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并予以推廣，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一考核。在考核體系的確定過程中，需明確考核的關(guān)鍵點(diǎn)與重點(diǎn)，以此來有效反映員工的貢獻(xiàn)指數(shù)。不僅如此人力資源管理部門還需加強(qiáng)與其他部門之間的溝通交流，盡可能地結(jié)合不同部門的實(shí)際情況去對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整。

3.建立績效考核結(jié)果激勵機(jī)制

為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，有必要將績效考核的結(jié)構(gòu)與員工的福利待遇進(jìn)行掛鉤。這就需要加強(qiáng)考核結(jié)果激勵機(jī)制的完善，以此來進(jìn)一步激發(fā)員工的參與積極性和重視程度。對于國有企業(yè)而言，也可以借助于績效考核為契機(jī)，改變領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動的傳統(tǒng)模式，對于一些不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，也要大膽果斷地進(jìn)行調(diào)整。同時注意向全體員工及時地通報考核的結(jié)果。以此來進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性與主動性，為后續(xù)的人力資源管理工作提供積極地支持與便利。

4.加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)力度

對于考核人員而言，其作為績效考核工作的重要參與者，其自身因素也會對績效考核的成果造成重要的影響。為了確保績效考核工作的有序進(jìn)行，加大對考核人員的培訓(xùn)力度無疑也是正確的選擇。首先要強(qiáng)化考核人員的專業(yè)知識技能，不斷改善考核人員自身的知識與技能結(jié)構(gòu)。除此之外還要注重考核人員職業(yè)素養(yǎng)以及政治素養(yǎng)的強(qiáng)化，以此來督促引導(dǎo)考核人員公平、公正、公開地參與到績效考核中去。

四、結(jié)語

績效考核作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要推動力，對于新時期發(fā)展背景下的國有企業(yè)而言，加強(qiáng)績效考核工作的升級與探索不僅是人力資源管理工作的發(fā)展要求，同時也是企業(yè)自身發(fā)展與優(yōu)化的必然保障。本文所述內(nèi)容皆立足實(shí)踐，圍繞國有企業(yè)人力資源管理工作中績效考核所面臨的問題與不足加以思考，希望能夠?yàn)榻窈笙嚓P(guān)工作的開展提供有價值的參考。

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作者簡介：伍錫寧，供職于北京首都國際機(jī)場股份有限公司。