新生代公務(wù)員的工作滿意度對(duì)離職意愿影響研究

冼詩(shī)堯 史英博

摘 要：新生代公務(wù)員逐漸成為政府、公共部門的主力軍，但仍存在離職率高且競(jìng)爭(zhēng)略顯低迷的趨勢(shì)?；谥袊?guó)社會(huì)綜合調(diào)查2015年的數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元回歸分析工作行為及工作滿意度對(duì)新生代公務(wù)員離職意愿的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度如薪酬水平、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織氛圍和工作壓力情況等對(duì)新生代公務(wù)員離職意愿產(chǎn)生顯著影響。以期為穩(wěn)定公務(wù)員年輕隊(duì)伍，促進(jìn)政府高效穩(wěn)定運(yùn)作和服務(wù)型政府建設(shè)提供思考方向。

關(guān)鍵詞：新生代;公務(wù)員;工作滿意度;離職意愿

一、問題的提出

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和國(guó)家政策環(huán)境不斷轉(zhuǎn)變的背景下，政府等公共部門的從業(yè)人員選擇放棄原有崗位的現(xiàn)象頻出。[1]而新生代公務(wù)員（1980年后出生），在離職大軍中的比例高達(dá)38%。[2]公務(wù)員的離職意向或行為給公務(wù)員組織的穩(wěn)定和與政府形象的塑造都帶來(lái)不小的沖擊，[3]新生代公務(wù)員離職行為給政府隊(duì)伍形象建設(shè)與組織管理帶來(lái)很多不良后果，例如對(duì)政府工作機(jī)密和形象的維護(hù)、不利于提升公務(wù)員工作績(jī)效等，甚至影響公務(wù)員組織的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。[4]

國(guó)外已有研究表明，當(dāng)公務(wù)員對(duì)工作產(chǎn)生情感耗竭或是低成就感時(shí)，其職業(yè)倦怠感就會(huì)提升，并因此產(chǎn)生離職意向。國(guó)內(nèi)關(guān)于公共部門工作人員離職意愿的研究包括兩種類型：一是直接以國(guó)外比較成熟的理論為依據(jù)來(lái)探討離職意愿的，應(yīng)用工作嵌入理論對(duì)員工離職意愿進(jìn)行了比較系統(tǒng)的研究。[5][6]二是應(yīng)用已有或自行設(shè)計(jì)的模型，并結(jié)合實(shí)際情況，來(lái)開展員工離職意愿實(shí)踐?，F(xiàn)有研究主要從公務(wù)員內(nèi)外部因素對(duì)離職意愿和傾向進(jìn)行分析，如隨著年齡的增長(zhǎng)，公務(wù)員離職意愿會(huì)降低;工作倦怠感越高，公務(wù)員主動(dòng)離職的意愿也會(huì)隨之增強(qiáng)。[7]同時(shí)工作壓力增加與基層公務(wù)員的工作滿意度降低，都會(huì)促使他們產(chǎn)生離職意向。[8]還有指出組織的感情承諾和規(guī)范承諾與公務(wù)員離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。[3]

近幾年公務(wù)員離職成為熱點(diǎn)話題，然而其研究結(jié)果卻不盡一致，研究表明當(dāng)前公務(wù)員的離職水平處于中下水平，[9] 相反有研究指出公務(wù)員職業(yè)壓力中等偏上，離職傾向處于中等水平。[10]而針對(duì)目前新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職率高且競(jìng)爭(zhēng)略顯低迷的趨勢(shì)，探討公務(wù)員的離職意愿的現(xiàn)狀，探究其影響因素，對(duì)于穩(wěn)定公務(wù)員年輕隊(duì)伍，促進(jìn)政府高效穩(wěn)定運(yùn)作和服務(wù)型政府建設(shè)具有重要意義。本文將實(shí)證分析（CGSS）2015年的調(diào)研數(shù)據(jù)，綜合考察新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員薪酬水平、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作壓力、組織氛圍對(duì)離職意愿的影響，以期為政府更好地留住新生代人才進(jìn)行服務(wù)工作、效率提升、建設(shè)服務(wù)型政府。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源、變量界定與研究假設(shè)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查項(xiàng)目（簡(jiǎn)稱CGSS），本文使用的是該項(xiàng)目2015年的調(diào)查數(shù)據(jù)。本文根據(jù)所選擇的變量，剔除“不知道”“不適用”和“無(wú)法回答”的樣本。與此同時(shí)，由于本文的研究對(duì)象為新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員，因此僅保留了工作單位為黨政機(jī)關(guān)且于1980年后出生的受訪群眾，新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員占公務(wù)員樣本總數(shù)的26.3%。

在總體樣本的特征中，新生代男性公務(wù)員受訪者的比例偏高（男性為58.3%，女性為41.7%）。新生代公務(wù)員中黨員比例占38.9%，非黨員比例為61.1%，其中共青團(tuán)員占比11.1%。在新生代群體中，黨員比例較高，擁有較強(qiáng)政治覺悟。新生代公務(wù)員普遍受過良好的教育，均接受過至少9年以上的教育，其中受教育年限達(dá)16年即接受過大專及本科教育的比例占63.9%，研究生以上的達(dá)13.9%。與此同時(shí)，新生代公務(wù)員的身體狀況都較為健康，健康狀況一般的僅為13.9%，無(wú)健康欠佳狀況。而關(guān)于婚姻狀況，已婚的新生代公務(wù)員較多占69.4%。而對(duì)于關(guān)注度的收入水平來(lái)說，63.9%的新生代公務(wù)員的個(gè)人年收入高于36000元。

（二）變量界定

1.因變量。本文研究的因變量為新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的離職意愿。問卷中的問題“總的來(lái)說，在未來(lái)12個(gè)月內(nèi)，您會(huì)不會(huì)試著到其他單位找工作？”，要求被調(diào)查者回答其中的一項(xiàng) “1.非?？赡?、2.有可能、3.不太可能、4.非常不可能”。結(jié)果顯示分別為12.5%、0%、50%、37.5%?？梢娍傮w來(lái)說新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的仍然存在著離職的想法和意愿。

2.自變量?；谒芯康膯栴}，將從主觀感知的角度考察研究工作滿意度的相關(guān)指數(shù)，即本文的自變量。工作滿意度在問卷中對(duì)應(yīng)的4個(gè)主要問題，分別是薪酬水平的滿意度、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度、組織氛圍滿意度及工作壓力情況，對(duì)各變量的評(píng)價(jià)包括從“非常不滿意”到“非常滿意”的五項(xiàng)評(píng)價(jià)指數(shù)。

3.控制變量。選取影響新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿的性別、受教育程度、健康狀況、政治面貌、婚姻狀況和收入水平作為控制變量。性別為男性和女性。受教育程度按年限劃分，分為0年、6年、9年、12年、16年、19年。身體健康狀況分為、五類。政治面貌分為是非兩類。同時(shí)以已婚和未婚兩種形式來(lái)表示婚姻狀況。收入水平分為3萬(wàn)6千元及3萬(wàn)6千元以下和3萬(wàn)6千元以上兩類。相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)分析見表1所示。

（三）研究假設(shè)

本文探究新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿的影響因素，結(jié)合CGSS2015問卷選取了相關(guān)變量，試圖探究其對(duì)于公務(wù)員離職意愿是否有顯著影響，找出影響因素，進(jìn)而提出相應(yīng)的建議對(duì)策。主要選取了4個(gè)，分別是薪酬水平的滿意度、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度、組織氛圍滿意度及工作壓力情況，進(jìn)而提出4個(gè)假設(shè)：

H1：薪酬水平的滿意度與新生代公務(wù)員離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)影響。

H2：晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度與新生代公務(wù)員離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)影響。

H3：組織氛圍滿意度與新生代公務(wù)員離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)影響。

H4：工作壓力情況與新生代公務(wù)員離職意愿呈顯著正相關(guān)影響。

三、實(shí)證研究結(jié)果及分析

根據(jù)研究需要，在控制其他變量的情況下，通過多元回歸分析，判斷每一自變量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響。本文以新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿為因變量，以工作滿意度相關(guān)變量為自變量，新生代公務(wù)員部分社會(huì)人口特征為控制變量，建立一個(gè)逐步回歸模型。以綜合考察分析各變量對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿的影響程度。（具體結(jié)果見表2所示）。

模型1的回歸結(jié)果顯示，受教育年限對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿產(chǎn)生了顯著影響;受教育年限每增加一年，公務(wù)員離職的意愿就降低8.3%。近年來(lái)，對(duì)于公務(wù)員的選拔與晉升越來(lái)越重視學(xué)歷的高低，這對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍則有利于總體知識(shí)水平、服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提高。而對(duì)于已經(jīng)在職的新生代公務(wù)員來(lái)說學(xué)歷影響著他們的薪酬結(jié)構(gòu)和晉升幾率，受教育年限高也往往會(huì)有一些精神上的自信感，從而提升工作努力程度和工作幸福感。同時(shí)也存在許多新生代公務(wù)員在職繼續(xù)攻讀學(xué)位，不斷提升自己，創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。

模型2的回歸結(jié)果顯示，在加入薪酬水平變量后，受教育年限對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿的影響依然顯著，而現(xiàn)實(shí)生活中學(xué)歷較高的公務(wù)員起點(diǎn)工資也較高。薪酬水平滿意度顯著負(fù)向影響新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的離職意愿，薪酬水平每提高一個(gè)層次，新生代公務(wù)員的離職意愿就降低11.2%，這是因?yàn)樾律珓?wù)員年齡在35周歲以下，需要考慮結(jié)婚、買房、育兒等需要金錢的問題，薪酬對(duì)于他們來(lái)說十分重要且具有很強(qiáng)的動(dòng)力。完善的薪酬體系及合理的薪酬水平能夠有效地留住新生代人才，激勵(lì)其投入到服務(wù)工作中，提升工作滿意度的同時(shí)降低離職意愿，提高工作效率。

模型3的回歸結(jié)果顯示，在加入晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)變量后，受教育年限依然對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿有顯著影響。晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿呈負(fù)相關(guān)影響，晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)每提高一個(gè)層次，新生代公務(wù)員的離職意愿將下降11.5%。這可能是因?yàn)楣珓?wù)員是金字塔的晉升結(jié)構(gòu)，對(duì)于新生代公務(wù)員來(lái)說，工齡不夠長(zhǎng)，且年長(zhǎng)的上司還未到退休年齡，晉升機(jī)會(huì)較為微弱，易產(chǎn)生工作厭倦感且難以快速實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)。而近些年對(duì)于新生代公務(wù)員的關(guān)注和績(jī)效體系的完善，晉升機(jī)會(huì)較之以往有所提高，這也有利于新生代公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展和完善，降低離職意愿，提高工作積極性。

模型4的回歸結(jié)果顯示，在加入組織氛圍變量后，受教育年限依然對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿有顯著影響。組織氛圍滿意度對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿呈負(fù)相關(guān)影響，組織氛圍每提高一個(gè)層次，新生代公務(wù)員的離職意愿將下降8.4%。在社會(huì)主義核心價(jià)值觀的帶領(lǐng)下新生代公務(wù)員不斷規(guī)范自身言行舉止，并通過對(duì)習(xí)近平新時(shí)代特色社會(huì)主義思想等精神的學(xué)習(xí)及充滿正能量的紅色教育，營(yíng)造了積極陽(yáng)光的組織工作氛圍，這有利于提高新生代公務(wù)員的工作滿意度。

模型5的回歸結(jié)果顯示，在加入工作壓力變量后，受教育年限對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿有非常顯著的影響。學(xué)歷較高的公務(wù)員的工作壓力會(huì)相對(duì)減輕。工作壓力對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿呈負(fù)相關(guān)影響，工作壓力每提高一個(gè)層次，新生代公務(wù)員的離職意愿將下降8.4%。這與我們的假設(shè)相反，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Ψ炊蔀樾律珓?wù)員的工作動(dòng)力，而無(wú)紙化辦公及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子政務(wù)的興起，使得公務(wù)員的工作量相對(duì)應(yīng)的減少，這也符合新生代公務(wù)員對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的興趣與需求，更具有實(shí)際操作性。互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，同時(shí)也拓寬了新生代人才的接受面，能夠?qū)υS多挑戰(zhàn)進(jìn)行預(yù)判，從而能夠巧妙地將工作壓力轉(zhuǎn)換為工作動(dòng)力。較小的工作壓力反而會(huì)影響公務(wù)員對(duì)自身的判斷，是否自己沒有工作能力或是沒有發(fā)揮自己應(yīng)有的作用， 產(chǎn)生懷疑心理，更容易產(chǎn)生離職意愿。

四、結(jié)論與建議

隨著國(guó)家治理體系的不斷發(fā)展，及公共部門的人力資源管理的不斷完善，公務(wù)員的工作環(huán)境、條件及待遇得到了很好的提升，新生代人才是公務(wù)員隊(duì)伍的新鮮血液及知識(shí)后備力量，提升其工作滿意度及工作歸屬感是降低離職意愿的關(guān)鍵所在，能夠?yàn)楣珓?wù)員隊(duì)伍留住新鮮血液，提高整體工作效率。本文基于（CGSS）2015年的調(diào)研數(shù)據(jù)，實(shí)證分析工作滿意度對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員離職意愿的影響。綜合模型的研究結(jié)果表明，受教育年限對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的離職意愿產(chǎn)生顯著影響。薪酬水平滿意度、晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度、組織氛圍滿意度和工作壓力情況對(duì)新生代黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的離職意愿均產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響。

因此，基于上述的研究結(jié)論，提出以下的幾點(diǎn)建議：

第一，營(yíng)造良好的組織文化氛圍，提高公務(wù)員的工作參與度。黨政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)充分注重行政文化氛圍的營(yíng)造，從而增強(qiáng)新生代公務(wù)員的留職意向。同時(shí)將合適正確的思想理念滲透進(jìn)組織氛圍的建設(shè)過程中，為新生代公務(wù)員創(chuàng)造更多的工作參與機(jī)會(huì)，提高新生代公務(wù)員對(duì)工作環(huán)境復(fù)雜情況的認(rèn)知能力和適應(yīng)能力。還要提高黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的綜合素質(zhì)和能力，以適應(yīng)服務(wù)型政府的建設(shè)。與此同時(shí)，應(yīng)對(duì)新生代公務(wù)員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)及引導(dǎo)，營(yíng)造相互學(xué)習(xí)幫助的組織氛圍，推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍的學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高公務(wù)員的工作參與熱情。

第二，完善培訓(xùn)體系，提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與平臺(tái)。借鑒企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，新生代公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)趨向于個(gè)性化定制，根據(jù)不同年齡層不同工作類別的公務(wù)員需求，制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃，從而有利于培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)換與應(yīng)用。在受教育程度呈顯著影響的情況下，應(yīng)為新生代公務(wù)員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，能夠利用在職的工作之余進(jìn)行自主學(xué)習(xí)與提升，通過函授或在職進(jìn)修等方式學(xué)習(xí)提升，有利于對(duì)工作的靈活運(yùn)用，拓寬發(fā)展的空間。

第三，完善公平公正的晉升機(jī)制，提供多樣化的發(fā)展平臺(tái)。單位的管理策略要根據(jù)新生代公務(wù)員的不同需求特點(diǎn)，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和反饋。為了讓新生代公務(wù)員提升責(zé)任感和榮譽(yù)感，入職時(shí)應(yīng)制定相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確工作前進(jìn)目標(biāo)和動(dòng)力;針對(duì)有一定工作年限的新生代公務(wù)員，主要是著重對(duì)個(gè)人價(jià)值和歸屬感的實(shí)現(xiàn)，需要為其拓寬職業(yè)發(fā)展空間;而對(duì)于“老前輩”的新生代公務(wù)員，則需要激發(fā)工作活力，這就需要進(jìn)一步完善績(jī)效激勵(lì)管理。借鑒企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于金字塔的結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步趨向扁平化結(jié)構(gòu)發(fā)展，緩解上下級(jí)嚴(yán)肅的氣氛，活躍工作氛圍。

第四，提高外在薪酬水平，重視內(nèi)在薪酬引導(dǎo)。新生代公務(wù)員處于薪酬劣勢(shì)隊(duì)伍，同時(shí)還有購(gòu)房、結(jié)婚等壓力。而薪酬組合的合理制定才能激發(fā)新生代公務(wù)員的工作熱情，從而降低離職意愿。因此，各地應(yīng)切實(shí)推行績(jī)效獎(jiǎng)金制度，建立工作任務(wù)分解的指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工作總量與薪酬掛鉤的按勞分配。同時(shí)考慮公務(wù)員工資收入的合理調(diào)整，使得新生代公務(wù)員的薪酬與企業(yè)同類人員水平相當(dāng)。非財(cái)務(wù)性回報(bào)是薪酬的內(nèi)在表現(xiàn)形式，如民主參與、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休閑活動(dòng)、外出交流等福利，對(duì)新生代公務(wù)員有著重要影響。重視內(nèi)在薪酬水平的提高，彌補(bǔ)外在薪酬無(wú)法馬上改變的現(xiàn)狀，有利于降低新生代公務(wù)員的離職意愿。通過激勵(lì)新生代公務(wù)員內(nèi)在動(dòng)因，實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的整體效果。比如，增加新生代公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，改善辦公軟件硬件，完善工作福利待遇等。

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（作者單位：廣西大學(xué) 公共管理學(xué)院，廣西 南寧 530004）