事業(yè)單位公開招聘中存在的問題及對策研究

崔靚

摘 ?要：公開招聘考試是事業(yè)單位選人的重要途徑，它經(jīng)過十余年的發(fā)展與完善取得了較好的效果。但是也應看到這項工作仍然存在諸多問題，如命題存在問題、考官水平良莠不齊、結構化面試存在弊端、成本高、缺乏科學科技手段輔助考試、創(chuàng)新不足等。該文就這些問題進行了分析說明，并嘗試提出可供參考的解決辦法，期望為事業(yè)單位的公開招聘工作提供可用的信息，增強事業(yè)單位公開招聘工作的科學性和有效性。

關鍵詞：事業(yè)單位 ?公開招聘 ?結構化面試 ?對策研究

中圖分類號：D630.3 ? ? ? ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）08（c）-0246-03

Abstract： Public recruitment examination is an important way for public institutions to select candidates. After more than ten years of development and improvement， it has achieved good results. However， it should also be noted that there are still many problems in this work， such as the existence of problems in proposition， the uneven level of examiners， disadvantages of structured interview， high cost， lack of scientific and technological means to assist the examination， lack of innovation and so on. This paper analyzes and explains these problems and tries to put forward solutions for reference in the hope of providing available information for public recruitment of public institutions and enhancing the scientific and effective nature of public recruitment of public institutions.

Key Words： Public institution; Public recruitment; Structured interviews; Countermeasure research

2005年末原人事部頒布實施了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位公開招聘制度從2006年1月1日起開始在全國推行。通過公開招聘的方式進行考試面試成為事業(yè)單位選人用人的主要渠道，同時這也標志著事業(yè)單位公開招聘工作走上正軌、有章可循[1]。經(jīng)過十多年的發(fā)展，各省市的事業(yè)單位在公開招聘工作過程中都在不斷地進行嘗試、創(chuàng)新，希望通過持續(xù)的改進來完善公開招聘的方式，優(yōu)化公開招聘的結果。

1 ?事業(yè)單位公開招聘概述

繼原人事部6號令（即上文所述《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》）頒布后，各省市也相繼制定了符合自身情況的事業(yè)單位公開招聘制度，各下屬事業(yè)單位據(jù)此都制定了適用于該單位情況的公開招聘實施細則。盡管我國事業(yè)單位涉及的領域眾多、種類龐雜，但事業(yè)單位公開招聘工作仍然具有一定的共性，該文通過研究對事業(yè)單位公開招聘的概念和特點進行如下概述。

1.1 事業(yè)單位公開招聘的概念

事業(yè)單位公開招聘是指按照事業(yè)單位工作和管理要求，依據(jù)文件規(guī)定和特定程序，采用考試的方式，聘用符合招考條件人員中的佼佼者作為事業(yè)單位工作人員的招聘過程[2]。由于單位性質特殊，事業(yè)單位吸納新進人員主要通過3種方式，即國家政策性安置、由上級部門任命和公開招聘。其中公開招聘工作人員是這3種方式中的主要方式，是事業(yè)單位補充新鮮血液的重要手段。

1.2 事業(yè)單位公開招聘的特點

盡管各事業(yè)單位隸屬行業(yè)不同、具體業(yè)務范圍各異，但是由于特殊的單位性質導致事業(yè)單位公開招聘具有一定的共性，具體來說有以下幾個方面。

1.2.1 對學歷及專業(yè)要求較高

以筆者學校的公開招聘工作為例，不論是招聘教師或是行政崗位工作人員，均要求學歷為碩士研究生及以上水平，且通常需要針對所招聘的崗位具體限定報考人員的研究生所學專業(yè)，一般情況下要對報考人員的本科專業(yè)有所規(guī)定。

1.2.2 招聘工作程序嚴格

不同于企業(yè)招聘工作的隨意性，事業(yè)單位公開招聘工作具有嚴格的流程。從該單位提出招聘需求，到上級部門審批并發(fā)布招聘公告，再到接受報名并具體組織公開招聘，每一步都有具體的規(guī)定。這不僅是事業(yè)單位公開招聘嚴肅性的體現(xiàn)，更是其公平、公正、公開的具體體現(xiàn)。

1.2.3 社會關注度高

事業(yè)單位工作涉及編制問題，且事業(yè)單位待遇及各項保障都相對完善，由此導致某些崗位競爭激烈，引發(fā)社會關注。不過受經(jīng)濟發(fā)展的情況影響，這種關注度在北方地區(qū)要高于南方地區(qū)。

2 ?事業(yè)單位公開招聘中存在的問題

從《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》的頒布到現(xiàn)今，這項工作已經(jīng)發(fā)展了十多個年頭，但是該文通過研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位公開招聘過程中仍然存在諸多問題，具體包括以下6個方面。

2.1 公開招聘考試命題存在問題

從公開招聘的實際工作中看，目前考試命題主要分為兩種方式：一種是該單位自主命題，另一種是委托專門機構命題。不論采取哪種方式，都存在一定的弊端。首先來說該單位自主命題。這種方式的優(yōu)勢在于更能從該單位的實際情況出發(fā)考核報考人員，弊端在于視野過于狹小。以該校公開招聘命題工作為例，如果招聘教師，出題人多為學院的院長、學科帶頭人或是教研室主任等人員。如果招聘行政崗位工作人員，則出題人多為所聘崗位的部門負責人。此類人員作為命題人容易出現(xiàn)的問題是更注重考察報考人員的專業(yè)知識，而忽視考察其綜合素質及處理問題的能力。例如招聘數(shù)學教師，面試題目僅以對某定理進行講解顯然是不合適、不充分的，因為這種考題答題空間小、區(qū)分度差，難以考察出報考人員的全面素質與綜合能力。其次是委托專門的機構命題。這種方式的弊端包括難以對癥下藥，用人單位拿到題目后總會出現(xiàn)隔靴搔癢的感覺，同時命題費用較高，提高了招聘成本。

2.2 公開招聘考試考官水平良莠不齊

第一，公開招聘考試考官團隊多由該單位領導組成，他們沒有受過專業(yè)的面試官培訓，不熟悉人才測評方法，由此導致在公開招聘考試中容易發(fā)生“似我效應”“暈輪效應”“刻板印象”“首因效應”等錯誤，使面試結果缺乏客觀性，將公開招聘工作引向歧途[2]。第二，在公開招聘面試打分過程中，某些考官為了避免突出，會刻意將自己的打分向平均分靠攏，由此導致眾多考生的分數(shù)十分接近，難以形成有效區(qū)分。第三，面試主考官多由領導擔任，這些領導有的缺乏所聘崗位的一線工作經(jīng)驗，有的雖然有經(jīng)驗但時間久遠有效性差，由此導致在面試過程中難以把握考生的回答與面試題目的契合程度，繼而錯失合適的崗位人選。

2.3 公開招聘結構化面試存在弊端

從目前的公開招聘工作看，考試多使用結構化試題，而結構化試題是客觀化、標準化的問題，雖然可以提高面試結果的信度和效度，但也會導致考官為了避嫌不敢做任何追問，使公開招聘考試程序過于僵化，從而喪失了面試的科學性。

2.4 公開招聘考試成本高

盡管不同于企業(yè)招聘需要全國各地奔波，事業(yè)單位公開招聘考試的成本也不容小覷。第一，最大的問題在于發(fā)布了公開招聘信息，但是招不到人。這種情況多數(shù)是由于事業(yè)單位公開招聘考試報考條件過于嚴格，篩掉了全部的報考人員。第二，組織人力出題，出題期間相關人員需要進行封閉，由此產生的出題費用、封閉期間的食宿費用較高。第三，考試相關材料多為一次性用品，除少數(shù)用品如抽簽用品和工作人員用品可多次利用外，考試用教材、宣傳用展板等具有極強的針對性的物品僅使用一次就無法再利用，成本巨大。第四，外聘專家費用較高。對于某些極具專業(yè)性的崗位而言，該單位哪怕抽調與之相關的所有工作人員也無法滿足公開招聘考試需要的考官人數(shù)，或是該單位相關工作人員都不具有考官資格（如工作資歷尚淺、級別較低不能入選考官）等情況發(fā)生時，就需要聘請外部專家參與公開招聘考試，而外部專家補助費用較高，加大了公開招聘工作的成本。

2.5 缺乏科學科技手段輔助公開招聘考試

結構化面試過程中，缺乏科學的手段對存疑的面試結果加以干預。比如建立在統(tǒng)計學基礎上的評分誤差控制技術雖然已經(jīng)應用，但是遠未達到普及的水平。另外使用電子化產品替代人工行使部分考試監(jiān)督職能，雖然初衷在于提高工作效率、避免人為因素干擾考試結果，但是在實際操作過程中仍然問題多發(fā)、影響考試。

2.6 公開招聘考試創(chuàng)新不足

由于考題內容創(chuàng)新不足，某些考生通過培訓機構獲得了針對事業(yè)單位公開招聘考試的應對策略，一些語言表達能力較強的考生會在公開招聘考試中容易取得高分，而內向型的考生則極易被剔除。我們可以將這種情況稱為某項特質對其他特質的干擾或污染，一旦這種干擾達到一定程度，就會導致“以偏概全”問題的發(fā)生。同時由于考題內容缺乏創(chuàng)新、題目老舊，極易導致考試結果出現(xiàn)偏差。

3 ?針對上述問題的對策及建議

盡管事業(yè)單位公開招聘考試中的問題較多，我們也應該堅定信心，相信通過不斷地完善公開招聘工作中的各個環(huán)節(jié)，可以使公開招聘工作趨向嚴謹，在滿足公開招聘信度、效度的前提下，提高其科學性。針對上述種種問題該文提出以下對策。

3.1 重視公開招聘面試技術研發(fā)與設計

首先圍繞崗位勝任力要求，研究適合通過公開招聘面試考察的測評要素，根據(jù)測評要素決定面試方法。以該校的某次公開招聘工作為例，當時需要招聘一名體育教師，由于體育教學的特殊性，以往招聘的教師所使用的面試方式具有一定的局限性，為此該校針對這次招聘工作進行了流程重塑，決定在公開招聘過程中對體育教師這一崗位進行單獨加試。加試內容在分析體育教師勝任力要求的基礎上，整合了需要考察的測評要素，如“在戶外教學過程中對突發(fā)情況的處理能力”“進行體育項目講解與示范過程中的教學掌控能力”等。在完成加試后，組織考生繼續(xù)完成公開招聘考核，考生的得分是加試得分與常規(guī)面試得分按比例加權后的綜合得分。事實證明，這種方式的確是有效的。

3.2 加強考官的管理與培訓

在這一點上，該研究認為應當學習北京、江蘇等發(fā)達省市地區(qū)的先進經(jīng)驗，例如可以實行事業(yè)單位考官培訓持證上崗制度。持證上崗只是第一步，更進一步的是要對考官劃分等級，比如三級是初級考官、二級是中級考官、一級是高級考官即專家，針對不同級別的考官匹配相對應的激勵機制，比如在考官補助方面可以按級別給予不同補助。實行持證上崗還可以對考官起到監(jiān)督作用，持有考官證的人員需要定期年檢優(yōu)勝劣汰，以便定期補充、更新考官庫。

在考官培訓方面，應當定期組織考官參加理論學習，學習內容可以是面試技術，也可以是與招聘相關的專業(yè)知識。我們有充分的理由相信，考官的培訓與良好的面試效果絕不能僅依靠開考前10min的快速培訓獲得，要想通過公開招聘吸納優(yōu)秀的人才，就需要切實地付出努力。

3.3 完善公開招聘考試的組織實施辦法

在這一方面可以采用以下幾個方法：第一，實行考前演練。這樣做的好處在于讓新手考官了解考試過程，同時可以發(fā)現(xiàn)考試中可能會出現(xiàn)的問題。第二，與考試相關的信息，能公開的一律主動公開。這樣做可以提高考試的公平性與公正性。第三，合理調整外聘考官數(shù)量。這樣做可以避免人為因素干擾考試結果。有研究指出，當外聘考官比例達到40%時，考試的公平性、有效性都較為理想。但是也應注意，在保證考試公正性的前提下讓外聘考官對該單位的招聘情況有所了解。第四，考慮是否需要隨機選擇考生代表參與監(jiān)督考試分數(shù)的統(tǒng)計與匯總工作。

4 ?結語

不論企業(yè)或是事業(yè)單位，人才的招聘工作都是最初的一環(huán)也是最為重要的一環(huán)，是開展各項工作的基礎。在事業(yè)單位公開招聘的過程中，需要做到廣泛聽取意見和建議，不斷進行改進。實踐已經(jīng)證明通過公開招聘選人、用人是事業(yè)單位較為合理的吸納人才的途徑，我們要做的是利用好這種途徑。

參考文獻

[1] 王彥珍.事業(yè)單位公開招聘存在的問題與建議[J].人才資源開發(fā)，2020（2）：27-28.

[2] 孫麗麗.事業(yè)單位公開招聘問題及對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（1）：77-78.

[3] 劉遠我等.當前事業(yè)單位招聘面試面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].中國考試，2015（8）：46-52.

[4] 馮坤.西安市現(xiàn)行事業(yè)單位公開招聘的科學化研究[D].西北大學，2016.

[5] 趙楓.事業(yè)單位公開招聘筆試質量研究[D].鄭州大學，2016.

[6] 朱薇.舒城縣事業(yè)單位公開招聘問題研究[D].安徽大學，2019.