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    國有煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題與改進(jìn)措施

    2015-05-30 13:26:07熊愛民
    環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2015年6期
    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)薪酬績效考核

    熊愛民

    鑒于經(jīng)濟(jì)及技術(shù)的高速前進(jìn),當(dāng)代企業(yè)的競爭已然變成了人才的競爭,人才已成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大核心因素。與此同時,企業(yè)科學(xué)地實施人力資源管理也變成了國有煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。本文從當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā),對其存在的不足展開了深入的分析,并有針對性地提出了諸多改進(jìn)措施,以切實推動國有煤炭企業(yè)人力資源管理效率的提升。

    隨著國民經(jīng)濟(jì)的高速前進(jìn),使社會對于能源的需求日趨增大,同時煤炭企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域亦得到了相應(yīng)的拓寬。在市場經(jīng)濟(jì)高速前進(jìn)的當(dāng)前,煤炭行業(yè)所需面臨的市場競爭亦日趨激烈。在此種形勢下,怎樣切實提升自身的人力資源管理質(zhì)量,有效開發(fā)、利用人力資源,便成了國有煤炭企業(yè)在市場激烈競爭中占據(jù)一席之地的關(guān)鍵所在。雖然如此,我國諸多煤炭企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多不足,這些不足嚴(yán)重制約著煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一系列有效措施,以確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

    一、當(dāng)前我國國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的不足

    人力資源管理意識低下。煤炭行業(yè)屬于粗放型產(chǎn)業(yè),其對于勞動力的要求比較低,對職員的綜合素質(zhì)要求也普遍不高,通常情況下,身體好、能吃苦,具有小學(xué)或初中文化,是絕大多數(shù)煤礦企業(yè)職工的基本特征。正因為如此,所以我國諸多煤炭企業(yè)的在職職工整體素質(zhì)均不高。鑒于職工的素質(zhì)不高,接受能力較差,無法較好地跟上時代發(fā)展的步伐,致使其在生產(chǎn)活動過程中,安全事故頻繁出現(xiàn),給企業(yè)的人力及物力均帶來了特別大的損失。就目前而言,我國煤炭企業(yè)人力資源管理意識低下,企業(yè)管理者未給予人力資源管應(yīng)有的重視,是制約其可持續(xù)前進(jìn)的根本因素,也是造成我國煤炭企業(yè)人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于西方國家的核心因素。

    人力資源管理體制不健全。當(dāng)前,人才培養(yǎng)已然成了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項關(guān)鍵因素,然而我國諸多煤炭企業(yè)卻并未將人才培育視為自身建設(shè)中不可或缺的組成部分,所以它們根本就沒有創(chuàng)建與自身現(xiàn)狀相符的人力資源管理體制,比如用人上民主機(jī)制不健全,條塊分割,管理粗放型等。而人力資源管理體系的缺乏或落后,勢必會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)如下幾方面的不足:其一人員冗雜;其二職工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重;其三職工責(zé)任意識低下,工作不細(xì)心等。諸如此類不足的存在,必將嚴(yán)重阻礙煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    考核體系及薪酬激勵體系不科學(xué)。眾所周知,科學(xué)的考核體系及薪酬激勵體系對于煤炭企業(yè)職工的積極性及主動性的提升而言具有舉足輕重的作用。然而由于受傳統(tǒng)管理模式的影響特別深,所以當(dāng)前國內(nèi)諸多煤炭企業(yè)仍然存在考核體系不恰當(dāng)(如績效考核管理“粗放”型),薪酬體系跟不上時代發(fā)展步伐,薪酬結(jié)構(gòu)及總額與員工期望存在較大差距。此類現(xiàn)象的存在勢必會挫傷職工的工作主動性及積極性,不利于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

    二、解決國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在不足的方法

    創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系。健全的人力資源管理體系對煤炭企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)而言具有特別大的促進(jìn)作用,因此煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身實際出發(fā),創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系,以實現(xiàn)勞動力的最優(yōu)利用,將職工所具有的工作積極性及主動性充分的調(diào)動起來,進(jìn)而促進(jìn)自身人力資源管理效率的提升。至于如何創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系方面,煤炭企業(yè)通??蓮囊韵聨追矫嬷郑阂皇峭菩卸◢彾ㄘ?zé)制,將責(zé)任落實到個人;二是創(chuàng)建完善的人力資源資本評估與審核制度,以實現(xiàn)對人力資源的合理開發(fā)及利用;三是創(chuàng)建人力資源投資及保障體系,切實促進(jìn)人力資源使用效率的提升。

    給予人力資源管理充分的重視。為了更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予人力資源管理應(yīng)有的重視,有效地促進(jìn)人力資源管理意識的提升。在國有煤炭企業(yè)前進(jìn)歷程中,企業(yè)相關(guān)決策者應(yīng)將人力資源部門和別的部門分隔開,給予其管理效率應(yīng)有的重視,堅持以人為本,樹立與時俱進(jìn)的人力資源管理意識,摒棄落后的人力資源管理理念,以前進(jìn)的眼光實施人員管理。

    創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系。恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系不但可以有效地促進(jìn)職工工作主動性的提升,同時對于煤炭企業(yè)人力資源管理效率的提高亦具有特別大的促進(jìn)作用,因此煤炭企業(yè)應(yīng)從以下方面出發(fā),創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系:其一,擬定科學(xué)的績效考核依據(jù);其二,選用恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄?;其三,把貢獻(xiàn)考核與水平考核完美地結(jié)合一起;其四,將職工素質(zhì)、能力及工作績效等諸多方面融合在一起實施綜合評估。

    創(chuàng)建科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制。鑒于科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制系國有煤炭企業(yè)管理機(jī)制中至關(guān)重要的組成部分,且對于職工工作積極性的提高具有巨大的推動作用,所以國有煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面出發(fā),創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)男匠昙顧C(jī)制:跳出傳統(tǒng)工資理念的限制,創(chuàng)建一整套完備的激勵體制(比如豐富激勵手段,包括長期激勵手段、精神類回報等);以職工工作表現(xiàn)及績效考核結(jié)果作為薪酬高低的依據(jù),合理拉開諸類職工的收入差距,逐步建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度化體系等。

    注重人才培育。就當(dāng)前來說,企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。正因為如此,所以煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予自身人才充分的重視,形成“塑造人才”的意識,并采取一系列措施,切實提高職工的綜合素質(zhì)。說到怎樣提升職工綜合素質(zhì)方面,煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面著手,給予自身人才充分的重視:第一,制定人才培育長遠(yuǎn)規(guī)劃,定期舉辦培訓(xùn),有效提高職工的綜合素質(zhì),讓他們可以更好地跟上時代發(fā)展的步伐;第二,借助選派優(yōu)秀員工外出深造的方式,學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)及管理理念,有效地提高企業(yè)的綜合競爭力。

    綜上所述,國有煤炭企業(yè)人力資源管理是一項長期性的工程,并不可能一蹴而就。所以為了有效地確保自身的可持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn),企業(yè)應(yīng)從自身實際出發(fā),借助創(chuàng)建一整套完善的人力資源管理機(jī)制,給予人力資源管理充分的重視,注重人才培育等諸多措施,促進(jìn)自身人力資源管理效率的提升,最終實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

    (作者單位:四川達(dá)竹煤電集團(tuán)公司白臘坪煤礦)

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