顛覆性環(huán)境下的組織身份變革與戰(zhàn)略變革

楊勃 劉娟

內(nèi)容提要：在數(shù)字經(jīng)濟時代，組織所處的外部環(huán)境越發(fā)呈現(xiàn)高度動態(tài)性、不確定性甚至顛覆性特征，“變革”越來越成為組織應對顛覆性環(huán)境、保持競爭優(yōu)勢的重要途徑。組織身份是組織成員關于“作為組織，我們是誰”的集體認知和共同信念，也是指導組織戰(zhàn)略決策與實施的認知模式和行為準則（即“我是誰”決定“我應該做什么”），改變組織身份是實現(xiàn)很多重要戰(zhàn)略變革的前提條件。通過構(gòu)建組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合性理論框架，本文對組織身份變革與戰(zhàn)略變革進行系統(tǒng)比較，分析兩者的差異性與內(nèi)在邏輯關系，并從兩者的整合視角探究傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、企業(yè)跨界經(jīng)營、破壞性創(chuàng)新技術(shù)采納等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)跨界經(jīng)營已成為數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的顯著特征和普遍現(xiàn)象，傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級應深入到組織身份層面，只有變革組織身份才能“拋棄”過去的認知模式和行為準則，真正將自己融入到數(shù)字經(jīng)濟時代。

關鍵詞：組織身份變革;戰(zhàn)略變革;顛覆性環(huán)境;傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級;組織創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2020）05-0146-07

組織身份（organizational identity）是組織成員對于“作為組織，我們是誰”、“我們?yōu)槭裁创嬖凇薄ⅰ拔覀兣c其他組織的根本區(qū)別是什么”等問題的集體認知和信念[1-3]。只有知道“我們是誰”，組織才能知道應該做什么、不應該做什么[4]。學術(shù)界普遍認為變革是組織應對復雜多變環(huán)境、保持競爭優(yōu)勢的重要途徑 [3]，而變革組織身份是實現(xiàn)重要戰(zhàn)略變革的前提條件[4-6]。尤其是在顛覆性環(huán)境下，各類組織面臨的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性改變，組織不得不通過“身份變革”、而不僅僅是戰(zhàn)略變革來應對顛覆性環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。

一、組織的相關構(gòu)念解析

（一）組織身份與組織身份變革

“身份”（identity）不僅包括組織層面（“組織身份”），也包括個體層面（“個人身份”，individual identity）、群體層面（“群體身份”，group identity）甚至國家層面（“國家身份”，country identity）[7-11]。Albert和Whetten（1985）將個體層面的“身份”認知推廣到組織層面[12]，并將“組織身份”定義為組織成員共同建構(gòu)和理解的組織核心（central）、獨特（distinctive）和持久（enduring）的特征[1]。根據(jù)組織身份的內(nèi)涵，本文將組織身份變革定義為改變組織核心、獨特和持久的特征，重新定義“作為組織，我們是誰”的過程。由于不同視角對組織身份的理解不同，組織身份的“社會建構(gòu)視角”觀（social construction perspective）認為組織身份并非客觀存在，而是由組織成員主觀建構(gòu)[13]，并認為組織身份在本質(zhì)上是一種心理認知活動，是組織成員對“我們是誰”的主觀理解（understandings）[13]，組織身份變革是指改變組織成員對“我們是誰”的共享認知和理解。相比之下，組織身份的“社會行動者視角”觀（social actor perspective）認為組織身份是組織成員對于“我們是誰”的制度性聲明（institutional claims）[13]，這些身份聲明清晰地向內(nèi)外部利益相關者闡釋組織的本質(zhì)特征是什么、如何與其他組織進行區(qū)分。因此，組織身份變革本質(zhì)上既是改變組織的身份聲明（identity claims）[13]，更是向外陳述新的身份聲明，進而使內(nèi)外部利益相關者重新認識組織。

（二）組織身份、戰(zhàn)略、運營的比較

如圖1所示，Bouchikhi和Kimberly（2003）將組織分為身份、戰(zhàn)略和運營（operations）三個層次[14]，身份處于核心層，是組織最為核心的特征，回答“我們是誰”、“我們?yōu)槭裁创嬖凇边@類關乎組織本質(zhì)屬性的問題。戰(zhàn)略處于身份和運營的中間層，是組織追求的長遠目標和使命，回答“我們應該做什么”。運營處于最外層，包括組織結(jié)構(gòu)、流程、產(chǎn)品開發(fā)、知識運用等，回答“我們具體怎么做”。

由于組織身份處于組織的核心層，具有塑造組織認知、指導組織行為、對戰(zhàn)略和運營起指導和形塑作用。身份之所以決定戰(zhàn)略和運營是因為只有知道“我們是誰”，組織才能知道“我們應該做什么、不應該做什么”，組織必須依據(jù)身份行事[15]。Kjaergaard（2009）認為組織身份影響戰(zhàn)略制定過程，是戰(zhàn)略決策的認知參考點[5]。Dutton和Dukerich（1991）發(fā)現(xiàn)組織成員的身份認知影響其對戰(zhàn)略議題的看法和決策[15]。鑒于身份決定戰(zhàn)略和運營，當組織重新定義自己的身份時，戰(zhàn)略和運營也必須做出相應調(diào)整，因此變革組織身份必然會導致戰(zhàn)略和運營發(fā)生改變[14]。相反，當組織戰(zhàn)略和運營發(fā)生改變時，并不必然導致組織身份發(fā)生改變。例如從成立至今英特爾公司的戰(zhàn)略已經(jīng)發(fā)生多次改變，但英特爾作為“CPU處理器公司”的身份至今未曾改變。英特爾堅信自己是一家“CPU處理器公司”，因為“英特爾=處理器”已經(jīng)深深嵌入到公司管理者、每位員工以及外部利益相關者的認知中[8]。

二、組織身份變革與戰(zhàn)略變革的比較

（一）組織身份變革與戰(zhàn)略變革的差異性

組織身份變革與戰(zhàn)略變革在概念內(nèi)涵、理論基礎、變革內(nèi)容、驅(qū)動因素、變革結(jié)果、變革深度等方面存在顯著差異，具體如表1所示。

第一，概念內(nèi)涵不同。組織身份變革是改變組織的“身份”，而戰(zhàn)略變革是改變組織的“戰(zhàn)略”。具體而言，組織身份變革是改變組織核心、獨特和持久的身份特征，重新定義“作為組織，我們是誰”、“我們與其他組織的根本區(qū)別是什么”[16]，而戰(zhàn)略變革是指改變組織的長遠發(fā)展目標和使命，或深刻改變組織優(yōu)先選擇的過程[17]。

第二，理論基礎不同。組織身份變革主要基于組織身份理論，還包括社會分類、社會認同、組織形象等相關理論[8]。組織身份理論將組織“擬人化”，認為組織也具有人格化特征，也具有“人格化”的身份[14]。組織身份的核心問題是組織如何認識自己，如何在與其他組織的持續(xù)互動和比較過程中定義自己[8]。從認知來看，組織身份幫助組織理解自己，建構(gòu)自己存在的意義和價值，并使自己區(qū)別于其他組織。從行為來看，組織身份指導組織的行為，為組織提供行為準則，組織必須根據(jù)自己的身份行事。因此，組織身份變革更關注組織如何重新定義自己的“個性”和“社會位置”。相比之下，戰(zhàn)略變革的理論基礎是戰(zhàn)略管理和組織變革理論，更關注組織如何重新調(diào)整其戰(zhàn)略，以及為實現(xiàn)新目標和使命所采取的行動[18]。

第三，變革內(nèi)容不同。組織身份是組織最為核心、獨特和持久的特征，如果一種特征并不是定義組織本質(zhì)屬性的，改變這一特征將不會導致組織身份發(fā)生改變。相比之下，戰(zhàn)略變革的內(nèi)容更為廣泛，包括組織的核心能力、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務領域、產(chǎn)品等。Agarwal和Helfat（2009）認為戰(zhàn)略性因素包括組織使命、目標、產(chǎn)品、服務、政策、組織結(jié)構(gòu)、治理系統(tǒng)、關鍵資源、能力、慣例、流程、人力資源等[19]。盡管如此，組織身份變革與戰(zhàn)略變革的具體表現(xiàn)可能相同。盡管變革內(nèi)容可能相同，但兩者的理論思想?yún)s不同。區(qū)分戰(zhàn)略變革與組織身份變革的標準是變革內(nèi)容是否屬于組織的身份特征，只有當某一特征是組織用來定義“我們是誰”的身份特征時，變革該特征才屬于組織身份變革。

第四，變革的驅(qū)動因素、策略和影響不同。戰(zhàn)略變革與組織身份變革的驅(qū)動因素在來源上可能相同（如技術(shù)革新、市場需求改變等），但與戰(zhàn)略變革驅(qū)動因素相比，組織身份變革的驅(qū)動因素往往更具顛覆性（如破產(chǎn)威脅、身份危機），對組織的影響也更深遠和持久[19]。組織身份變革最容易發(fā)生在組織身份與外部形象不一致時[15]，因為組織身份是組織在與其他組織持續(xù)比較過程中形成的，當組織的自我認知與外界對組織的認知發(fā)生沖突時會引發(fā)組織成員重新思考“我們究竟是誰”[15]。從變革策略看，組織身份變革更強調(diào)認知層面的策略[20]，因為組織身份本質(zhì)上是組織成員對“組織是誰”形成的共同認知。相比之下，戰(zhàn)略變革更多關注結(jié)構(gòu)和流程層面的策略。此外，組織身份變革對組織認同產(chǎn)生重要影響，但戰(zhàn)略變革研究卻較少關注組織認同。

第五，變革深度不同。與戰(zhàn)略變革相比，組織身份變革要從根本上重新定義組織，因而更具顛覆性和革命性。根據(jù)變革需要改變組織成員認知的劇烈程度，Bartunek和Moch（1987）將變革分為三個級別：一是漸進式地改變共享認知模式（如引入新慣例）;二是較大程度重塑已有認知模式（如實施新戰(zhàn)略）;三是劇烈改變或替換已有認知模式（如當組織經(jīng)歷并購等劇烈事件）[21]。然而，Clark等（2010）認為比上述變革更劇烈、更根本的變革是組織身份變革[2]，即改變組織的本質(zhì)特征，重新回答“作為組織，我們是誰”。相比之下，很多戰(zhàn)略變革盡管會導致組織發(fā)生深刻改變，但并不會導致組織本質(zhì)發(fā)生改變。

（二）組織身份變革與戰(zhàn)略變革的共同特征

盡管組織身份變革與戰(zhàn)略變革存在顯著差異，但兩者也有很多共同特征。第一，組織身份變革與戰(zhàn)略變革均是一種長遠性變革，決定組織長遠發(fā)展方向。Agarwal和Helfat（2009）認為戰(zhàn)略變革是一種與組織未來長遠發(fā)展相關、并對其成敗產(chǎn)生重要影響的變革，是改變組織長期發(fā)展方向的變革[22]。組織身份變革也是一種長遠性變革，并決定組織的長遠發(fā)展方向，而非權(quán)宜之計。第二，組織身份變革和戰(zhàn)略變革往往都是重大變革，對組織產(chǎn)生重大影響。組織身份變革要求組織從根本上重新認識自己，重新定義組織的宗旨、價值觀、核心業(yè)務等關乎組織本質(zhì)的特征。戰(zhàn)略變革也對組織產(chǎn)生重大深刻影響，使組織的長遠發(fā)展方向發(fā)生改變。第三，組織身份變革和戰(zhàn)略變革均是全局性變革，對組織產(chǎn)生廣泛影響。組織身份變革不僅要求對組織目標和使命進行重新定義，同時要求組織從結(jié)構(gòu)、行為模式、組織文化、產(chǎn)品等各個方面進行變革[23]。由于組織身份處于組織的核心層，組織身份的改變必然會導致組織的外層要素發(fā)生改變，如市場領域、產(chǎn)品、服務、管理模式、技術(shù)、運營、慣例等[14]。

三、顛覆性環(huán)境下組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合框架

如圖2所示，盡管組織身份變革與戰(zhàn)略變革存在差異，但兩者并非相互獨立，而存在互動關系。在顛覆性環(huán)境下，改變組織身份能夠促進戰(zhàn)略變革，也是戰(zhàn)略變革得以成功實現(xiàn)的前提條件和重要保障。具體而言：（1）在顛覆性環(huán)境下，組織所處的外部環(huán)境會發(fā)生根本性改變，這些改變會對組織身份產(chǎn)生威脅，要求組織重新思考“現(xiàn)在我應該是誰”（改變身份認知）、“我應該做什么”（改變行為準則）。（2）當組織的身份認知和行為準則發(fā)生改變時，也需要組織制定新戰(zhàn)略決策、實施新戰(zhàn)略，最終推動組織戰(zhàn)略發(fā)生變革。

顛覆性環(huán)境暗示組織所處的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生根本性改變，包括技術(shù)環(huán)境（如顛覆性新技術(shù)涌現(xiàn)）、制度環(huán)境（如制度快速轉(zhuǎn)型）、競爭格局（如超級競爭）等。當組織的外部環(huán)境發(fā)生劇烈改變時，組織很難保持其身份持久不變，Ravasi和Schultz（2006）將這些挑戰(zhàn)組織成員對組織身份集體認知和信念的事件稱為“身份威脅”（identity threats）[13]。組織身份理論認為組織身份塑造組織成員的認知模式、指導組織行為，組織任何重大戰(zhàn)略決策均是建立在身份認知（有意識或無意識）基礎上，并按照身份行事。因此，組織身份塑造組織的戰(zhàn)略選擇、奠定組織戰(zhàn)略變革的動機、約束組織的結(jié)構(gòu)及程序[6]。當組織身份發(fā)生改變時必然要求組織重新調(diào)整戰(zhàn)略，改變組織身份能夠推動戰(zhàn)略變革，重塑組織身份也是實現(xiàn)很多重要戰(zhàn)略變革的前提條件[14]。為應對市場競爭、保持競爭優(yōu)勢，Clark等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)兩個原本相互競爭的醫(yī)療機構(gòu)開始進行合并，組織身份變革是促進并購雙方進行合并和整合的重要前提和推動力[2]。當組織采納“身份挑戰(zhàn)型”新技術(shù)時，Tripsas（2009）的研究發(fā)現(xiàn)必須改變身份認知才能真正接納新技術(shù)[4]。具體而言，顛覆性環(huán)境引發(fā)的組織身份威脅從兩方面影響戰(zhàn)略變革：一是組織身份威脅促使組織成員重新思考“在新環(huán)境下我們應該是誰”，而新身份認知將推動組織重新思考其戰(zhàn)略，即當前的戰(zhàn)略是否與新身份保持一致;如果不一致，組織將制定新的戰(zhàn)略決策。二是組織身份威脅促使組織重新思考組織行為準則（即“在新身份下我們應該做什么”），這些新的行為準則將推動新戰(zhàn)略實施，包括調(diào)整業(yè)務結(jié)構(gòu)、重塑組織流程、采納新技術(shù)等。

相反，當組織無法變革其身份時，戰(zhàn)略變革將面臨挑戰(zhàn)，無法改變組織身份是組織戰(zhàn)略變革失敗的重要原因。因為當組織無法重新定義“我們是誰”時，戰(zhàn)略變革也將面臨“身份陷阱”（identity trap）[14]?！吧矸菹葳濉笔侵附M織由于固守其身份而不愿意做出根本性轉(zhuǎn)變，最終導致變革失敗，喪失競爭優(yōu)勢。Bouchikhi和Kimberly（2003）用身份陷阱形象地比喻固守組織身份對戰(zhàn)略變革與組織適應性的限制作用，認為當過去帶給組織成功的身份在新環(huán)境下“過時”時，如果不變革組織身份將導致組織難以真正適應新環(huán)境[14]。Nag等（2007）的研究發(fā)現(xiàn)當組織成員固守過去的身份時，將對變革采取抵制態(tài)度，這導致組織無法從“研發(fā)導向型組織”向“市場導向型組織”轉(zhuǎn)變[6]。Tripsas（2009）認為組織身份從兩方面導致組織無法采納“身份挑戰(zhàn)型”新技術(shù)：一是組織身份是組織成員察覺（notice）和解讀（interpret）外部機遇的“過濾器”（filter），組織成員往往會主動或無意識忽視“身份挑戰(zhàn)型”技術(shù)，因為“身份挑戰(zhàn)型”技術(shù)與其身份感知不一致;二是組織身份往往與組織的慣例、流程、信念交織在一起，這使得組織在改變其身份時面臨更大挑戰(zhàn)[4]?；诖耍珺ouchikhi和Kimberly（2003）、He和Baruch（2009）等認為一些重要的戰(zhàn)略變革能否完成不能僅從戰(zhàn)略和運營層面進行變革，更需要從組織身份這一基本層面進行變革。

四、兩類變革與整合框架的潛在應用

（一）“整合框架”與傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

傳統(tǒng)企業(yè)如何實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級既是實業(yè)界面臨的難題，也是理論界廣泛關注的問題[24]。傳統(tǒng)企業(yè)大多誕生于工業(yè)時代，其管理理念、經(jīng)營模式、生產(chǎn)方式與現(xiàn)代數(shù)字化企業(yè)存在顯著差異。在互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)企業(yè)面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生顛覆性轉(zhuǎn)變。盡管很多傳統(tǒng)企業(yè)將轉(zhuǎn)型升級作為重獲發(fā)展空間、保持競爭優(yōu)勢的重要途徑，但現(xiàn)實中傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級卻困難重重，很多轉(zhuǎn)型最終以失敗告終。從組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合視角看，傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級之所以困難、甚至失敗，一個重要原因是無法從根本上改變過去的組織身份，無法從認知上重新定義“我們應該是誰”，導致企業(yè)戰(zhàn)略變革難以實現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級應深入到組織身份層面，只有變革組織身份才能“拋棄”過去的認知模式和行為準則，真正將自己融入到數(shù)字經(jīng)濟時代。

（二）“整合框架”與企業(yè)跨界經(jīng)營

跨界經(jīng)營已成為數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的顯著特征和普遍現(xiàn)象[25]，但跨界經(jīng)營不僅僅是一種重要的戰(zhàn)略變革活動，更是組織身份的變革活動。首先，跨界經(jīng)營導致企業(yè)原本清晰一致的組織身份發(fā)生“偏離”，引發(fā)組織身份模糊。當企業(yè)開展新活動、進入新市場、兼并非相關行業(yè)企業(yè)時，企業(yè)原本清晰一致的組織身份會變得模糊[26-27]。當企業(yè)跨界經(jīng)營引發(fā)組織身份偏離時，管理者需要對組織身份進行重新定義，進而降低身份模糊。其次，企業(yè)跨界經(jīng)營常常會擴展組織身份的邊界，使原本單一的組織身份更加多元化。因此，企業(yè)在開展跨界經(jīng)營活動中不僅需要重視業(yè)務拓展，也需要對組織身份進行拓展。

（三）“整合框架”與破壞性創(chuàng)新技術(shù)的采納

隨著科學技術(shù)迅猛發(fā)展，破壞性創(chuàng)新技術(shù)不斷涌現(xiàn)。企業(yè)采納破壞性創(chuàng)新技術(shù)是一項重要的戰(zhàn)略變革活動，往往會對企業(yè)產(chǎn)生巨大沖擊，甚至導致企業(yè)的本質(zhì)（即組織身份）發(fā)生改變，并對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大影響。從組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合視角看，采納破壞性創(chuàng)新技術(shù)不僅要求組織進行戰(zhàn)略變革，更需要組織重新定義組織身份;相反，當組織固守歷史身份則會導致組織抵制采納新技術(shù)。Tripsas（2009）的研究發(fā)現(xiàn)組織采納“身份挑戰(zhàn)型”技術(shù)將面臨諸多阻力和障礙，因為采納新技術(shù)會威脅組織成員對于“作為組織，我們是誰”的認知和信念，進而導致組織成員抵制新技術(shù)[4]。Brown和Starkey（2000）研究了組織身份和組織學習之間的關系，發(fā)現(xiàn)當組織不愿意改變身份時也將拒絕組織學習，進而阻礙組織采納新知識[28]。如圖3所示，企業(yè)在采納破壞性技術(shù)時不能僅僅關注技術(shù)本身，更需要關注組織身份;當企業(yè)當前的組織身份阻礙新技術(shù)采納時，企業(yè)需要對組織身份進行變革。

五、結(jié)論與展望

本文從組織身份理論視角重新審視戰(zhàn)略變革活動，對組織身份變革與戰(zhàn)略變革進行了比較，并構(gòu)建了顛覆性環(huán)境下組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合性分析框架，研究結(jié)論如下：（1）組織身份變革與戰(zhàn)略變革是兩種獨立的變革活動，兩者在概念內(nèi)涵、理論基礎、變革內(nèi)容、驅(qū)動因素、變革深度等方面存在差異，但兩者也具有共同屬性，均是組織長遠性、重大性以及全局性變革活動。（2）組織身份變革為解釋戰(zhàn)略變革活動提供了邏輯起點，因為組織身份是指導戰(zhàn)略決策與實施的認知模式和行為準則（即“我是誰”決定“我應該做什么”）。（3）在顛覆性環(huán)境下，變革組織身份是實現(xiàn)很多重要戰(zhàn)略變革的前提條件和必然要求，而不進行組織身份變革將導致戰(zhàn)略變革失敗，使變革陷入“身份陷阱”。（4）組織身份變革和戰(zhàn)略變革的整合視角也為分析組織現(xiàn)象提供了新視角，如傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、企業(yè)跨界經(jīng)營、顛覆性創(chuàng)新技術(shù)的采納等，有助于深化和擴展這些變革現(xiàn)象。

長期以來，盡管戰(zhàn)略變革和組織身份得到學術(shù)界的廣泛關注，并取得豐碩成果[29]，但鮮有學者將兩個領域進行整合研究。本文在已有研究基礎上探索兩個領域的融合點，構(gòu)建組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合性分析框架，從組織身份變革與戰(zhàn)略變革的整合視角為研究其他變革現(xiàn)象提供新的理論視角，并提出傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級不能僅僅停留在戰(zhàn)略、流程、產(chǎn)品等層面，更需要深入到組織身份層面，即重新定義企業(yè)的組織身份，重塑組織成員對于“作為組織，我們現(xiàn)在應該是誰”的集體認知和信念;企業(yè)在跨界經(jīng)營過程中不能僅僅關注新業(yè)務，還需要謹慎對待身份偏離和身份模糊問題，當原有的組織身份無法定義公司新業(yè)務時，企業(yè)需要對組織身份進行拓展;企業(yè)在采取“身份挑戰(zhàn)型”破壞性新技術(shù)時也需要對組織身份進行重新修正，才能在采納新技術(shù)時面臨較少的認知障礙和行為阻力。

本文的局限與未來研究展望如下：（1）盡管本文對組織身份變革與戰(zhàn)略變革的差異性和互動關系進行了分析，但作為理論探索性研究，本文在深度和廣度等方面仍然存在諸多局限性。未來研究可以進一步從組織身份視角拓展戰(zhàn)略變革相關研究，將組織身份這種核心的“戰(zhàn)略性”要素納入到戰(zhàn)略變革研究范疇，并對兩者的關系進行精細化解釋與實證檢驗。（2）盡管本文試圖探索“顛覆性環(huán)境”對組織身份變革與戰(zhàn)略變革的推動作用，但并未對顛覆性環(huán)境如何影響變革進行詳細闡釋。隨著科學技術(shù)日新月異、組織跨界競爭日益普遍、全球突發(fā)事件頻發(fā)，顛覆性環(huán)境將成為組織未來面臨的“常態(tài)化”環(huán)境。顛覆性環(huán)境不僅要求組織重新調(diào)整戰(zhàn)略、業(yè)務、流程、產(chǎn)品，更需要根據(jù)環(huán)境變化重新定義自己，重塑組織成員對于“作為組織，我們是誰”的共同認知和信念。因此，未來可以對顛覆性環(huán)境如何影響組織身份變革與戰(zhàn)略變革進行拓展探索。（3）本文僅分析組織身份變革對戰(zhàn)略變革的“單向”影響，但戰(zhàn)略變革也會對組織身份產(chǎn)生影響，甚至兩者呈現(xiàn)相互迭代影響狀態(tài)。例如很多變革活動并非起始于身份變革，而是起始于戰(zhàn)略變革，最終導致組織身份發(fā)生改變。更為重要的是，組織身份變革與戰(zhàn)略變革均是歷經(jīng)較長時間的變革活動，難以在短期內(nèi)完成，兩者在長期內(nèi)呈現(xiàn)相互迭代影響關系。因此，未來可以對組織身份變革與戰(zhàn)略變革的“雙向”迭代關系進行探索。（4）組織身份理論不僅可以拓展戰(zhàn)略變革研究，也為戰(zhàn)略管理研究提供理論啟示。未來可以將組織身份理論引入戰(zhàn)略管理領域，從“身份管理”視角重新審視“戰(zhàn)略管理”。

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